ابعاد عدالت سازمانی، عدالت مراوده ای، کیفیت ارتباطات

دانلود پایان نامه

۳) درستی و صحت: رویه ها بر پایه اطلاعات درست و معتبر شکل گرفته باشد.
۴) قابلیت اصلاح: در صورت اشتباه بودن قابلیت تصحیح و تجدید نظر را داشته باشد.
۵) معرف همه توجهات: تمام نظرات افراد ذینفع را بیان کند.
۶) اخلاقی بودن: متکی بر اصول و موازین اخلاقی شکل گرفته باشد (وظیفه دوست و رجبی، 1390، ص. 100).
2-18-2 عدالت تعاملی
واژه عدالت تعاملی برای نخستین بار توسط دو پژوهشگر به نام های بایس و موگ در سال 1986 به کار برده شد. آنها معتقد بودند که عدالت تعاملی نوع دیگری از عدالت است که از نظر مفهومی متمایز از عدالت توزیعی و رویه ای است و به عمل اجتماعی رویه اشاره دارد. افراد نسبت به کیفیت برخورد با آنها در روابط متقابل شخصی و هم چنین جنبه های ساختاری فراگرد تصمیم گیری حساس اند (حقیقی وهمکاران، 1388، ص.84). عدالت تعاملی یا مراوده ای به طور اخص مربوط به رفتارهای بین فردی است که توسط تصمیم گیرندگان در هنگام تصویب و اجرای رویه های سازمانی صورت می گیرد و جنبه ی انسانی برنامه های سازمانی را نشان دهد (ناظمی و برجعلی لو، 1391، ص. 163).عدالت تعاملی در مورد روابط بین فردی کارکنان در سازمان اعمال میشود (مردانی و همکاران، 1392، ص.65).
عدالت تعاملی مطرح می کند که کیفیت رفتار بین شخصی در طول اجرای رویه ها، در تعیین قضاوت های انصاف مهم و مؤثر است. توجیه یا توضیحات ارایه شده در درک انصاف مؤثر است و احتمال اینکه رویه های تصمیم گیری منصفانه نگریسته شود، را افزایش می دهد. رفتار بین شخصی شامل اعتماد در روابط و رفتار افراد با تواضع و احترام می باشد. وضع مناسب رویه ها به وسیله پنج رفتار تعریف می شود:
• توجه کافی به داده های کارکنان
• جلوگیری از تعصب شخصی
• استفاده سازگار از معیار تصمیم گیری
• بازخور به موقع
• توجیه یک تصمیم
این عوامل نقش مهمی را در ادراک کارکنان از برابری، پذیرش تصمیمات و گرایش به سمت سازمان دارند (حقیقی وهمکاران، 1388، ص.84).
این بعد از عدالت ، تاثیرات تعاملیِ عدالت توزیعی و رویه ای را در واکنش افراد به رفتارها و تصمیم های، سازمانی در نظر می گیرد . این بعد، تحت عنوان عدالت تعاملی بر برابری افراد در نحوه برخورد و تعاملات انسانی بین سرپرست و کارکنان در سطوح مختلف تاکید دارد (Nouri et al, 2012, P51). بنابراین این جنبه از عدالت، میزان رفتار مؤدبانه و باوقار کارکنان را در بر می گیرد (Liao, 2007, P478).
عدالت تعاملی، بر مبنای انصاف ادراک شده از ارتباطات بین شخصی مرتبط با رویه های سازمانی و کیفیت ارتباطات بین شخصی تعریف می شود. این نوع عدالت سازمانی، منصفانه بودن رفتار تصمیم گیرندگان را در فراگرد تصمیم گیری سازمانی مد نظر قرار میدهد.عدالت مراوده ای بر رفتار سرپرستان و نقش آن ها در رعایت عدالت سازمانی متمرکز است و به طور مفهومی مشابه با کیفیت غیر رسمی رفتار است؛ در حالیکه عدالت رویه ای به طور مفهومی مشابه با تصمیم گیری رسمی است. پژوهشها نشانگر آن است که در سازمان هایی که کارکنان بر این باورند که فراگردهای تصمیم گیری، ناعادلانه است، به تدریج تعهد سازمانی کاهش، کم کاری، جابجایی و ترک کار افزایش، و نهایتاً عملکرد سازمانی نیز کاهش یافته است (Yesil & Dereli, 2013, P201).
عدالت تعاملی احساس کارکنان را در مورد میزان منصفانه بودن رفتار سرپرستانشان با آن ها منعکس می نماید. مطالعات روی عدالت تعاملی بر چهار عامل اولیه تمرکز نموده اند: 1- راستگویی (صداقت) 2- توجیه پذیری (قابل توجیه بودن رفتارها) 3- احترام (ادب) و 4- مراعات. این عوامل در ایجاد این حس در کارکنان که با آن ها با احترام و صمیمیت رفتار می شود مؤثر بوده و به احساس عدالت مراوده ای بیشتر منجر می شوند (Fortin, 2008: p97) .
در عدالت تعاملی، کارکنان عدالت را از برخوردی که در روابط متقابل شخصی با آنان می شود؛ استنباط می کنند، این گونه عدالت بر حیطه فردی فعالیت های سازمانی به ویژه رفتارها و ارتباطات مدیریت با سازمان متمرکز است و گویای رفتار توأم با صداقت و احترام در ارتباطات می باشد. از این روی، هنگامی که کارکنان ادراک مناسبی از عدالت تعاملی داشته باشند با همکاران خود ارتباط صحیحی برقرار می کنند. در چنین شرایطی با تجربه نمودن عدالت، سطح ارزش و احترام شخصی کارکنان در سازمان افزایش می یابد زیرا اجرای عدالت و نمودهای آن در سازمان به این معنی است که آنان آن قدر مورد توجه و احترام بوده اند که عدالت برای آنان رعایت شده است. ضمن آنکه رفتار عادلانه با کارکنان موجب انسجام سازمان می گردد ( Wihhiamson & Williams, 2011, P25).
عدالت تعاملی می تواند دو بعد داشته باشد: بعد بین شخصی که نشان می دهد که رفتار باید مؤدبانه و بااحترام باشد. مدیران هنگام برخورد با کارکنان خود باید رفتاری حاکی از اعتماد و احترام را از خود نشان دهند. و دومین بعد آن انتظارات و مسؤولیت اجتماعی می باشد. با توجیه افراد به اندازه کافی، قدرت تحمل افراد از یک نتیجه غیر منصفانه بیش تر می شود. این بدین معنا است که انتظار افراد از رعایت یک جنبه از عدالت سازمانی می تواند بر رفتار کارکنان نسبت به واکنش به رعایت دیگر ابعاد عدالت سازمانی تأثیرگذار باشد (حقیقی وهمکاران، 1388، ص.84).
عدالت تعاملی بر ادراکات افراد از کیفیت رفتارهای بین شخصی، در طول اجرای رویه ها تمرکز می کند. دو عامل در ادراک عدالت تعاملی نقش کلیدی را بر عهده دارند:
آیا دلایل اصلی تصمیمات مربوط به تخصیص منابع به طور واضح با صداقت و به میزان کافی برای اشخاصی که تحت تأثیر قرار می گیرند، تشریح شده است؟
آیا افرادی که مسئول اجرای تصمیمات هستند، با افرادی که تحت تأثیر تصمیمات قرار می گیرند، با احترام رفتار می کنند (Asgari et al, 2008, P20).
عدالت تعاملی شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می شود. به خاطر اینکه عدالت تعاملی توسط رفتارمدیریت تعیین می شود، این نوع عدالت مرتبط با واکنش های شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به عبارت دیگر سرپرست است .بنابر این زمانی که کارمندی احساس بی عدالتی تعاملی می کند به احتمال زیاد این کارمند واکنش منفی به سرپرستش به جای سازمان نشان می دهد. از این رو پیش بینی می شود که کارمند از سرپرست مستقیمش به جای سازمان در کل ناراضی باشد و کارمند تعهد کمتری نسبت به سرپرست تا سازمان درخود احساس کند. همچنین نگرش های منفی وی عمدتاً نسبت به سرپرست است وقسمت کمی از نگرش های منفی به سازمان برمیگردد ( شعبانی و همکاران، 1391، ص. 108).