الگوی هافستد و هاریسون، الگوی پیترز و واترمن، الگوی اوریلی و چاتمن

دانلود پایان نامه

2-2-9-1: الگوی استانلی دیویس: یکی دیگر از تقسیم‏بندی‏های متداول فرهنگ سازمانی الگویی است که استانلی دیویس(میرسپاسی،1384،73). ارائه نموده است. او فرهنگ سازمانی را در دو ویژگی فرهنگ مکانیکی و فرهنگ ارگانیکی می‏بیند. در این مدل دیویس همچنین شاخص‌های زیر را برای فرهنگ سازمانی بر می‌شمرد .
1 – هویت 2- تأکید بر منافع فردی یا جمعی 3- تأکید بر وظایف یا رضایت افراد 4- کنترل زیاد و کم، 5- هماهنگی واحدهای مختلف سازمان 6- ریسک‌پذیری 7- معیارهای پاداش 8- میزان تحمل تعارض و اختلاف سلیقه و آنتقادپذیری 9- تأکید بر هدف یا وسیله 10- وجود نگرش سیستمی.
2-2-9-2: الگوی پیترز و واترمن : در اوایل دهه 1960 توماس پیترز و رابرت واترمن تحقیقات خود را درموسساتی که دارای سوابق درخشانی در توسعه و پیشرفت بودند، آغاز کردند. این دو محقق به مطالعه و تحقیق گسترده‌ای در مورد شرکت‌هایی که دارای سابقه عملکرد برجسته بودند پرداخته و درکتاب معروف خود به نام « در جستجوی تعالی » به بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و عملکرد پرداختند و در توضیح علت موفقیت سازمان های مورد مطالعه خود به عواملی مانند پرداخت خوب، باورهای قوی، ارتباطات باز، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و نیز سود سهام، برابر و مساوات در بین کارکنان، امنیت شغلی، آموزش حرفه ای طولانی، آزادی بیان و حق اظهار نظر، عمل گرایی، ریسک پذیری، تأکید بر نوآوری، روابط خوب مدیریت و کارکنان، استفاده از ساختارهای ساده و توجه به انجام کار اشاره می کند. مطالعه این دو تحقیق درباره رویه های مدیریتی موفق، تبدیل به ارزش های فرهنگی شد که این دو نفر از آنها تحت «منابع برتری سازمانی » یاد کردند.
آنها با این مطالعه ویژگی‌های فرهنگی سازمانهای را در هشت اصل خلاصه کردند:
تعصب مدیران به عمل، توجه به نیازهای مشتری، استقلال و کارآفرینی، افزایش بهره‌وری به وسیله افراد، توجه به ارزشهای مشترک، توسعه کارهای مرتبط با تخصص و تجربه، به‌کارگیری ستاد اداری کم و استفاده همزمان و به جا از ساختارهای مکانیکی و ارگانیکی.
2-2-9-3: الگوی استفین رابینز : الگوی رابینز یکی از قدیمی‌ترین الگوهای شناخت فرهنگ سازمانی می‌باشد نه ویژگی کلیدی برای فرهنگ سازمانی مشخص شده است:
نوآوری فردی، تحمل مخاطره، جهت دهی، یکپارچگی‌و وحدت، روابط مدیریت کنترل، هویت، سیستم پاداش، تحمل تعارض و الگوی ارتباط.
رابینز(1989، ترجمه اعرابی و پارسائیان،1389) هفت ویژگی اصلی را برای فرهنگ سازمانی مطرح می نمایند که عبارتند از: «نوآوری و ریسک پذیری ، توجه به جزئیات ، توجه به بازده و نتایج ،توجه به افراد، توجه به گروه، داشتن روحیه جسارت و رقابت جویی و تحول طلبی ،ثبات و پایداری» .
2-2-9-4: الگوی پارسونز : یکی از اولین و آنتزاعی‌ترین تعریف‌ها مدل AGIL متعلق به پارسونز است. این مدل روش نسبتاً ساده‌ای برای تشریح تفاوت‌های فرهنگی سازمانهاست، طبق این الگو هر سیستم اجتماعی باید چهار وظیفه را در جهت بقاء و موفقیت انجام دهد که عبارتند از:
1- انطباق(A): برای تطبیق یک سیستم اجتماعی باید از محیط خوب و چگونگی تغییرات آن آگاه باشد و خود را بطور مناسب با آن تعدیل و تنظیم کند.
2- دست‌یابی به هدف(G): سیستم اجتماعی باید دارای فرایندهایی باشد که اهداف مورد نظر و نیز راههای دستیابی به آنها را مشخص کند.
3- انسجام و یکپارچگی(I): تمام سیستم‌های اجتماعی نیاز دارند که اجزاء آنها از گسیختگی و از هم پاشیدگی حفظ شود، قسمت‌های مختلف یک سیستم با یکدیگر در ارتباط باشد، وابستگی متقابل آنها، درک و نیاز به هماهنگی آنها و برآورده شود.
4- مشروعیت (L): تمام سیستم‌های اجتماعی به حق بقا نیاز دارند که محیط به آنها می‌دهد سیستم اجتماعی هنگامی مشروع است که جامعه اعتقاد داشته باشد، ادامه حیات آن سیستم ضروری است(ترابی‌کیا، 1377،88).
2-2-9-5: الگوی اوریلی و چاتمن: اوریلی و چاتمن(1991) ویژگی‌های زیر را برای شناسایی فرهنگ سازمانی معرفی نمودند: خلاقیت و خطرپذیری، توجه به جزئیات، توجه به بازده و نتایج، توجه به افراد، گرایش به تیم، تحول و ثبات.
2-2-9-6: مدل براون : دراین مدل، فرهنگ سازمانی به چهار نوع بوروکراتیک، قبیله‌ای، کارآفرینی و بازار تقسیم می شود.
2-2-9-7: مدل کوئین و گارت: «کوئین و گارت» فرهنگ سازمانی را به چهار دسته عقلائی، فرهنگ ایدئولوژیک، فرهنگ توافق و مشارکت و فرهنگ سلسله مراتبی تقسیم نموده‌اند و 9 نوع متغیر عمده سازمانی را که در هر یک از انواع فرهنگ های یاد شده وضعیت خاص دارند، معرفی کرده‌اند که عبارتند از: هدف سازمان، معیار عملکرد سازمان، مرجع اختیار سازمان، منبع قدرت، نحوه تصمیم گیری، سبک رهبری، پیروی و قبول، معیار ارزشیابی اعضاء وانگیزش کارکنان به اعتقاد آنها می توان فرهنگ هر سازمان را با توجه به این متغیر ها در یک گروه فرهنگی مشخصی قرار داد(هوی و میسکل، 1382).
2-2-9-8: مدل کتز ، دوریس ومیلر: کتز، دوریس ومیلر فرهنگ سازمان را در قالب شخصیت الگویی نشان داده‌اند. شخصیت الگویی از گروه مسلط بر سازمان که معمولا مدیران رده بالا هستند ناشی می شود. سازمانهای روان‌نژند سازمان های هستند که گرفتار مشکلاتی بوده ولی هنوز به فعالیت می‌پردازند و مدیرانی آنها را اداره می‌کند که گرایشات روان نژند دارند. آنها پنج نوع از شخصیت‌های روان‌نژند را به فرهنگ سازمان ربط داده‌اند و فرهنگ سالم مربوط به هریک را نیز عنوان کرده‌اند.
2-2-9-9: الگوی هافستد و هاریسون: این الگو منبعث از دو الگوی هافستد و هاریسون وهندی می‌باشد که درآن فرهنگ سازمانی به چهار نوع: ایفای نقش، تأکید بر نتیجه، اعمال قدرت وحمایت تقسیم می گردد.
این الگو بر مبنای تحقیقی که در مورد تفاوت فرهنگی ده سازمان در کشور دانمارک و هلند انجام شده ارائه شده است (ترابی‌کیا، 1377، 5-6) که عبارتند از:
– ابداع و ریسک‌پذیری: جستجوی فرصت‌های تازه، قبول مخاطره، آزمون راههای نو و عدم خط‌مشی‌ها و قوانین رسمی دست و پاگیر، این ارزش دو نوع سازمان را مشخص می‌کند، سازمانهای فرایندگرا که در آنها چگونگی انجام امور مهم است و سازمانهای نتیجه‌گرا، که تمرکز بر نتایج بدون توجه به نحوهء دستیابی به آنهاست.