اثرات منفی تبعیض و عدم رعایت عدالت در سازمان، راه کارهای ارتقاء عدالت در سازمان، تعهد سازمانی و رضایت شغلی

دانلود پایان نامه

عدالت تعاملی، یعنی این که کلیه مراودات و تعاملات افراد در مسیر نیل به نتایج عادلانه باید عادلانه باشد. یعنی افراد حق ندارند در مسیر نیل به اهداف عادلانه، مراوداتی غیر عادلانه را بین خود و دیگران رقم بزنند. عدالت تعاملی در مقایسه با عدالت رویه ای، عملکرد شغلی را بهتر پیش بینی می کند. عدالت رویه ای بیشتر با سازمان و خط مشی های سازمانی، ارتباط دارد در حالی که عدالت تعاملی بیشتر با مدیریت یا سرپرست مرتبط است ( قنبری و حجاری، 1392، ص. 11).
2-18-3 عدالت اطلاعاتی
در عصر حاضر اطلاعات به عنوان نمادی از قدرت محسوب می شود. به عبارت دیگر در این عصر سازمان هایی موفق تر هستند که بتوانند اطلاعات و جریان حاکم بر آن را به صورت بهینه مدیریت کنند. اطلاعات در سازمان ها از اهمیت فراوانی برخوردار است. هر سازمان با پنج منبع مهم در ارتباط است که عبارتند از کارکنان، مواد، ماشین آلات، پول و اطلاعات . منبع پنجم یعنی اطلاعات عامل کنترل چهار منبع اول است. نقش و اهمیت اطلاعات در تصمیم گیری های سازمانی بر هیچ صاحب نظری پوشیده نیست. اطلاعات را می توان به عنوان یکی از مهم ترین منابع و کالای سازمانی در نظر گرفت که می تواند نقش بسیار مهمی در پیشبرد اهداف سازمانی داشته باشد. از این رو هر سازمانی اعم از دولتی یا غیردولتی، انتفاعی و یا غیرانتفاعی نیاز دارد که با محیط پیرامون خود تبادل اطلاعات داشته باشد . به عنوان مثال، یک سازمان تجاری نیازمند گردآوری و پردازش اطلاعاتی است که از طریق بازخوردهای مشتریان درمورد یک محصول به دست می آید (صدوقی و همکاران، 1393، ص.44).
براساس نظریه ی برابری آدامز، کارکنان خواهان رفتار برابر هستند. بدین مضمون اشخاص نوع رفتار سازمان را بررسی می کنند. اگر آنها ببینند که ورودی هایشان (چیزی که یک فرد طی مشارکتش در یک معامله باید بپردازد) خیلی بیشتر از خروجی هایشان(چیز مورد انتظار یا مزایا) است احساس منفی نابرابری در آنها بروز می کند و این احساس سبب نارضایتی آنها شده در نتیجه فرد به کاهش کمیت وکیفیت کارش دست می زند و این امر باعث خدشه دار شدن نتایج کار شده وسبب می شود که با وجود سرمایه گذاری های کلانی که در زمینه ی توسعه ی سیستم های اطلاعاتی انجام می گیرد، این سیستم ها به نحو احسن مورد بهره برداری قرار نگیرند ( الهی و نامداران، 1389، ص.5).
دستیابی زود هنگام وانحصاری به اطلاعات اقتصادی در مورد سیاست های بازرگانی، پولی، ارزی، بازار سهام، امور مالی و طرح های عمرانی منشأ یکی از مهمترین انواع رانت است. گروهی با تحصیل اطلاعات زودرس در زمینه تغییرات آینده نزدیک در مورد قوانین و مقررات، سیاست ها و تصمیم گیری های جدید و امور مربوط به چگونگی عملکرد شرکت ها، زمینه دستیابی به اطلاعات پنهان و سبب شکل گیری رقابت ناسالم در بازار سرمایه می شود. بدین ترتیب رعایت عدالت در توزیع اطلاعات تنها راه جلوگیری از رانت های اقتصادی سرچشمه گرفته از اطلاعات زود هنگام است (طالب زاده، 1390، ص.85).
عدالت اطلاعاتی به کیفیت و کمیت اطلاعات و توضیحاتی که راجع به فرایند تصمیمات مربوط به توزیع و رویه های توزیع بروندادها، با رعایت معیارهایی مانند صحت، بهنگام بودن و توضیحات مستدل ، به افراد داده می شود، اشاره دارد. هرچه توضیحات و اطلاعات داده شده به کارکنان راجع به توزیع بروندادهای سازمانی (مانند حقوق ومزایا ) و رویه های توزیع این بروندادها بیشتر باشد، عدالت اطلاعاتی بیشتر خواهد (هاشمی و شبانی، 1390، ص 11). یه عبارتی عدالت اطلاعاتی عبارت است ازکفایت اطلاعات ارائه شده به مستخدمین در مورد رویه های سازمانی ( Patel et al.,2012:p 213).
به زعم برخی نویسندگان عدالت اطلاعاتی نیز جزء عناصر تشکیل دهنده عدالت مشتری است. عدالت اطلاعاتی با مشتریان از نظر این پژوهشگران به شایستگی و صحیح بودن اطلاعات ارائه شده به مشتریان اشاره دارد (Liao, 2007, P478) (حسینی و کریمی، 1391، ص.70).
همچنین عدالت اطلاعاتی شامل درستی و صداقت در ارائه اطلاعات و توضیحات درباره اعمال ناگوار و ناخوشایند (Cropanzano, 2015, P382).
عدالت اطلاعاتی به اتخاذ تصمیمات روشن و ارائه توضیحات و دلایل کافی درباره آن اشاره دارد. محققان مغتقدند که توضیحات روشن درباره رویه هایی که از طریق آنها پیامدها تخصیص می یابند، باعث ارتقای ادراک عدالت در افراد می شود. توضیحات باید دارای اطلاعت مورد نیاز برای ارزیابی جنبه ساختاری فرآیندهای تصمیم گیری و چگونگی اتخاذ آنها باشد. این توضیحات باید صادقانه و بدون هیچ قصدو انگیزه دیگری بر مبنای دلایل و اطلاعات منطقی بوده و از مشروعیت کافی برخوردار باشد تا باعث تقویت ادراک عدالت در افراد گردد. دال بر اینکه توزیع اطلاعت درباره رویه ها، مراودات و توزیع نتایج باید عادلانه باشد؛ با تأکید بر اینکه امروزه اطلاعات، یکی از پر ارج ترین سرمایه های موجود برای توسعه سرمایه های انسانی و اقتصادی است. ( طالب زاده، 1390، ص.101).
2-19 راه کارهای ارتقاء عدالت در سازمان
ادبیات تحقیق همواره نشان داده است که برداشت از عدالت سازمانی و یا بی عدالتی یک عامل کلیدی موثر بر نگرش و رفتار افراد در سازمان است ( Tziner & Sharoni, 2014: p36). برای ارتقای ادراک کارکنان از رعایت عدالت در سازمان مدیران باید به هر چهار بعد عدالت یعنی پیامدهایی که تخصیص می یابند، رویه هایی که از طریق آن، این پیامدها تخصیص یافته، تعاملاتشان با کارکنان و جریاینات اطلاعاتی با کارکنان توجه نمایند. ممکن است مدیری فکر کند که اعمال او منصفانه و عادلانه است، درحالی که کارکنان چنین احساسی نداشته باشتد. پژوهش های مختلف نشان می دهد که رویه های استخدامی و سیستم گزینشی، نظام پاداش دهی و مبنای تعلق پاداش به افراد، چگونگی حل و فصل تعارضات سازمانی، مدیریت کوچک سازی و مهمتر چگونگی ارزیابی عملکرد در سازمان از جمله مهمترین خواستگاه های عدالت و بی عدالتی در سازمان می باشد. به طور کلی راه کارهای ارتقای عدالت در سازمان عبارتند از :
1. رویه های استخدامی
2. مدیریت حل و فصل تعارضات سازمانی
3. نظام ارزیابی عملکرد
4. نظام پاداش دهی
5. مدیریت کوچک سازی و تعدیل نیرو (طالب زاده، 1390، ص. 113).
2-20 اثرات منفی تبعیض و عدم رعایت عدالت در سازمان
احساس بی عدالتی در سازمان و شغل، همانند سمّی در سازمان عمل می کند و جو سازمان را مسموم می کند. وقتی افراد سیستم را عادلانه نمی بینند به کاهش انرژی و بطالت و وقت گذرانی روی می آورند تا احساس عدالت به آنها دست دهد. یکی از پیامدهای استقرار عدالت سازمانی، افزایش بهره وری فردی و عملکرد شغلی است. تحقیقات نشان می دهد که وقتی مدیران با کارکنان به طور عادلانه رفتار می کنند، روابط مثبت و غنی بین آنها شکل می گیرد. این رابطه مثبت و سازنده موجب انگیزش شده و عملکرد شغلی را افزایش می دهد (صادقی، 1389، ص.50).
سازمان های امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. به همین دلیل امروزه عدالت سازمانی به مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی از جمله تعهد سازمانی و رضایت شغلی جایگاه خاصی را در متون مدیریت پیدا کرده است. تحقیقات و مطالعات در این حوزه آهنگ رو به رشدی را نشان می دهد و حاصل این تحقیقات دستاوردهای جدید در این حوزه بوده است. با این توصیف مدیران در سازمان های امروزی نمی توانند نسبت به این موضع بی تفاوت باشند چرا که عدالت به مانند سایر نیازهای انسانی به عنوان یک نیاز مطرح بوده و خواهد بود. چنان چه مدیران سازمان ها به دنبال پیشرفت و بهبود در سازمان هستند، باید قادر باشند درک وجود عدالت در سازمان خود را در کارکنان به وجود آورند. بدون ایجاد زمینه های مناسب برای ادراک عدالت و انصاف، سازمان ها مشکلات زیادی در انگیزش و هدایت کارکنان خواهند داشت. (فانی و همکاران، 1392، ص. 5).
در راستای نیل به اهداف هر سازمان، باید شرایطی فراهم شود تا کارکنان سازمان در محیط های جذاب و با خشنودی و رضایت کامل وظایف محوله را انجام دهند تا کارایی و اثربخشی لازم را در اجرای این امر خطیر داشته باشند. از پیامدهای نارضایتی شغلی می توان به مواردی همچون کم کاری، غیبت، پرخاشگری، بیماری و ترک شغل اشاره کرد. کارکنان به طور معمول برای ابراز نارضایتی خود از شرایط کاری، به اقداماتی همچون ترک سازمان، اعتراض، عدم وفاداری و اقدامات منفی دست می زنند (Robbins & Judge, 2012: p29).
ارگان (1988) بیان می دارد که کارمندان نسبت به بی عدالتی سازمانی، با کاهش رفتارهای شهروندی سازمانی پاسخ می دهند. به این ترتیب کاهش این رفتارها می تواند پاسخی به بی عدالتی تلقی شود. مطالعات نشان می دهد که بی عدالتی سازمانی موجب کاهش شدید رفتارهای نوع دوستی، وظیفه شناسی و رفتارهای کمک کننده می شود و هویت انسانی را از بین می برد (صادقی، 1389، ص.50).
بارون و گرینبرگ (2000) معتقدند هنگامی که افراد احساس می کنند که در سازمان با آنها یه صورت غیر منصفانه رقتار می شود، رفتارهای پرخاشگری، رفتارهایی که از طریق آن افراد به دیگر همکاران خود صدمه می زنند را نشان می دهند. بنابراین ادراک عدالت در سازمان می تواند به عنوان یکی از فاکتورهای اساسی در بروز رفتارهای پرخاشگرایانه باشد.