ادراک کارکنان از عدالت سازمانی، عدالت سازمانی ادراک شده، تحلیل واریانس یک عامله

دانلود پایان نامه

ضمن اینکه هرچه کارکنان و به طور کلی جمعیت شکل دهنده سازمان، از اقتدار زبان شناختی بیشتری برخوردار باشند، احتمال توسعه و تسری رفتارهای مودبانه تر و عادلانه تر افزایش می یابد. در واقع توسعه عدالت زبانشناختی و ترویج فرهنگ عدالت پذیر بر کلیه رفتارها و حالات و متغیرها و عوامل موثر بر عدالت سازمانی تأثیر می گذارد (پورعزت و قلی پور، 1389، ص. 8).
2-22 راه کارهای پیشنهادی جهت رعایت عدالت در سازمان توسط مدیر
الف- رعایت عدم تبعیض
ب- رعایت شایسته سالاری
ج- آموزش کارکنان
د- توجه به مشارکت در امور
ه- نظارت و ارزیابی
ی- پرداخت عادلانه حقوق و دستمزد
و- حسن استفاده مدیر از قدرت ( سید جوادین و همکاران، 1387، ص65).
2-23 مدل مفهومی پژوهش
مدل مفهومی تحقیق حاضــر بر اساس الگویی است که توسط مارزوکــو و همکارانش در سال 2014 ارایه شده است ، طراحی گـــــردید. در مدل مفهومی تحقیق تاثیر ابعاد عدالت سازمانی (شامل عدالت رویه ای، عدالت تعاملی و عدالت اطلاعاتی) بر ابعاد نگرش شغلی (شامل رضایت شغلی و تمایل به ترک شغل) با در نظر گرفتن نقش تعدیل گری متغیر عدالت کلی ادراک شده بـــررسی می شود. به عبارت دیگر در مدل این تحقیق با استفاده از مدل معادلات ساختاری تاثیر ابعاد عدالت سازمانی بر ادراک کلی ازعدالت مورد مطالعه قرار گرفته است و بطور همزمان تاثیر ادراک کلی از عدالت بر رضایت شغلی و تمایل به ترک شغل بررسی و آزمون شده اند. مدل تحقیق در شکل (1-1) نشان داده شده است.
شکل2-1 : ( Marzucco etal., 2014:p0295)
2-24 پیشینه پژوهش
پیشینه داخلی:
1- سید جوادین و همکاران (1387) در تحقیقی به شناخت نحوه تاثیرگذاری ابعاد عدالت سازمانی بر جنبه های گوناگون رضایت شغلی و سازمانی پرداختند. هدف پژوهش بررسی چگونگی ارتباط میان عدالت سازمانی و رضایت شغلی کارکنان است، و در این بین تلاش دارد تا نحوه اثرگذاری ابعاد عدالت سازمانی را (عدالت توزیعی، عدالت رویهای، و عدالت مراوده ای) بر جنبه های گوناگون رضایت شغلی و سازمانی کارکنان (رضایت از سازمان (تعهد سازمانی)، رضایت کلی شغل، رضایت از کار، رضایت از سرپرستان، رضایت از همکاران، رضایت از حقوق و دستمزد، و رضایت از ترفیع)، آزمون نماید. جامعه آماری پژوهش 700 نفر از کارکنان شرکت داده پردازی ایران، واقع در تهران بوده اند. تحلیل داده ها ( 235 پرسش نامه) با استفاده از آزمون همبستگی، تحلیل مسیر و مدل معادلات ساختاری صورت گرفته است. نتایج حاکی از آن است که تاثیر ابعاد گوناگون عدالت سازمانی ( عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی) بر جنبه های متفاوت رضایت شغلی و سازمانی، متفاوت و با درجات گوناگون بوده است. در عین حال همواره هر نوع احساس عدالت بر تعهد سازمانی، رضایت کلی شغلی، و رضایت از سرپرستان تاثیر معنادار داشته است.
2- امین شایان جهرمی و همکاران (1388) در تحقیقی به بررسی رابطه ی عدالت سازمانی و تعهد سازمانی با رضایت شغلی در بین معلمان مدارس استثنایی شهرستان بندرعباس پرداختند. هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه ی بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی با رضایت شغلی در بین معلمان مدارس استثنایی شهرستان بندرعباس می باشد. جامعه آماری این تحقیق را تمامی معلمان شاغل در مدارس استثنایی شهرستان بندرعباس در سال تحصیلی 88-89 (138 نفر) تشکیل می دهد که از این میان تعداد 100 نفر بر اساس فرمول کرجسی و مورگان به عنوان حجم نمونه به روش تصادفی ساده انتخاب شده اند. این بررسی به روش توصیفی از نوع همبستگی صورت گرفته و جهت جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده شده است. نتایج حاصل از یافته ها حاکی از آن است که بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی رابطه ای معنی دار وجود دارد. مولفه های عدالت سازمانی یعنی عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی با رضایت شغلی دارای رابطه ای معنی دار هستند و از این مولفه ها، تنها عدالت رویه ای قادر به پیش بینی رضایت شغلی می باشد. و از طرف دیگر متغیر تعهد سازمانی قادر به پیش بینی رضایت شغلی نمی باشد. از مولفه های تعهد سازمانی، تنها تعهد عاطفی قادر به پیش بینی رضایت شغلی می باشد.
3- معمارزاده و محمودی (1388) هدف این مقاله طراحی الگوی عدالت سازمانی اثربخش برای سازمانهای دولتی ایران است . برای تدوین مدل مفهومی پژوهش ابتدا عوامل پیش بینی کننده و پیامدهای عدالت سازمانی مورد شناسایی قرار گرفتند . به همین منظور رابطه بین عدالت سازمانی با رضایت شغلی، اعتماد و تعهدسازمانی، رفتار شهروند سازمانی و ترک خدمت به عنوان پیامدهای عدالت سازمانی مورد مطالعه قرار گرفت . و همچنین جوسازمانی بعنوان متغیر پیش بینی کننده عدالت مطالعه شد . و سپس با استفاده از مدل معادلات ساختاری مدل مفهومی پژوه ش مورد بررسی و تحلیل واقع شد و در ادامه میزان ادراک عدالت سازمانی در انواع سازمانهای دولتی ایران (سازمانهای استخراجی، توزیعی، تنظیمی و نمادین ) با استفاده از آزمون تحلیل واریانس یک عامله بصورت مقایسه ای بررسی شد. نتایج یافته ها نشان داد که عدالت توزیعی بر میزان رضایت شغلی کارکنان اثر مثبت و معنا دار دارد. عدالت توزیعی بر میزان تمایل کارکنان به ترک سازمان اثر منفی و معنا دار دارد. عدالت رویه ای بر میزان تعهد سازمانی، اعتماد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان اثر مثبت و معنا دار دارد. عدالت تعاملی بر میزان رفتارهای شهروند سازمانی کارکنان اثر مثبت و معنا دار دارد. عدالت تعاملی بر میزان تمایل کارکنان به ترک سازمان ا ثر منفی و معنا دار دارد. همچنین جو سازمانی به ترتیب بر عدالت رویه ای ( 0,98 )، عدالت تعاملی ( 0,89 ) و عدالت توزیعی( 57 ) بیشترین اثر معنا داری را دارد.
4- رحیم نیا و هوشیار (1389) در تحقیق به بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر تمایل به ترک شغل از طریق رضایت شغلی پرداختند . هدف این تحقیق، شناخت تاثیر عدالت سازمانی بر تمایل به ترک شغل از طریق رضایت شغلی میباشد. بدین منظور یک نمونه 105 نفری از کارکنان شعبات مختلف یک بانک دولتی انتخاب شدند. با استفاده از روش تحقیق پیمایشی و از طریق پرسشنامه، اطلاعات جمع آوری و تاثیر عدالت سازمانی بر رضایت شغلی و تمایل به ترک شغل مورد آزمون قرار گرفت. از نرم افزار PLS در تحقیق استفاده شد و با استفاده از تحلیل آماری یافته های تحقیق استخراج شدند. نتایج نشان داد که عدالت سازمانی بر رضایت شغلی تاثیر مثبت و بر تمایل به ترک شغل تاثیر منفی دارد و رضایت شغلی بر تمایل به ترک شغل تاثیر منفی دارد. همچنین نتایج نشان داد که تاثیر غیر مستقیم عدالت سازمانی بر تمایل به ترک شغل به واسطه رضایت شغلی بیشتر از تاثیر مستقیم عدالت سازمانی بر تمایل به ترک شغل می باشد.
5- گل پرور و نادی (1389) به تحقیقی تحت عنوان ارزش هاى فرهنگى و انصاف : عدالت سازمانى، رضایت شغلى و ترک خدمت پرداختند. هدف بررسى رابطه بین ارز شهاى فرهنگى و انصاف با عدالت سازمانى، رضایت شغلى و ترک خدمت در بین کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهر اصفهان می باشد. جامعه آمارى پژوهش را کارکنان ادارات نواحى آموزش و پرورش شهر اصفهان تشکیل داد هاند که از بین آنها 309 نفر به شیوه نمونه گیرى تصادفى ساده انتخاب شدند. ابزارهاى پژوهش شامل پرسشنامه انصاف کلى با 3 سؤال، پرسشنامه ارز شهاى فرهنگى (در دو حوزه ماد ىگرایى و فاصله قدرت) با 8 سؤال، پرسشنام ههاى عدالت توزیعى، روی هاى و تعاملى هریک با 3 سؤال، پرسشنامه رضایت شغلى با 3 سؤال و پرسشنامه ترک خدمت با 3 سؤال بود. داده هاى حاصل از پرسشنامه هاى پژوهش با استفاده از ضریب همبستگى پیرسون، مدلسازى معادله ساختارى و تحلیل رگرسیون واسط هاى و تعدیلى مورد تحلیل قرار گرفتند. یافته ها حاکى از آن بود که انصاف کلی ادراک شده با عدالت توزیعى، رویه اى، تعاملى ،تمایل به ترک خدمت،رضایت شغلى و مادى گرایى رابطه معناداری دارد. همچنین مادى گرایى از بین ابعاد عدالت سازمانى (توزیعى، رویه اى و تعاملى) داراى رابطه نیرومندترى با عدالت توزیعى است. تحلیل رگرسیون سلسله مراتبىِ تعدیلى حاکى از آن بود که با احتمال زیاد، فاصله قدرت نقش تعدی لکننده را در رابطه بین انصاف کلى و ترک خدمت و رضایت شغلى ایفا مى کند.
6- امیرخانی و آغاز(1390) در تحقیقی به بررسی تأثیر ادراک کارکنان از عدالت سازمانی بر هویت سازمانی آنان پرداختند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که عدالت سازمانی بر هویت کارکنان تأثیر گذار است. همچنین یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد که در این سه دانشگاه، عدالت و هر سه بعد آن یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویه‌ای و عدالت مراوده‌ای از وضعیت نامطلوبی برخوردارند، هویت سازمانی و بعد وفاداری دارای وضعیت متوسطی هستند و عامل عضویت وضعیت مناسبی دارد.
7- پورسلطانی و همکاران (1390) در پژوهشی ارتباط بین ادراک از عدالت با رضایت شغلی در کارکنان پژوهشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی وزارت علوم، تحقیقات و فناوری را مورد بررسی قرار دادند. هدف از این تحقیق ، بررسی ارتباط بین ادراک از عدالت و رضایت شغلی در کارکنان پژوهشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی بود. روش تحقیق، کمی و از نوع همبستگی بود. جامعۀ آماری این تحقیق کارکنان پژوهشکده بوده و به علت محدود بودن جامعه، نمونه آماری برابر با جامعه در نظر گرفته شد. جهت گردآوری داده ها، از دو پرسشنامۀ عدالت سازمانی رگو و کانها و رضایت شغلی استفاده شد. نتایج بیانگر آن بود که بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی ارتباط مثبت و معنی داری وجود داشت. هیچ گونه رابطۀ معنی داری بین سن و عدالت سازمانی و بین سن و رضایت شغلی به دست نیامد. همچنین، هیچ گونه تفاوت معنی داری بین ادراک از عدالت سازمانی و احساس رضایت از شغل، بر اساس جنسیت، مشاهده نگردید. نتایج تحلیل رگرسیون ساده نشان داد.
8- نوری و همکاران (1391) به بررسی رابطه رضایت شغلی و عدالت سازمانی ادراک شده با رفتار مدنی سازمانی: متغیرهای جمعیت شناختی پرداختند. هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه رضایت شغلی و عدالت سازمانی ادراک شده با رفتار مدنی سازمانی بود. به همین منظور نمونه ای به حجم 167 نفر از کارکنان یکی از شرکت های صنعتی شهر تهران به روش تصادفی انتخاب شد و افراد به پرسشنامه پاسخ دادند. نتایج نشان داد که بین رضایت شغلی و عدالت سازمانی ادراک شده، و عدالت سازمانی ادراک شده و رفتار مدنی سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد .