تاریخچه اصطلاح بهره وری، ارتباطات سازمانی، شاخص های عملکرد

دانلود پایان نامه

در سطح بیرونی و اول، دست ساخته ها قرار دارد که شامل تمامی پدیده هایی می شود که دیده می شود و احساس می شود که فرد به یک گروه جدید دارای یک فرهنگ ناآشنا وارد می شود. این سطح شامل محصولات قابل رویت گروه از قبیل موارد زیر می گردد. معماری (ساختمان) محیط فیزیکی زبان، تکنولوژی و محصولات، خلاقیت های هنری، تشریفات، جشن ها و مراسم قابل مشاهده.
این سطح به سبب اهداف تجزیه و تحلیل فرهنگی، همچنین شامل آن گونه رفتار آشکار گروه و فرآیندهای سازمانی می شود که چنین رفتارهایی در آن معمول و رایج است، مهمترین نکته در خصوص این سطح از فرهنگ آن است که مشاهده ی آن آسان و کشف رمز آن بسیار مشکل است. به عبارت دیگر، مشاهده گر می تواند شرح دهد که چه چیز می بیند و احساس میکند اما نمی تواند از این مسئله به تنهایی بفهمد که این چیزها در یک گروه معین چه معنایی دارد یا اینکه آیا آنها حتی مفروضات بنیادی مهمی را منعکس می سازند یا خیر. از طرف دیگر هر مکتب فکری استدلال می کند که پاسخ شخصی فرد به سطح اول فیزیکی مثل ساختمان ها و شیوه چیدن وسایل دفتری می تواند به سمت شناسایی تصویرهای اصلی و استعاره های بنیادینی هدایت شود که عمیق ترین سطح فرهنگ را منعکس می کند (شاین 2003: 40).
2- سطح دوم ارزش های حمایت شده ( استراتژی ها، اهداف، فلسفه ها):
در سازمان ارزش های حمایت شده شامل استراتژی ها، اهداف، فلسفه ها و ترجیهات مورد حمایت می باشد. گروه یادگیری نهایتاً، ارزش های اصولی خود را منعکس می سازد یعنی درک هر فرد از اینکه چه چیزی باید باشد جدا از آن که چه هست. هنگامی که گروه برای اولین بار شکل می گیرد و یا زمانی که یک وظیفه، موضوع یا مشکل جدید مواجه می شود، اولین راه حل پیشنهاد شده برای برخورد با آن، برخی از مفروضات فرد را درباره ی اینکه چه چیز درست یا غلط است و یا چه کاری خواهد شد یا نه ، منعکس می کند. بنابراین هر قدر پیشنهاد مطرح می شود تنها می تواند جایگاه یک ارزش را از نظر گروه داشته باشد. اگر مدیر، گروه را متقاعد سازد که براساس اعتقاد او عمل نماید و اگر این راه حل جواب بدهد و گروه درک مشترکی از آن موفقیت داشته باشد آن گاه این ارزش شناخته شده تبدیل به ارزشی مشترک شده و در آخر به یک مفروض مشترک تبدیل خواهد شد. همه ی ارزش ها چنین تبدیلی را نمی پذیرند قبل از هر چیزی راه حلی مبتنی بر پایه ارزش معین ممکن است قابل اعتماد عمل نکند. تنها ارزش هایی که نسبت به اعتبار فیزیکی و اجتماعی حساس و تأثیرپذیرند و در حل مشکل های گروه به طور قابل اعتمادی پیش می روند به مفروضات تبدیل خواهد شد. دوم اینکه حوزه های ارزش که با عناصر کمتر قابل کنترل محیطی یا با مفروضات زیبایی شناختی یا اخلاقی سر و کار دارند ممکن است به هیچ وجه قابل آزمایش نباشند. اگر ارزش های حمایت شده منطقاً با مفروضات بنیادی سازگار باشند در آن صورت بیان آن ارزش ها به فلسفه ی عملیاتی می تواند در متحد و هماهنگ کردن گروه مفید باشد که به منزله منبع تعیین هویت و هسته مأموریت و فلسفه وجودی خدمت می کند (شاین 2003: 40).
3- سطح سوم یا پایه (ضمیر ناخودآگاه، باورهای پذیرفته شده ومورد احترام، ادراکات، افکار و احساسات):
مؤلفه سطح سوم در الگوی شاین منبع ارزش ها و اقدام ها هستند. مؤلفه های سطح سوم مثل تئوری های در عمل، مفروضاتی هستند که ما نه با آنها مقابله و نه در مورد آنها بحث می کنیم و از این رو تغییرشان بی اندازه مشکل است.
ذهن انسان به ثبات ادراک نیاز دارد. بنابراین هر گونه مبارزه با فرضیه اساسی و یا زیر سوال بردن آن سبب اضطراب و حالت تدافعی می شود در این معنی مفروضات مشترکی که فرهنگ گروه را بنا می نهد می تواند در سطوح فردی و گروهی به منزله ی ساز و کارهای دفاعی– ادراکی- روانشناختی تلقی شود که به گروه اجازه ی ادامه ی ایفای نقش و عمل می دهد. درک و شناخت این ارتباط مهم است. هنگامی که فردی در مورد تغییر جنبه های فرهنگ گروه می اندیشد، برای انجام کارهای آسان تر از تغییر الگوی ساز و کار دفاعی فرد نیست. در هر حالت کلید کار، اداره و هدایت مقادیر زیاد اضطراب است که با هر مرحله فراگیری مجدد در این سطح همراه است ( شاین 2003: 47).
2-2-16-12 الگوی «استیفن رابینز»
رابینز 10 ویژگی کلیدی برای فرهنگ سازمانی مشخص کرده است که عبارتند از:
خلاقیت فردی: عبارت است از میزان مسئولیت، آزادی عمل و استقلالی که افراد دارند.
ریسک پذیری: میزانی که کارکنان یک سازمان به خطرپذیری، خلاقیت و تهور ترغیب می شوند.
رهبری (هدایت): حدی که مدیریت سازمان هدفهای روشن را تدوین کرده و عملکرد بالایی را انتظار دارد.
یکپارچگی وحدت: واحدهای درونی سازمان چقدر تمایل دارند به شیوه ی یکسان و هماهنگ عمل کنند.
حمایت مدیریت: مدیران تا چه حدی با زیردستان ارتباط برقرار کرده و از آنها حمایت می کنند.
کنترل: تعداد قوانین و مقرراتی که مدیران جهت نظارت مستقیم بر رفتار کارکنان دارند.
هویت: حدی که افراد سازمان بر مبنای آن هویتخود را با سازمان به عنوان یک کل در مقابل گروه کاری خاص یا نظام حرفه ای تخصصی خاص تعیین می کند.
سیستم پاداش: میزان یا درجه ای که شیوه تخصیص پاداش (یعنی افزایش حقوق، ارتقا شغلی) براساس شاخص های عملکرد کارکنان قرار دارد و نه براساس سابقه خدمتی و از این قبیل شاخص ها.
پدیده تعارض: میزانی که کارکنان به بیان باز و روشن انتقادات و اختلاف نظرهای خود ترغیب می شوند.
الگوهای ارتباطی: حدی که ارتباطات سازمانی را به سلسله مراتب رسمی اختیارات محدود می سازد.
با ارزیابی سازمان براساس ویژگی های ده گانه ی فوق می توان تصویری از فرهنگ آن سازمان به دست آورد. این تصویر پایه ای برای احساسات و ادراکات مشترک کارکنان نسبت به سازمان و چگونگی انجام کارها و رفتار مورد نظر آنان می شود (رابینز 1997: 602).
بخش دوم : بهره وری
2-3 تاریخچه اصطلاح بهره وری
به نظر می رسد اصطلاح بهره وری، برای اولین بار در نوشته ها و عقاید اندیشمندان اقنصادی مکتب مرکانتیلیسم (سوداگری) مطرح شده باشد، اما دراینکه ابتدا این واژه چگونه وارد ادبیات اقتصادی شده است دیدگاه های مختلفی وجود دارد، که در این میان اظهار نظر «ژان فوراستیه» از اهمیت خاصی برخوردار است. او می نویسد ظاهراً در آثار قدما، اولین بار این واژه در کتابی از «آگری کولا» به نام «متالیکا» مطرح شده است . اما در قرن هیجدهم فیزیوکراتهایی مانند «فرانسوا کنه» به این واژه مفهوم «قدرت تولید کردن» را اطلاق کردند و این معنا در لغت نامه «لیتره» به سال 1883م و در «لاروس» به سال 1946م تکرار شده است.
از قدما می توان از «آدام اسمیت» (تحلیل گر روابط بین انسان و تقسیم کار) و «کارل مارکس» (ارائه کننده نظریه ارزش نیروی کار) نام برد که هر دو ارائه مفهوم مناسب از بهره وری در جهان معاصر نقش بسزایی داشته اند.
از اوایل قرن بیستم اقتصاددانان به این واژه کاملاً مشخص زیر را دادند:
«رابطه قابل سنجش بین تولید و عوامل آن»