برنامه ریزی استراتژیک، برنامه ریزی استراتژی، تغییر فرهنگ سازمانی

دانلود پایان نامه

– ثبات و امنیت: قابلیت پیش‌بینی، امنیت و استفاده از رویه‌ها و قوانین روشن برای اداره رفتار، که در این صورت سازمان کنترل‏گرا است و درمقابل آن سازمان آزاد قرار دارد که کنترل‌های اندکی در آنها اعمال می‌شود.
– احترام و توجه به افراد: تحمل عقاید، عدالت و احترام به دیگران، در سازمان کارمندگرا افراد ارزشمند و مهم شمرده می‌‌شوند و در محیط غیر متمرکز تصمیم می‌گیرند در مقابل سازمان کارمندگرا، سازمان وظیفه‌گرا قرار دارد.
– نتیجه‌گرایی: انتظارات بالا در مورد نتایج، موفقیت‌گرایی و خط‌مشی حمایتی در این صورت سازمان موفقیت‌گراست، در مقابل این نوع سازمان، سازمان اجتناب‌گرا قرار دارد که طالب امنیت است.
– تیم‌گرایی و همکاری: کار با هم به طریق هماهنگ و همکاری جویانه، این شاخص مشخص کنندهء سازمانهای دارای ارتباطات باز در مقابل سازمانهای دارای ارتباطات بسته است در سازمانهای نوع اوّل اطلاعات در بین افراد, پراکنده‌تر و گسترده‌تر از سازمانهای نوع دوم است.
– تهاجم و رقابت: این شاخص مشخص کننده مشتری‌گرایی در مقابل درون‌گرایی است.
2-2-9-10: الگوی هافستد: هافستد( به نقل از خدیوی، 1385) چهار بعد زیر از فرهنگ را شناسایی و برای آزمون فرهنگ ملی مورد استفاده قرار داد:
فاصله قدرت: آن حدی است که افراد مؤسسات و سازمان های کم قدرت می پذیرند که قدرت به طور نابرابر توزیع شود. به بیان دیگر مردم جامعه چقدر احتیاج دارند که به افراد پر قدرت تکیه کنند؟ فاصله قدرت این اجازه رابه رؤسا می دهد تا بر دیگران اعمال قدرت کنند.
فردگرایی در مقابل جمعگرایی: فردگرایی جامعه‌ای را توصیف می‌کند که درآن فرد مهمترین واحد جامعه محسوب می شود که آسایش خود را تأمین نماید، او مسئول کارهای خویش بوده و تشویق می شود که آسایش خود را فراهم آورد. آسایش افراد درجه یک فامیل خود را بر دیگران ترجیح می دهد. درفرهنگ‌های جمع گرا، گروه مهمترین واحد جامعه محسوب می شود و درآن اشخاص پیوندهای عاطفی قوی باهم دارند. گروهها شاید محدود به افراد درجه یک فامیل ها نشوند بلکه می توانند دربرگیرنده کل جامعه باشد.
مردگرایی در مقابل زن گرایی: در جوامع مردگرا نقش های جنسی خیلی متمایز و آشکار هستند، مردان و زنان خودشان را در جامعه پیدا کرده مرزهای آنها روشن می‌باشد. جوامع زن گرا به جوامعی گفته می شود که نقش های جنسی باهم همپوشی دارند و مردان و زنان می توانند بدون هیچ مشکلی نقش‌های یکسانی را برعهده گیرند. در سازمانهای مرد‌سالار ارزشهای غالب عبارتند از: پول، موفقیت، و چیزهای مادی واز طرفی سازمانهای زن سالار کیفیت و رفاه افراد بر مقولات مادی ارجحیت دارند.
ابهامگریزی: میزان و درجه‌ای است که اعضای یک فرهنگ از موقعیت‌های نامشخص وناشناخته ونامطمئن احساس ترس می کنند. این موضوع می تواند از طریق سطوح بالای استرس ونیاز زیاد به نقش‌های نوشته و یا نانوشته بیان شود.
2-2-9-11: الگوی کامرون وکویین : این دو محقق روشی را به نام ارزیابی فرهنگ سازمانی CAL برای تشخیص فرهنگ سازمانها به وجود آورده اند. این الگو به صورت یک پرسش‌نامه است که نیازمند پاسخگویی به شش عامل است. این شش عامل عبارتند از: خصوصیات حاکم برسازمان، رهبری سازمان، مدیریت‌کارکنان، انسجام سازمانی، تأکید استراتژیک و معیار موفقیت که از آنها به نام شش بعدکلیدی فرهنگ سازمانی نام می‌برند. کامرون و کویین تأکید می کنند که این الگو بیشتر برای تعیین روش های تغییر فرهنگ سازمانی کاربرد دارد ( به نقل از احمدی و همکاران،1389).
2-2-9-12: الگوی کلب و همکاران: دیوید کلب و همکارانش(1991) شاخص‌های زیر را برای مطالعه فرهنگ پیشنهاد می‌کنند :
– پیروی: وجود فشارهای زیاد در سازمان و اینکه اعضاء احساس کنند قوانین، رویه‌ها و خط‌مش‌های زیادی را باید در انجام کار رعایت کنند.
– مسئولیت: میزان مسئولیت فردی اعضاء در دستیابی به اهداف سازمان، اعضاء احساس کنند که می‌توانند بدون کنترل و نظارت مستقیم سرپرستان، تصمیم بگیرند و مشکلاتشان را حل کنند.
– استانداردها: تأکید سازمان بر کیفیت عملکرد، اعضاء احساس کنند که سازمان اهداف چالشی تعیین کرده و نیز به اهداف متعهد باشند.
– پاداش: افراد احساس کنند بیش از آنچه مورد آنتقاد و سرزنش قرار گیرند و تنبیه شوند، در قبال عملکرد خوب پاداش می‌گیرند و تقدیر می‌شوند.
– وضوح سازمانی: اعضاء احساس کنند دوستی هنجار با ارزشی است، یکدیگر را حمایت کنند، به یکدیگر اعتماد داشته باشند و احساس کنند روابط خوبی در محیط کاری حاکم است.
– صمیمیت و حمایت:اعضاء احساس کنند دوستی، هنجار با ارزشی است، یکدیگر را حمایت کنند، به یکدیگر اعتماد داشته باشند و احساس کنند روابط خوبی در محیط کاری حاکم است.
– رهبری: افراد رهبری و هدایت مافوقان خود را بپذیرند، رهبری بر مبنای تخصص باشد و سازمان تحت نفوذ یک یا دو نفر و قائم به آنها نباشد(323-322).
2-2-9-13: الگوی دنیسون: دیوید مدیریت استراتژیک را مترادف با برنامه ریزی راهبردی می داند. مدیریت استراتژیک توصیف مجموعه ای از تصمیمات و اقداماتی است که منجر به تدوین و اجرای برنامه های طراحی شده برای دستیابی به هدف یک سازمان می شود. فرایند مدیریت استراتژیک، رویکرد عینی و سیستماتیک برای اتخاذ تصمیمات مهم در سازمان هاست. در مدیریت استراتژیک، تلاش برای سازماندهی اطلاعات در مسیری است که اجازه می دهد تصمیم گیری های مؤثر تحت شرایط عدم اطمینان گرفته شود. برنامه ریزی استراتژیک، انعطاف پذیری بیشتر، چابکی و ظرفیت انطباق با تغییر را موجب می شود. بسیاری از مشکلات در فرایند مدیریت استراتژیک، در اجراء بوجود می آید. برای حل این مسائل، ترکیب مختلفی از مهارت ها و توانایی ها وجود دارد. نظریه پردازان سازمان با توجه به مولفه ها، ویژگی ها و متغیرهای متنوعی که در فرهنگ سازمانی نقش دارند، تاثیر آن را بر موضوعات مختلف در مورد سازمان مورد بررسی قرار داده اند. رابینز ده ویژگی؛ نوآوری فردی، تحمل مخاطره، جهت دهی، یکپارچگی، روابط مدیریت، کنترل، هویت، سیستم پاداش، تحمل تعارض و الگوهای ارتباطی را که فرهنگ ها را از هم متمایز می کند، نشان می دهد(رابینز، 1389). اگر فرهنگی وجود داشته باشد و برای بررسی و تحلیل مدنظر قرار گیرد ، باید ابعاد مشخصی داشته باشد که بتوانند تعریف شده و مورد سنجش واقع شوند(رابینز، 1389). فرهنگ سازمانی مدل ها و نگرشهای مختلفی وجود دارد. عده ای از دانشمندان بر روی عوامل محیطی مؤثر بر فرهنگ سازمانی پافشاری بیشتری کرده اند، مانند چارلز هندی ، هرسی و بلانچارد ، لورش و لارنس . عده ای از دانشمندان فرهنگ سازمانی را با رویکرد بین فرهنگی مورد مذاقه قرار داده اند ، مانند گیرت هافستد ،کلاکهان و استرادبک. برخی دیگر بر کانون توجه سازمان تأ کید داشتند ، مانند ریچارد ها ل و رابرت کوئین و عده ای دیگر به ساختار داخلی سازمان و سیستم ها ی پاداش دهی و مکانیزم های داخلی توجه داشتند، مانند ماروین وایزبورد ، گردن و ها روی و براون . برخی دیگر بر روی مسائل روان شناختی واستراتژی متمرکز شدند، مانند استانلی، دیویس و روی پاین.