ابعاد عدالت سازمانی، حق تجدید نظر خواهی، سازمان و مدیریت

دانلود پایان نامه

یکی از معانی عدل و عدالت از دیدگاه اسلام ” محق بودن هر فرد نسبت به حقی که به طور مشروع دارد می باشد.”
توماس آکویناس دادن امتیاز به هرکس مطابق شأن و شایستگی خود را عدالت معرفی می کند. به نظر افلاطون، عدالت آرمانی است که فقط تربیت یافتگان دامان فلسفه به آن دست می یابند و به یاری تجربه و حس نمی توان به آن رسید. ارسطو داشتن رفتاری برابر با افرادی برابر را عدالت می نامد و بی عدالتی و رفتار ناعادلانه را عامل اصلی انقلاب توده های مردمی می داند (طالب زاده، 1390، ص. 74).
از دید نظریه لیبرال، عدالت به این معنی است که دولت نباید با شهروندان با تبعیض رفتار کند مگر در صورتی که در زمینه ای مورد نظر، میان خود آنها تفاوتهایی وجود داشته باشد. در برداشت لیبرال از عدالت، عمده توجه به توزیع عادلانه قدرت در جامعه معطوف است. عدالت در مفهوم رادیکال آن در شعار و فرمول معروف مارکس « از هرکس به اندازه توانش و به هر کس به اندازه نیازش» خلاصه می شود. مرکز ثقل عدالت در این مفهوم توزیع عادلانه ثروت است ( شعبانی و همکاران، 1391، ص. 104).
2-17 عدالت سازمانی
امروزه سازمان ها به طور قابل توجهی در زندگی مردم نفوذ کرده اند، به گونه ای که افراد روزانه با سازمان های متعددی در تماس هستند، و بیشتر زمان زندگی شان را در سازمان ها می گذرانند. این ارتباط نزدیک و تجارب روزمره باعث شکل گیری برداشت هایی از سازمان ها می شود . یکی از متغیرهایی که در سازمانها مهم به شمار می آید، عدالت سازمانی و برداشت افراد از آن است، که بیش از سه دهه تحقیقات را به دنبال داشته است (Nouri et al, 2012, P51).
عدالت به عنوان یک نیاز اساسی برای زندگی جمعی انسان ها همیشه در طول تاریخ مطرح بوده است . به طوریکه اساسی ترین معرفت در ادیان آسمانی ، شناخت خداوند به عنوان « امر کننده به عدل» و « به پادارنده عدل» است که اساس رابطه انسان با خدا نیز هست.
ازسوی دیگر بیشتر عمر انسان ها در سازمان ها در ارتباط با سازمان ها سپری می شود. سازمان، سیستمی اجتماعی است که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزا و عناصر تشکیل دهنده آن است (دهقانیان و همکاران، 1392، ص. 154). از طرف دیگر عامل نیروی انسانی از جمله عواملی است که در بقای سازمانها بسیار موثر است و همواره باید مورد توجه مسئولان و مدیران سازمانها باشد (Poursoltany et al, 2011: p28).
عدالت سازمانی ادراک کارکنان در مورد ماهیت رفتار سازمان با آنها است. کارمندانی که به ناحق در سازمان با آنها برخورد می شود موجب بروز رفتار نامناسب آنها در سازمان منجر می شود. در نتیجه آنها دیگر از سازمان خود راضی نبوده به آن وفادار باقی نمی ماند. چنین کارکنان متعهد نیستند و خدمات خوبی را به سازمان خود برای مدت زمان طولانی ارائه نمی دهد و در هر زمان به دنبال فرصتی بهتر برای ترک سازمان هستند ( Paul Ayobami & Onyema, 2013: p208).
بنابراین عدم رعایت عدالت می تواند موجب جدایی و دوری این اجزا از یکدیگر شود و در نهایت رشته های پیوند میان این اجزا را از بین ببرد . برطبق تئوری محرومیت نسبی، هنگامی که افراد به این باور می رسند که دریافتی آنها با ستاده های دریافت شده توسط افراد دیگر که در مو قعیت مشابه آنها قرار دارند در تعادل نمی باشد، حس بی عدالتی در آنها بر می خیزد . چنانچه افراد احساس می نمایند که سهم منصفانه ای دریافت نکرده اند و در مقایسه با دیگران با طرز ناعادلانه ای متضرّر شده اند، آنها ممکن است سیستمی را که سبب چنین شرایطی برای ایشان بوده به چالش بکشند . به ویژه در شرایطی که نیازهای اصلی و اساسی یک فرد یا یک گروه تأمین نشده باشد یا اختلاف فاحشی بین خواسته ها و داشته ها وجود داشته باشد، احتمال وقوع این رخداد نیز افزایش می یابد . در جوامعی که منابع به صورت ناعادلانه توزیع شده اند، آن جو امع مستعد آشوب اجتماعی بوده اند (دهقانیان و همکاران، 1392، ص. 154) و تحقیقات نشان داده اند که فرایندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و چگونگی برخورد با افراد در سازمان ها ممکن است باورها، احساسات، نگرش ها و رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموماً منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرا نقش آنها می شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی می کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها می کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقام جویی کنند. بنابر این درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت می کنند و چطور آنها به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می دهند، از مباحث اساسی خصوصاً درک رفتار سازمانی است. (شعبانی و همکاران، 1391، ص. 104).
همچنین احساس عدالت در سازمان به صورت مستقیم بر تمایل به جا به جایی و ترک خدمت تأ ثیرگذار خواهد بود . از طرفی مدیران برای اینکه بتوانند رفتارهای عادلانه و نیز احساس عدالت را در کارکنان شکل داده و و توسعه دهند باید بتوانند رفتار افراد را در سازمان پیش بینی نموده و آن ر ا با اهداف سازمان همسو نمایند (دهقانیان و همکاران، 1392، ص. 154).
بنابراین کارکنان حداقل با دو منبع در مورد اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند. واضح ترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است. این سرپرست نسبت به زیردست اختیار تام دارد. منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بی عدالتی را به آن منسوب کنند، خود سازمان به عنوان یک کل است.(رحیم نیا وحسن زاده،1388، ص.32).
در حوزه سازمان و مدیریت، مطالعات و تحقیقات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه 1960 و کارهای جی استیسی آدامز برمی گردد. با این وجود اهمیت این موضوع برای محققان مدیریت از سال 1990 روشن می شود، به طوریکه مقالات ارائه شده در این حوزه طی این سال ها آهنگ رو به رشدی را داشته است. اما واژه عدالت سازمانی برای اولین بار توسط گرینبرگ در دهه 1970 بیان گردید. ( شعبانی و همکاران، 1391، ص. 104). به نظر گرینبرگ عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از انصاف کاری در سازمان مرتبط است. وی این اصطلاح را برای تشریح و تفسیر نقش انصاف در محیط کاری به کار می برد. انصاف و رعایت عدالت یک ارزش اساسی در سازمان ها است و بر این امر متمرکز است که چگونه افراد از نظر اجتماعی، رویدادهای درون سازمانی را عادلانه یا ناعادلانه درک می کنند. عدالت سازمانی به ادراک کارکنان از انصاف و رفتارهای عادلانه شغلی اشاره می کند. و به قضاوت های فردی و جمعی از انصاف یا شایستگی های اخلاقی، می پردازد ( قنبری و حجاری، 1392، ص.10). به طورکلی عدالت سازمانی تحت عنوان احساس فرد از منصفانه بودن حقوق و مزایا تعریف شده است(Yaghoubi et al, 2011: p35).
تحقیقات در مورد عدالت سازمانی در سی سال اخیر رشد قابل ملاحظه ای داشته است و تحقیقات آزمایشگاهی و میدانی را در بر می گیرد.همانطور که گفته شد عدالت سازمانی به رفتار منصفانه و اخلاقی افراد درون یک سازمان اشاره می کند. عامل عدالت با سه عامل زیر تعریف می شود که جملگی به نحوه برخورد عادلانه سازمان با اقشار مختلف و پرهیز از تبعیض دلالت دارند:
برابری: پرداخت حقوق و مزایای مناسب و عادلانه و نیز نگاه یکسان به عموم کارکنان به عنوان عضوی از سازمان.
بی طرفی: بی طرفی در تصمیم های مربوط به گزینش و ارتقای کارکنان
عدم تبعیض : اجتناب از هر گونه تبعیض و اعطای حق استیناف به کارکنان، یعنی حق تجدید نظر خواهی در تصمیم ها
بنابراین مطالعه عدالت سازمانی حداقل به سه دلیل مهم است:
1- عدالت یک پدیده اجتماعی است و جنبه های زندگی ما را اعم از زندگی اجتماعی یا سازمانی در بر می گیرد.
2- مهمترین سرمایه هر سازمانی نیروی انسانی آن است، چگونگی رفتار و برخورد با آنها بر نگرشها و رفتارهای آتی آنها، همانند تعهد، اعتماد، عملکرد، جابجایی و پرخاشگری تاثیر خواهد داشت.
3- رفته رفته سازمانها با نیروی کار تحصیل کرده روبرو می شوند. هر چه قدر افراد از مهارت و تحصیلات بیشتری برخوردار باشند، نه تنها به دنبال مشاغل بهتر خواهند رفت بلکه انتظار رفتار محترمانه و مودبانه تری را از سوی (سازمان و عوامل آن خواهند داشت)(معمارزاده و خدایی محمودی، 1388، ص.50).
2-18 ابعاد عدالت سازمانی
احساس عدالت و انصاف نقش مهمی در زندگی روزمره دارد ؛ مخصوصاً این امر در سازمان ها که کارکنان نسبت به مسائلی مانند حقوق های شان در مقایسه با دیگران، حساس هستند، واقعیت می یابد. گرینبرگ (1990) اصطلاح « عدالت سازمانی » را برای اشاره به میزانی که افراد تصمیمات سازمانی را منصفانه ادراک می کنند، به کاربرد. (ناطمی و برجعلی لو، 1391، ص. 161).