برنامه ریزی بازاریابی، انواع فرهنگ سازمانی، مزیت رقابتی پایدار

دانلود پایان نامه

فرهنگ سازمانی را به گونههای متفاوت اما مفهومی تقریباً واحد توصیف کردهاند. در یکی از تعاریف، فرهنگ سازمانی را عبارت از الگوی عمومی رفتارها، باورها و تلقیهای مشترک و جمعی و ارزشهایی، که اکثر اعضای سازمان در آن سهیم و شریکاند دانستهاند. در تعریفی دیگر فرهنگ سازمان به عنوان یک سلسله مفاهیم مشترک، باورهای یکسان، نمادها و آداب رسومی بیان شده است که در طول زمان شکل گرفتهاند و موجب انسجام و همبستگی گروهی در سازمان هستند(الوانی، 1388 :42).
فرهنگ سازمانی مطابق با تعریف هافستد مفهومی چند بعدی است که به صورت تاریخی تعیین و به صورت اجتماعی ساخته می شود (مکینتاش،2010). از طرفی فرهنگ سازمانی به طور دائم به عنوان یک دارایی آشکار از تعاملات انسانی در حال ومذاکره شدن است.ارزشها و اعتقاداتی که از این مذاکرات حاصل می شوند و فعالیت های میان اعضای گروه منبعی خواهد شد برای ارجاع و فهمیدن اینکه چه چیز قابل قبول و چه چیز غیر قابل قبول برحسب رفتارهای درست وغلط در سازمان است. ارزشها واعتقاداتی که زمینه فرهنگ سازمانی هستند ،به احتمال قوی نشان دهنده موارد مهم و اساسی مد نظر موسسان یا رهبران و یا کسنی که مسول تدوین رسالت سازمان بوده اند است ومسلماّ این اعتقادات و ارزشها در رفتار آنها نیز قابل مشاهده است (مکینتاش،2010: 108).
شین فرهنگ سازمانی را مفروضات، ارزشها و هنجارهای مشترک می داند. فرهنگ سازمانی یک مزیت رقابتی پایدار می باشد و تحقیقات تجربی نشان می دهد که فرهنگ سازمانی عامل کلیدی در اثربخشی سازمانی است(سید نقوی و همکاران،1389 : 12).
بر اساس چارچوب فرهنگ ارزش های رقابتی چهار نوع فرهنگ ارائه شده است. گونه های فرهنگی مذکور عبارتند از:
فرهنگ گروهی: این فرهنگ بر انعطاف پذیری و تمرکز بر محیط درونی سازمان تأکید دارد و هدف سازمان تأکید بر فرهنگ گروهی به منظور حفظ گروه هاست.وابستگی، اعتماد و مشارکت ارزش های هسته ای آن است. جهت گیری آن به سمت بهبود منابع انسانی، شرکت در گروه، توجه به ایده ها، پای بندی و تعهد و عضویت است. رهبران سعی در مشارکت جویی، ملاحظه کاری و حمایت و تسهیل تعاملات ازطریق کار تیمی دارند(رابینز،۱۳8۹ : ۳۷۱).
فرهنگ توسعه ای: این فرهنگ بر انعطاف پذیری و تغییر و تمرکز بر محیط بیرون تأکید دارد و گرایش آن در راستای رشد، خلاقیت، نوآوری و سازگاری دائم با محیط بیرونی است. رهبران سعی در کارآفرینی و ایده آل بودن و ریسک پذیری و توسعه چشم انداز آتی سازمان دارند.
فرهنگ عقلایی: این فرهنگ هم بر جهت گیری درونی وهم روی محیط بیرونی سازمان متمرکز است و تأکید بر بهره وری، عملکرد ، نیل به هدف دارد . سازمان بر فرهنگ عقلایی به منظور استمرار و نیل به اهدافی که خوب تعریف شده اند، تأکید می کند و رهبران سعی بر اداره امور، هدف گرایی، ابزارگرایی و وظیفه گرایی دارند.
فرهنگ سلسله مراتبی: این فرهنگ بر اثربخشی درونی، هماهنگی و یکنواختی تأکید دارد؛ گرایش آن به قوانین و استانداردها می باشد . رهبران در این نوع فرهنگ محافظه کار و محتاط بوده و توجه ویژه ای به مسائل فنی دارند و معیار اصلی اثربخشی آن شامل کنترل، ثبات و کارایی است(مرادی آیدیشه و همکاران، 1390: 94).
2-3-2-دیدگاه شاین در مورد فرهنگ سازمانی
شاین سه نوع فرهنگ مدیریتی را بیان می کند این فرهنگ ها عبارتند از:
متصدیان (فرهنگ متصدی): گروهی که به نوعی با ما کار می کنند، متصدیان نامیده می شوند و نیز به مدیران صف و کارگرانی که در ساخت و تحویل تولیدات و خدماتی که رسالت اصلی سازمان را به انجام می رسانند دخالت می کنند، گفته می شود.
فرهنگ مهندسی: در هر سازمانی مرکز تکنولوژیکی زمینه سازمان را تشکیل می دهد و این تکنولوژی بوسیله چندین نوع از مهندسین که دارای یک فرهنگ کاری مشترک می باشند طراحی و نظارت می شود برای مثال طراحان سیستم های تکنولوژی اطلاعات، برنامه های نرم افزاری را طراحی می کنند. طراحان سیستم های مالی یا پژوهشگران برنامه ریزی بازاریابی نیز وابسته به این گروه کاری می باشند یعنی شامل فرهنگ مهندسی می باشند. در این نوع فرهنگ، سیستم های برتر، ماشین ها، قوانین روتین که بطوری خودکار عمل می کنند، کاملاً معتبر می باشند(میرسپاسی و زاهدی، 1381: 73).
فرهنگ اجرایی (هیئت رئیسه): اگر کسی در سازمانهای وسیع جهانی جستجو کند، یک اجتماع از دفاتر (مدیریت اجرایی) را شناسایی خواهد کرد که مفروضاتی مانند وقایع روزانه، وضعیتها و نقش شان مشترک می باشد از نردبان ترقی در این موقعیتها بالا می روند. ماهیت این نقش قابلیت جوابگویی مالی به سهامداران می باشد و بیشتر در حفظ سهام تجلی می یابد (ایران زاده و همکاران، 1390: 56).
2-3-3-دیدگاه رابینز
از دید رابینز چهارنوع فرهنگ وجود دارد :
1-فرهنگ علمی: سازمان های دارای فرهنگ علمی بیشتر به یادگیری، پرورش و تقویت شخصیت های علمی و تخصصی تأکید دارند. لذا به استخدام افرادجوان تمایل نشان می دهند(مرادی آیدیشه و همکاران، 1390: 93).
2- فرهنگ باشگاهی: در این سازمان ها تأکید برتناسب داشتن روحیه افراد به وفاداری و تعهدنسبت به سازمان است. در این فرهنگ ارشدیت، سنوات خدمت، در سازمان، معیارعمده اهمیت وارزش افراد است.
3- فرهنگ تیمی: سازمان های دارای فرهنگ تیمی، بر نوآوری و آزادی عمل تأکید دارند(رابینز،۱۳8۹ : ۳۷۱).
4- فرهنگ تدافعی: برعکس فرهنگ تیمی که به اختراع، نوآوری و اکتشاف توجه دارند، فرهنگ تدافعی برحفظ و بقای سازمان توجه دارد دراین فرهنگ امنیت شغلی حائزاهمیت است(حیدر آبادی، 1390: 105).
2-3-4-دیدگاه کریتنر و کینیکی
بر اساس نظر کریتنر و کینیکی انواع فرهنگ سازمانی را می توان به سه دسته کلی سازنده، تابع-تدافعی وتهاجمی –تدافعی دسته بندی کرد. (کریتنر و کینیکی،1386 :58-60)
الف) فرهنگ سازنده:
1-پیشرفت:در این نوع سازمانها برای کارکنانی که اهداف را انتخاب و برای رسیدن به آنها تلاش می کنند ارزش قائل می شوند
2-خود یابی:در این نوع از سازمانها از کارکنان انتظار می رود که در کارهای خود خلاقیت داشته باشند وفعالیتهای جدیدی را ارائه نمایند.
3-تشویق به نوع دوستی:در این نوع سازمانها کارمند گرایی در الویت قرار دارد واز سایر کارکنان خواسته می شود تا به دیگران در کارهایشان و در نهایت به اثر بخشی بیشتر آنها کمک کنند.