ابعاد فرهنگ سازمانی، تغییر فرهنگ سازمان، قابلیت پیش بینی

دانلود پایان نامه

4-وابستگی:روابط سازنده در این نوع از فرهنگ سبب می شود تا جوی صمیمی و و روابطی باز در سازمان حاکم باشد.
ب) فرهنگ تابع-تدافعی:
1-تایید:در واقع هدف اصلی در این نوع فرهنگ همراهی کردن با دیگران برای گرفتن تایید آنها و جلوگیری از تعارض است.
2-رسمی بودن: در این نوع فرهنگ افراد تابعی از وضیعیت ساختار می باشند وافراد باید تابع قوانین باشند.
3-وابستگی:به دلیل وجود سلسله مراتب تمام تصمیمات به وسیله سرپرستان اتخاذ می شود وتصمیم گیری به شکلی متمرکز و غیر مشارکتی است.
4-اجتناب: در این نوع فرهنگ به دلیل تکیه بر تنبیه افراد سعی می کنند تا مسولیتها را به دیگران واگذار نمایند و احتمال سرزنش شدن به خاطر اشتباه را از خود دور نمایند (پارساییان و اعرابی، 1381 :
405).
فرهنگ تهاجمی-تدافعی:
1-تقابل:در این نوع سازمانها مچ گیری وآشکار کردن اشتباهات نوعی ارزش تلقی می شود وفردی که این کار را انجام دهد شایسته پاداش است.
2-قدرت:در این سازمانها این اعتقاد وجود دارد که مسولیت پذیری،کنترل زیر دستان وپاسخگویی به نیاز روسا باعث ایجاد پایگاههای قدرت می شود.
3-رقابت:برد و باخت در این نوع سازمانها مساله اصلی در کار محسوب می شود وافراد سعی دارند تا در مقابل دیگران به دلیل دریافت پاداش برنده باشند و کار تبدیل به رقابت می شود.
4-کمال گرایی:در این سازمانها به شدت از اشتباه پرهیز می شود و کارکنان برای انجام کارها به شکلی دقیق ساعتها کار می کنند واین یک ارزش محسوب می شود (کریتنر،کینیکی،1386 :58-60).
در واقع هر سازمان با توجه به ویژگی های خود نوعی از فرهنگ را انتخاب می کند واین نوع از فرهنگ هم نشانگر ماهیت وساختار های درونی این سازمان است وهم عامل موفقیت و شکست آن.در صورتی که یک سازمان بدون توجه به کارکان،نوع فعالیت ویا ذی نفعان ومشتریان خود فرهنگی مغایر را انتخاب کند بدون شک صدمه های زیادی را خواهد دید.به عنوان مثال در تحقیقی در مورد تاثیر فرهنگ سازمانی بر رضایت شغلی و تمایل به ترک سازمان ابعاد مختلفی از فرهنگ مورد بررسی قرار گرفت و در نهایت مشخص شد که در سازمانهای ورزشی جو سازمانی به عنوان یکی از ابعاد فرهنگ سازمانی مهمتریت تاثیر را در رضایت کارکنان دارد.در واقع وجود یک جو دوستانه و راحت و ایجاد یک محیط مثبت مهمترین ویژگی تاثیر گذار بر موفقیت این نوع از سازمانها است.اما در طرف مقابل بعدی از فرهنگ یعنی میزان رسمیت به شدت باعث نارضایت و ترک کارکنان می شود.وجود قوانین و مقررات و رویه های رسمی نتنها بر کارکنان بلکه بر مشتریان این نوع سازمانها نیز تاثیری منفی بر جای می گذارد (مکینتاش و همکاران،2010: 108).
2-3-5-دیدگاه کوئین و روربا
کویین چهار گونه فرهنگی را بیان کرد. این چهار گونه فرهنگی شامل موارد زیر می باشد:
1- فرهنگ سلسله مراتبی
این فرهنگ، بر نظریه بروکراسی ماکس وبر استوار است که در آن برسنت ها، رسمیت، پایداری و همکاری تاکید می شود. ثبات و قابلیت پیش بینی از ویزگی های این نوع از سازمانها می باشد(لوند، 2003: 220).
فرهنگ بازار
در این فرهنگ بر نظارت و پایداری تاکید می شود و به مسائل برون سازمانی بیش از مسائل درون سازمانی اهمیت داده می شود.اثربخشی سازمان از طریق بهره وری اندازه گیری می شود که از مکانیسم بازار بدست آمده باشد.
فرهنگ قومی (قبیله ای)
این فرهنگ انعطاف پذیری را ارزش می داند و به پایداری و نظارت کمتر گرایش دارد، همکاری گروهی، مشارکت روشهای کنترل محیط به شمار می آیند
فرهنگ ویژه سالاری (ادهوکراسی)
این فرهنگ به مسائل برون سازمانی و انعطاف پذیری بیشتر از پایداری و نظارت گرایش دارد. در این فرهنگ، اثر بخشی در قالب یافتن فرصت ها، بازارهاو یافتن مسیرهای جدید برای رشد تعریف می شود(گانر، 2001: 71).
2-3-6-تغییرفرهنگسازمان
به رغم مشکلاتی که در تغییر فرهنگ سازمان وجود دارد، ممکن است تغییر وسیع فرهنگ در شرایطی ویژه لازم باشد، اگر فرهنگ سازمان متناسب با محیط متغیر نباشد، اگر صنعت فوق العاده رقابتی بوده و به سرعت در حال تغییر باشد، اگر شرکت یا سازمان در حد متوسط یا بد باشد، اگر سازمان در صدد تبدیل شدن به یک سازمان بزرگ باشد یا اگر سازمان یا شرکت کوچکتر بوده و به سرعت در حال رشد باشد(احمدی و سترگ، 1388: 35) سازمانهایی که با چنین شرایطی مواجه اند نیازمند تغییر فرهنگ به منظور سازگاری با موقعیت ها یا عملکرد در سطوح بالاتری از اثربخشی هستند. آنها ممکن است مجبور به انجام کوششهایی برای تغییر فرهنگ با روشهایی دیگر نظیر اعمال مدیریت حول فرهنگ موجود و اصلاح راهبرد شوند. توصیه های زیر می تواند به عنوان راهنمایی برای تحول فرهنگ مورد استفاده قرار گیرد: دید راهبردی روشن، تعهد مدیریت عالی رهبری، سمبولیک، حمایت از تغییرات سازمانی، گزینش واجتماعی کردن تازه واردان و خاتمه دادن به کارمنحرفان و حساسیت اخلاقی و قانونی، یادگیری، توسعه و تحول سازمانی بدون توجه و بررسی فرهنگ به عنوان منبع اولیه ایجاد مقاومت در برابرتغییر، قابل درک و فهم نیست، مقاومت در برابر یادگیری و تحول موضوعی است فراگیر که درهر جایی از آن صحبت می شود اما به ندرت این پدیده به طور کامل شناسایی و درک می شود(ایمانی دلشاد، 1385: 54). مشاوران و مدیران در فرآیند تحول و یادگیری به خوبی می دانند چقدر ناکامیابی در دستیابی به اهداف کم اهمیت، ناامیدکننده است. ما به عنوان متولیان امر تحول باید بدانیم که نسبت به این مقوله دیدگاه بهتری اتخاذ کنیم، دیدگاهی که به موجب آن باید پذیرفت اکثر تحولات سازمانی نیازمند تغییردر اصول فرهنگی و خرده فرهنگی است. اگر ما بدانیم که تغییر مفروضات، ارز شها و رفتارهای کارکنان چه اتفاقی را در پی دارد، بهتر می توانیم نسبت به مقاومتشان در برابر تغییر همساز و همدرد باشیم و دیگر آنکه برای مدیریت تحول در سازمان واقع بین تر خواهیم شد. به نظر می رسد رهبران آینده سازمانها،یادگیرندگانی دایمی هستند واین نیازمند الزامهای زیراست:سطوح جدیدی از ادراک و بینش نسبت به واقعیت های جهان، ارتقای بیش از حد سطح انگیزش برای حرکت غیرقابل اجتناب در مسیر یادگیری و تغییر، به خصوص در جهانی که مرزهای سازمانی و ملی دیگر مطرح نیستند و تعریف وفاداری بسیار دشواراست(پیامبر زاده،1388: 14-15).