آثار و پیامدهای رعایت عدالت در سازمان، رفتارهای تبعی سازمانی، اعتماد تعمیم یافته

دانلود پایان نامه

1 – کاستن از کیفیت کار : اگر رفتار مدیر نا عادلانه باشد، کارکنان و کارمندانی که احساس می کنند پاداشهائی که می بایست به آنها داده شود، نشده است با کاستن از کیفیت عملکرد خود مطابق قانون تعدیل فوق تبعیض و بی عدالتی را تعدیل خواهند نمود.
2- کاستن از کمیت کار : روش دوم تعدیل کار کاستن از کمیت کار و فعالیت است. کارکنان به جهت بی عدالتی تزریق شده از حجم فعالیت خود کاسته و بی عدالتی را به سمت عدالت سوق می دهند. باید توجه کرد که با توجه به اینکه کاستن از کیفیت نامحسوستر است کارکنان در اولویت اول از کیفیت و در مرحله بعد از کمیت می کاهند.
3- کاهش تعهد : اگر عامل بی عدالتی مدیر باشد کاهش تعهد به مدیر و بی اعتمادی نسبت به مدیر در اذهان کارکنان مجسم خواهد شد و با ادامه روند دیگر کارکنان اعتمادی به مدیر نخواهند داشت و تعهد و نگرش خود به مدیر را تغییر خواهند داد. روشن است که اگر بی عدالتی به خاطر سازمان باشد(عدالت رویه ای) کارکنان تعهد خود را از دست خواهند داد. به طور خلاصه می توان گفت که بی عدالتی ناشی از مدیران به تدریج به بی اعتمادی و کاهش تعهد نسبت به مدیر و اگر ناشی از سازمان باشد به بی اعتمادی و کاهش تعهد به سازمان می انجامد. در این صورت ار هر یک از سازمان و یا مدیر در جهت رفع بی عدالتی قدم بردارد با وجود بی عدالتی تعهد کارکنان و کارمندان به آن بیشتر خواهد شد. کاهش تعهدات گاهی منجر به افزایش تعارض در سازمان می شود.
4- بروز تنش و تعارض : اگر کارکنان احساس کنند که بی عدالتی تحمیل شده به آنان از سوی مدیر به خاطر اطلاعات غلط و مغرضانه سایر همکاران است این موضوع به تدریج به تنش میان کارکنان خواهد انجامید. این میزان بسته به نقشی که کارمند در دادن اطلاعات غلط و مغرضانه به مدیر ایفا می کند ممکن است کم و زیاد شود. میزان وابستگی مدیر به این اطلاعات مغرضانه در سایر کارکنان آثار متفاوتی دارد. اگر بیشتر باشد به همان نسبت تعهد کارکنان به مدیر کاسته خواهد شد و اگر کم باشد تعهد بیشتر می گردد. به این ترتیب می توان گفت که میزان وابستگی مدیر به اطلاعات دروغین رابطه عکس با میزان تعهد کارکنان به مدیر(و شاید سازمان) دارد.
5- ترک سازمان : اگر بی عدالتی تحمیل شده به اندازه ای باشد که با روش های فوق تعدیل نشود موضوع به شکل فاجعه مطرح شده و دیگر کارکنان تعهدی به سازمان از خود نشان نمی دهند و کم کم به خروج از سازمان روی می آورند.
با توجه به اینکه سازمانها اهدافی را دنبال می کنند، بی شک موفقیت خود در دستیابی به هدف را با معیار های کیفی وکمی می سنجند. اگر بی عدالتی و تبعیض به سازمان تحمیل شود،مسلم است که با حرکات و عکس العمل های پنجگانه فوق اهداف سازمان صرفا در وهله آرزو باقی خواهد ماند و آینده و بقای سازمان تهدید خواهد شد (سید جوادین، فراحی و طاهری عطار ؛ 56:1387).
13-2. آثار و پیامدهای رعایت عدالت در سازمان
بیش از سی سال تحقیق بر روی مبحث عدالت سازمانی نشان می دهد که افراد به شدت، نسبت به رعایت عدالت در تخصیص پیامدها، رویه هایی که به موجب آنها پیامدها تخصیص می یابند و رفتارهایی که با آنها صورت می گیرد، حساس هستند. ( آمبروز ، 2002، به نقل از مشفقی، 1388: 30).
1-13-2. عملکرد کاری
به میزانی که عملکرد تحت تأثیر رابطه ی بین کارکنان و سازمان قرار می گیرد، به عدالت رویه ای مرتبط و میزانی که رابطه ی بین کارکنان و سرپرستشان بر عملکرد تأثیر گذار است، مرتبط با عدالت مراوده ای می باشد.
2-13-2. رفتارهای تبعی سازمانی
میزان ادراک از رعایت عدالت مراوده ای و رویه ای در سازمان، یکی از تعیین کنندگان مهم رفتارهای تبعی سازمانی است. اگر رفتارهای تبعی در سازمان به منزله ی آورده های کارکنان در نظر گرفته شود که در پاسخ به ادراکات عدالت، قابل دستکاری هستند، می توان گفت که عدالت توزیعی نیز در این صورت به رفتارهای تبعی مرتبط می گردد (کوهن و همکاران، 2001؛ 286).
14-2. مفهوم اعتماد
مفهوم اعتماد ریشه در ادبیات ارسطو دارد؛ لذا در مورد اینکه اعتماد چیست و چگونه می توان به اعتماد در محل کار دست پیدا کرد توافق اندکی وجود دارد. این واژه از دیدگاههای متفاوتی، در طی چندین دهه مطالعه شده است (کیپنیس ،1996). توجه به مفهوم اعتماد در خلال سال های 1980 شروع به رشد کرد و این مفهوم از دیدگاههای مختلف مورد مطالعه قرار گرفت ( خنیفر، 1389 ). مفهوم اعتماد در روابط انسانی توجه زیادی را به خود جلب کرده است. اکثر ادبیات مرتبط با اعتماد بر تعریف، توسعه و نگهداری آن متمرکز می باشد. اعتماد در اصطلاح به معنای تکیه کردن، متکی شدن به کسی، کاری را بی گمان به او سپردن و واگذاری کاری به کسی است (صراف فرد، 1387). اعتماد عموما به عنوان ایمانی که شخص در مواجهه با اطلاعات ناقص پیدا می کند، توصیف شده است. به طور خاص تر، اعتماد وضعیتی روان شناختی شامل انتظارات درباره اقدامات دیگری، علی رغم آسیب پذیری برای اقدامات وی است. بررسی ها از بیانات نظری مبنی بر اینکه اعتماد با ساده لوحی و زود باوری مرتبط نیست و توانایی برای خطر کردن مناسب است، حمایت کرده است (روجلبرگ،2007: 837).
همچنین در ادبیات روانشناسی اجتماعی، واژه اعتماد از دو زیر سازه مفهوم سازی شده است: اعتماد به عنوان یک حالت ذهنی در برابر اعتماد به عنوان یک رفتار. با این همه، علی رغم این مفهوم سازی، اکثر محققین روابط بازاریابی، اعتماد را به عنوان یک حالت ذهنی در نظر می گیرند تا یک رفتار (سا و جاندا ، 2006: 226).
فرهنگ “آکسفورد” اعتماد را به عنوان یک باور که یک فرد ممکن است به آن تکیه کند، تعریف می‌نماید. برای مثال فرهنگ ” وبستر” اعتماد را به عنوان تکیه بر ویژگی ها، توانایی ها و نقاط قوت یک فرد تعریف می کند. همچنین ذکر می کند که اعتماد عبارت است از وابستگی به یک چیز یا یک واقعیت.
فرهنگ نامه “دهخدا” اعتماد را به عنوان تکیه نمودن بر کسی، پشت دادن، سپردن و گذاشتن بر کسی و اعتماد کردن.
به طور کلی، روان شناسان اعتماد و فرایند اعتماد را به عنوان یکی از پایه های اساسی از توسعه فردی توصیف کرده اند. امروزه اندیشمندان دیگر رشته ها، مخصوصاً مدیریت بازرگانی فرایندهای اعتماد را در محیط های تجاری و بازرگانی، به عنوان اتحاد استرتژی، مشارکت و رفتار سازمانی فراگیر توصیف می‌کنند. (اتکینسون و باچر،2003: 285).
15-2. تعاریف اعتماد
اعتماد موضوعی است که در علوم گوناگون از قبیل روانشناسی اجتماعی، اقتصاد، جامعه شناسی، رفتار سازمانی، مدیریت استراتژیک و تجارت بین المللی مورد بررسی قرار گرفته است (ایردن و ایردن ،2009: 2180). علیرغم نوشته های فراوان در مورد اعتماد و مفاهیم مرتبط با آن یک تعریف رسمی در این زمینه وجود ندارد. برای مثال باربر (2010) عنوان می کند که مفهوم اعتماد شبیه یک مرداب مفهومی است. کانل معتقد است اگر چه واژه اعتماد به صورت روزمره در ادبیات محاوره ای استفاده می شود اما ثابت شده است که تعریف آن در ادبیات سازمانی بسیار مشکل است ( کانل و مانن ، 2009: 418). کرامر (2002) اعتماد را حالت یا وضعیت آسیب پذیری یا مخاطره ی ادراک شده تعریف می کند که از عدم قطعیت ( شک و تردید) افراد درباره انگیزه ها، نیات و کنش های احتمالی دیگران ناشی می شود که به آن ها وابسته هستند (به نقل از چاتوت و همکاران ، 2011: 234). برانل (2010) اعتماد را به عنوان یک سطح از اطمینان فرد به شایستگی دیگری و انتظار اینکه او به صورت منصفانه و اخلاقی عمل کند، تعریف می کند (دای و همکاران ، 2013). از نظر هان ولی (2010) ساز و کار اعتماد، به منظور تعیین چگونگی عملکرد آن در رابطه ی بین سر پرستان و زیر دستان و تفسیراینکه چگونه اعتماد کارکنان می تواند به دستیابی به موفقیت سرپستان کمک کند،شایستگی بررسی و مطالعه بیشتری دارد ( دای و همکاران، 2013).
در واقع اعتماد یک مفهوم پیچیده با ابعاد مختلف است. علیرغم مشکلاتی که در بیان مفهوم اعتماد وجود دارد، یک تجزیه و تحلیل جامع از ادبیات موجود در این زمینه نشان دهنده بعضی اتفاق نظر‌هاست. گابارو (1987) اعتماد را گشودگی موجود بین دو گروه می داند و آن را بدین صورت تعریف کرده است: میزانی که یک فرد احساس اطمینان می کند که دیگری اعمال بد خواهانه یا خودسرانه را در پیش نمی گیرد و درجه ای که یک فرد ممکن است رفتارهای دیگران را از طریق آنچه که به طور معمول از فعالیت فرد از روی حسن نیت انتظار می رود پیش بینی نماید ( اسمیت و بیرنی ، 2007: 437). اعتماد مدت هاست که به عنوان مؤلفه مهم روابط اجتماعی و یک منبع سازمانی مطلوب مورد قبول واقع شده است.
رابینز (1387: 143) اعتماد را به این صورت تعریف می کند: توقع صریح از دیگری به احتراز از فرصت طلبی، در گفتار و کردار و یا تصمیم گیری ها. مدیریت بر مبنای اعتماد، بنیانی نوین از اندیشه ای کهن است که جای آن در روابط امروزی به خوبی نمایان و آشکار است و به کارگیری ساز و کارهای آن می تواند در کسب نتایج مطلوب فردی و سازمانی مؤثر باشد.(درکز و فرن ، 2003: 3).
16-2. انواع اعتماد
در ادبیات جامعه شناختی موجود سه شکل اصلی اعتماد مشتمل بر اعتماد بنیادی، اعتماد بین شخص و اعتماد تعمیم یافته می توان تمیز داد:
1-16-2. اعتماد بنیادی
اعتماد بنیادی نگرشی است نسبت به خود و دنیای پیرامون که رفتار و اعمال ما را متأثر می سازد و موجب تقویت این تفکر می گردد که افراد و امور جهان قابل اعتماداند و بر استمرار و ثبات این باور صحه می گذارد. اریکسون معتقد است که اعتماد بنیادی در مراحل اولیه زندگی (شیرخوارگی) انسان شکل می گیرد. به اعتقاد او، کودک معمولاً نخستین رابطه را با مادر برقرار می سازد. کودک باید بتواند در کنار ماد راحساس امنیت کند، اگر مادر به نیازهای جسمانی کودک پاسخ دهد و محبت و عشق و امنیت کافی برای او تأمین کند از آن پس کودک شروع به پروراندن حس اعتماد خواهد کرد، نگرشی که نظر کودک را درباره خودش و دیگران مشخص خواهد کرد. اعتماد بنیادی ما را به مفهومی رهنمون می‌سازد که آنتونی گیدنز از آن تحت عنوان امنیت هستی شناختی (امنیت وجودی) یاد می کند. منظور از امنیت وجودی اطمینانی است که اغلب موجودات انسانی از پیوستگی و استمرار هویت خود و محیط‌های اجتماعی و مادی اطراف خود دارند. به اعتقاد گیدنز امنیت وجود پدیده ای شناختی نیست، بلکه پدیده ای احساسی است و در ناخودآگاه ریشه دارد. آن چه مسلم است پاسخگویی به سؤالاتی از قبیل : آیا من واقعاً وجود دارم؟ آیا من امروز همان کسی هستم که دیروز بودم؟ آیا مردم واقعاً وجود دارند؟ و….. را نمی توان از طریق بحث عقلی و به صورت بی چون و چرا پاسخ گفت (گیدنز، 1992). گیدنز معتقد است برای تبیین چنین موضوعاتی باید مراحل جامعه پذیری را مورد بررسی قرار دارد.