اعتماد عام یا تعمیم یافته، توانمندسازی کارکنان، اعتماد تعمیم یافته

دانلود پایان نامه

2-16-2. اعتماد بین شخصی
اعتماد بین شخصی شکل گیری از اعتماد است که در روابط چهره خود را نشان می دهد. این شکل از اعتماد موانع ارتباطی را مرتفع می سازد و با کاستن از حالت دفاعی، بسیاری از تعاملات مؤثر را موجب می شود. اعتماد بین شخصی حوزه ای از تعاملات میان عشاق، دوستان، همکاران و همچنین اعتماد میان رئیس و کارمند، سرپرست و کارگر، معلم و شاگرد، فروشنده و مشتری، پزشک و بیمار، راننده و مسافر و… را در بر می گیرد. به لحاظ نظری در یک رابطه مبتنی بر اعتماد حداقل دو نفر حضور دارند : اعتماد کننده و فرد مورد اعتماد (امین). در این رابطه فرد مورد اعتماد بالقوه می تواند واکنش های متفاوتی از خود بروز دهد، که می توان آن ها را به دو دسته تقسیم کرد : واکنش های مثبت و واکنش‌های منفی. بررسی دیدگاههای مختلف نشان می دهد که روابط اجتماعی در ایجاد اعتماد بین شخصی نقش اساسی ایفا می کنند. اعتماد بین شخصی در روابط و برهم کنش های اجتماعی معنا پیدا می‌کند، توسعه می یابد و تقویت می شود. البته کیفیت و نوع روابط اجتماعی (ابزاری یا اظهاری) و همچنین میزان و گستره روابط اجتماعی که از آن تحت عنوان سرمایه اجتماعی نام برده می شود در ایجاد و تقویت اعتماد بین شخصی تأثیر بنیادی دارد. به اعتقاد جانسون اعتماد همانند رابطه از دو بعد تشکیل می شود : این که شما نسبت به شخص دیگر چگونه رفتار می کنید و این که آن شخص نسبت به شما چه رفتاری دارد. اعتماد از طریق رشته ای از کنش ها و اعمال حاکی از اعتماد کردن و قابل اعتماد بودن ایجاد می گردد. اگر شخص (الف) این ریسک را بکند که خود افشا باشد، ممکن است مورد تأئید یا تکذیب واقع شود که بستگی به این دارد که شخص (ب) با حالت پذیری داشته باشد یا عکس‌العمل منفی نشان دهد. اگر شخص (ب) مخاطره پذیرا بودن، حامی بودن و همکاری کننده بودن را تقبل کند، بسته به این که شخص (الف) خود افشا یا غیرافشا باشد ممکن است مورد تأیید یا تکذیب واقع گردد. اعتماد بین شخصی از طریق مخاطره و تأیید ایجاد و از طریق مخاطره و عدم تأیید نابود می‌گردد. (امیر کافی،1392: 9).
3-16-2. اعتماد عام یا تعمیم یافته
1-اعتماد تعمیم یافته را می توان داشتن حسن ظن نسبت به افراد جامعه جدای از تعلق آنها ها به گروه های قومی و قبیله ای تعریف کرد. این تعریف بیانگر چند نکته اساسی است :
2-اعتماد تعمیم یافته تنها به افرادی که با هم برهم کنش دارند و میانشان روابط چهره به چهره برقرار است، محدود نمی شود.
3-اعتماد تعمیم یافته حوزه ای از کسانی را که با ما برهم کنش دارند یا بالقوه می توانند بر هم کنش داشته باشند در بر می گیرند.
4-اعتماد تعمیم یافته مرزهای خانوادگی، همسایگی، قومی و محلی را در می نوردد و در سطح ملی گسترش می یابد.
5-اعتماد تعمیم یافته پدیده نسبتاً جدیدی است که همراه با شکل گیری دولت های مدرن یا دولت – ملت مطرح می شود.
6-اعتماد تعمیم یافته پدیده لازمه همکاری و مشارکت میلیون ها شهروندی است که جوامع پیچیده و مدرن امروزی را تشکیل می دهند.
در جوامع سنتی اعتماد تعمیم یافته وجود ندارد چرا که در چنین جامعه ای خطوط فاصل مشخصی بین خودی و بیگانه و همچنین بین دوست و دشمن ترسیم می شود و اعتماد محدود به کسانی است که به جمع و گروه تعلق دارند و هرکس خارج از آن قرار گیرد مظنون و مشکوک است (همان منبع). به این ترتیب می توان گفت که اعتماد به سه صورت خود را نشان می دهد و یا سه نوع است :
1- اعتماد بین فردی یا اعتماد به افراد آشنا
2- اعتماد اجتماعی یا تعمیم یافته یا اعتماد به بیگانگان
3- اعتماد مدنی یا اعتماد به سازمان ها و نهادها
نوع اول معمولاً در جوامع سنتی که الگوی خاص گرایی در آن حاکم است به چشم می خورد و از این رو می توان آن را اعتما سنتی نیز خواند و انواع دوم و سوم که عموماً در جوامع مدرن به چشم می خوردند اصطلاحاً اعتماد مضمونی یا کارکردی هم خوانده می شوند (اوجاقلو و زاهدی،1384: 100-102). اعتماد هم در بردارنده ابعاد شناختی و هم عاطفی است، کمال و همسانی ابعاد شناختی و یکپارچگی، وفاداری و باز بودن ابعاد عاطفی را تشکیل می دهد و شامل اعتماد شناخت محور و عاطفه محور می‌شود.
الف- اعتماد شناخت محور
اعتماد شناخت محور براساس پیش بینی ها و محاسبات ارزیابانه بنا نهاده شده است. این ادراک از اعتماد به این اشاره دارد که مدیران بدین دلیل به کارکنان اعتماد می کنند که انها در گذشته به گونه ای قابل اعتماد عمل کرده اند و انتظار می رود که در آینده نیز این گونه عمل نمایند. در نتیجه اعتماد در این حالت شامل ارزیابی عقلانی می شود که به دو طرف کمک می کند تا بدون عقلانیت وارد فرایند اعتماد نشوند.
ب) اعتماد عاطفه محور
اعتماد عاطفه محور مربوط به جنبه عاطفی یا احساسی اعتماد می شود، زیرا درک منطقیی که پشت یک احساس قرار دارد به راحتی درک منطقیی که پشت یک باور قرار دارد، نیست. این شکل از اعتماد، اغلب به استدلال درونی و ضمنی خاص هر فرد بر می گردد که در یک بافت فرهنگی معینی قرار دارد (دین و همکاران، 1994) بنابراین برای اینکه مدیریت از عملکرد پایدار مطمئن شود، نیاز دارد تا محیطی را ایجاد نماید که نه تنها به توسعه اعتماد شناخت محور، بلکه به توسعه اعتماد عاطفه محور در میان کارکنان نیز منجر شود (مطلبی و همکاران، 1388).
17-2. اعتماد سازی
اعتماد سازی امر کم اهمیتی نیست. آن را باید به صورت رفتاری مستمر و مداوم تقویت کرد. اعتماد، به ویژه، برای مدیریت ریسک حیاتی است؛ زیرا مدیریت ریسک خوب موارد زیر را شامل می شود. (الف) شناسایی موقعیت هایی از عدم اطمینان که در آن احتمالات و نتایج یک ریسک مخصوص مشخص نیست؛ (ب) شناسایی موقعیت هایی که در گروه هایی از شهروندان، به طور منفی، به توسط ریسک موجود تاثیر می پذیرند؛ (ج) تقسیم هزینه ها و مزایای بالقوه ریسک. یک اشتباه جدی در یک بخش از سازمان می تواند به اعتبار سازمان لطمه بزند و، بنابراین، سطح اعتماد در کل سازمان را پایین آورد.
اعتماد یک مفهوم پیچیده و چند وجهی است. برای اعتماد سازی هیچ فرمول ساده ای وجود ندارد. اعتماد، در واقع، بیشتر هنر است تا علم، و ایجاد آن بسیار دشوار است و از دست دادن آن آسان است. اعتماد سازی به رفتار اخلاقی مداوم و مستمر نیاز دارد؛ در حالی که با یک اشتباه ممکن است تخریب شود. یک حادثه منفی می تواند بیشتر تخریب کننده باشد تا حادثه مثبت که بتواند آن را ایجاد کند. در واقع، اگر شما چیزها را به درستی انجام دهید اعتماد به دست می آید. یافته های مطالعات نشان می دهد که فرایندهای مرتبط با بحث اعتماد نیاز به بسط و بررسی دارد. تحقیق نشان داد که ارتباط بین روابط اعتماد و اعمال مدیریتی قوی هستند؛ ولی، به احتمال، یک رابطه ضعیف تر بین روابط اعتماد با جنبه‌های شخصیت وجود دارد (مارتینز،2002: 767). افراد ممکن است، به آسانی، به اعتماد طرف دیگر صدمه بزنند. اعتماد باید به دست آید و در طول زمان توسعه پیدا کند. پس ایجاد و نگهداری اعتماد خیلی ساده یا سریع نیست بلکه نیازمند یک فرایند رو به رشد است.
1-17-2. گام اول: فرهنگ سازی
ایجاد و توسعه اعتماد در سازمان، در مرحله اول، نیازمند ایجاد یک فرهنگ بر مبنای ارزش های مشترک در بین کارکنان است که به آن معتقد باشند. اعتماد دو طرفه در محیطی می تواند توسعه پیدا کند که در آن ارزش های مشترک، صداقت و انسجام پایه و اساس اعتماد در بین افراد قلمداد می شوند. ماموریت های رسمی، اختیارات، اهداف بلند مدت و کوتاه مدت، سمبل ها یا نشانه هایی از فرهنگ سازمان ها هستند. جوهره و ذات فرهنگ پایدار خواهد شد آنگاه این نشانه ها وارد عمل شوند. به عبارت دیگر، رفتارهای بین افراد که با همدیگر در تعامل اند، از زبان هایی استفاده شده، تشریفات مختلف و استقرار فیزیک سازمان باید بر مبنای ارزش هایی که هر فرد به آن اعتقاد دارد ایجاد شود. اگر فرهنگ سازمان با ارزش های سازمان در تعارض باشد اعتماد در آن به سمت نابودی خواهد رفت.
2-17-2. گام دوم: رهبری
رهبری یک مفهوم اعتماد دو طرفه بر مبنای ارزش ها و دید مشترک است. اگر ارزش ها و دید مشترک نباشند، رهبر باید از کنترل تحمیلی خارجی، قوانین محدود کننده و دست و پاگیر و رسمیت زیاد استفاه کند. اگر یک سازمان بر مبنای ارزش های مشترک ایجاد شده باشد، کارکنان بیشتر به آن متعهد خواهند شد؛ تا جایی که معتقد می شوند که اهداف سازمان راهی برای رسیدن به اهداف خودشان است (پناهی، 1387: 100) مدیریت در اینجا به کنترل نیازی ندارد؛ بلکه نیازمند رهبری بخش از طریق راهنمایی، حمایت و هدایت است. نگهداری و ایجاد تعهد کارکنان نیازمند یک استراتژی مدیریت است که بر توانمندسازی کارکنان متکی است. اجازه دادن به کارکنان برای مشارکت در فرایند تصمیم گیری، جریان ارتباطات باز، و ایجاد کار معنی دار و با مفهوم برای کارکنان، همه برای کمک به افزایش تعهد و روحیه کارکنان است. بارسی و اسمیت در مقاله خود، با عنوان قرار داد جدید، می گوید که والدین ما از بوروکراسی شکایتی ندارند. آنها از اطاعت از قوانین و امنیت شغلی و دریافت حقوق بازنشستگی رضایت داشتند؛ اما، امروزه، سازمان های سلسله مراتبی نمی توانند این مزایا را فراهم کنند. کوچک سازی ها، رقابت جهانی و دیگر عوامل، محدودیت کننده هایی برای تامین و فراهم کردن این مزایا هستند. بنابراین، دلایل یک قرار داد جدید بین مدیران و کارکنان در حال ظهور است. در این قرار داد دو مبنا و پایه در مرکز هستند: کار معنی دار و روابط سالم.
3-17-2. گام سوم: ایجاد ارتباطات