تحلیل کارایی شرکتهای بیمه خصوصی کشور

مفهوم کارایی

تاکنون تعاریف متنوعی از کارایی ارائه شده است. کارایی یک سازمان، می‌تواند به عنوان مقایسه میان ارزش‌های مشاهده شده و مطلوب ورودی‌ها خروجی‌هایش تعریف شود (Min and Joo, 2007).

به لحاظ نظری کارایی معطوف به حداکثر کردن نتیجه توسط سازمان یا نهاد اقتصادی است. نکته حائز اهمیت تبدیل مفاهیم نظری کارایی به مفاهیم کمی است. در بیان عملی کارایی از مفاهیم حداکثر و حداقل استفاده شده است. این مفاهیم از آن جهت اهمیت دارند که بیانگر استفاده حداکثر از منابع یا تحمل حداقل هزینه با توجه به تکنولوژی موجود هستند توابع تولید یا هزینه مرزی در مطالعات تجربی نیز به این دلیل اهمیت دارند که می‌توانند به عنوان معیاری ارزشمند برای محاسبه کارایی در استفاده از عوامل تولید قلمداد شوند (حسینی و همکاران، 1388).

اندازه‌گیری کارایی در واقع اندازه‌گیری ضریب مدیریتی است. کارایی بیانگر این مفهوم است که یک سازمان به چه خوبی از منابع خود در راستای تولید نسبت به بهترین عملکرد در مقطعی از زمان استفاده کرده است.  محاسبه کارایی با توجه به مقدار خروجی مورد انتظار یا استاندارد با استفاده از این نسبت تعریف می‌گردد:(مهرگان، 1383).

خروجی واقعی/خروجی مورد انتظار= کارایی

در اقتصاد معاصر، کارایی در سطوح سازمانی، یک موضوع مهم است و به رابطه ی تکنولوژیکی بین ورودی‌ها و خروجی‌ها اشاره دارد (Botti et al., 2009). کارآیی به نسبت کمیت خدمات ارائه شده به هزینه‌های مالی و یا نیروی کاری که برای آن به کار رفته است اشاره دارد و یا کارآیی نسبتی مقایسه ای است بین برخی از جنبه‌های عملکرد واحد با هزینه های متحمل شده جهت تحقق آن (الوانی و دانایی فر، 1381).

کارآیی عبارت است از مقدار منابعی که برای تولید یک واحد محصول به مصرف رسیده است و می‌توان آن را بر حسب نسبت مصرف به محصول محاسبه کرد. اگر سازمانی بتواند در مقایسه با سازمان دیگر با صرف مقدار کمتری از منابع به هدف مشخص برسد، می‌گویند که کارآیی بیشتری دارد. در  مهندسی و فیزیک کارآیی با عنوان راندمان ترجمه شده است که اغلب به جای بهره­وری نیز به کار می‌رود، رابطه این مفهوم به صورت زیر تعریف می‌شود (جعفری قوشچی، 1381):

 

 

2-1-2- عملکرد سازمانی

مفهوم عملکرد ، با کارایی و اثربخشی تعریف شده است، چون اثر بخشی بیانگر میزان دستیابی به اهداف است و کارایی به این موضوع اشاره دارد که منابع از نظر اقتصادی، چگونه برای کسب هدف به کار رفته اند و می‌توان آنها را دو بعد مهم عملکرد دانست، یعنی هم علل داخلی (کارایی) و هم دلایل خارجی (اثربخشی) برای بخش‌های خاص عملکرد، می‌توانند وجود داشته باشند. از این رو، عملکرد تابعی از کارایی و اثربخشی فعالیت‌های صورت گرفته است. بانک‌ها برای دستیابی به عملکرد بهتر، باید از شاخص های پیشرو یا آینده نگراستفاده کنند. شاخص های پسرو یا گذشته نگر تنها وقایع تاریخی را بیان می‌کنند، در حالی که شاخص‌های آینده نگر، باعث مهیا شدن شرایط برای پرورش عملکرد می شوند.

عملکرد سازمانی حاصل یا نتیجه فرآیندهای اجرایی و تحقق اهداف سازمان است. در تعریفی دیگر، عملکرد سازمانی عبارت است از به نتیجه رساندن وظایفی که از طرف سازمان بر عهده نیروی انسانی گذاشته شده است. عملکرد سازمانی تقریباً شامل تمامی اهداف رقابت پذیری و تعالی تولید است و به هزینه، انعطاف‌پذیری، سرعت، قابلیت اعتماد یا کیفیت مربوط می شود. به علاوه، عملکرد سازمانی را می‌توان به مثابه چتری تعریف کرد که همه مفاهیم مر تبط به موفقیت و فعالیت های کل سازمان را در بر می‌گیرد. سازمان‌های با عملکرد برتر دارای ویژگی‌هایی خاص از لحاظ چشم انداز و مأموریت‌های سازمان، اهداف، تفکر راهبردی، رهبری، طراحی سازمان، فناوری و فرآیندهای سازمانی می باشند. در یک سازمان با عملکرد برتر، پیش‌رانه‌های اصلی عملکرد توسط بیانیه مأموریت تبیین می شود. یکی از مهم‌ترین و زیربنایی‌ترین ویژگی یک سازمان مأموریت و چشم انداز آن است(Waal, 2005)  و سازمان‌های با عملکرد برتر، هدف‌های روشن و قابل اندازه‌گیری را تدوین می‌کنند .(Hardesty, 2003) پژوهش‌ها حاکی از آن است که رهبری یک سازمان با عملکرد برتر، می‌داند که سازمان را کجا می‌خواهد ببرد و اطمینان دارد که همه کارکنان جهت حرکت سازمان را درک می‌کنند و به روشنی در کمک به سازمان در راستای حرکت به سوی هد ف ها، درگیر و فعال هستند .(Harpest,2006) ساختار سازمان‌های با عملکرد برتر، در نهایت سادگی است و تعداد مقام‌های ارشد این‌گونه سازمان ها به طرز شگفت‌آوری اندک است. این سازمان‌ها تأکید زیادی بر استفاده از فن‌آوری برای تأثیرگذاری راهبردی بر کسب وکار دارند. در یک سازمان با عملکرد برتر، بیان مأموریت، اتخاذ راهبرد هم‌سو با مأموریت و تبیین ارزش های محوری سازمان، به تنهایی کفایت نمی‌کند، چرا که فرآیندها نیز باید کارآمد باشند تا بتوان منابع محدود را برای ایجاد ارزش مورد استفاده قرارداد. این قبیل سازمان‌ها اهمیت ویژه‌ای را برای فرآیند و مدیریت فرآیند قائل هستند چرا که ایجاد ارزش برای مشتری از راه به کارگیری فرآیندهای مؤثر و کارآمد حاصل می شود. عملکرد بهینه و برتر به خودی خود تحقق نمی‌یابد، بلکه برای پشتیبانی از آن باید ساختار، راهبرد و فرآیندهای مختلف از جمله فرآیند یادگیری متناسب گردد. افزایش توانائی و قابلیت‌های کارکنان از طریق آموزش مستمر آنان می‌تواند دارای اثر مستقیمی بر نتایج مالی سازمان باشد و هم چنین می‌توان گفت که شایستگی سرمایه انسانی با عملکرد سازمان رابطه مستقیمی دارد (Chen, 2004).

عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. بنابراین عملکرد سازمانی یک سازه کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد (رهنورد، 1387).

عملکرد معادل اقتصاد، کارایی و اثربخشی برای یک برنامه خاص یا فعالیت است. با این حال، دفت در سال 2001 بیان می‌دارد که، عملکرد سازمانی، فعالیت سازمان‌ها برای دستیابی به اهداف با استفاده از منابع به شیوه‌ای موثر و کارآمد است. کاملاً شبیه به گفته دفت، ریچاردو در سال 2001 بیان می‌دارد که، عملکرد سازمانی، فعالیت سازمان برای دستیابی به اهداف و مقاصد است (Abo-jarard, 2010).

هو[1] در سال 2008   بیان می‌دارد که عملکرد سازمانی شاخصی است که چگونگی تحقق اهداف یک سازمان یا موسسه ‌را اندازه‌گیری می‌نماید.

معروف‌ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران[2]در سال 2002 ارائه شده است: «فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته». مطابق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می‌شود: 1) کارایی که توصیف کننده چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید، خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب درون‌دادها برای تولید برون‌دادهای معین؛ و 2) اثربخشی که توصیف کننده درجه نیل به اهداف سازمانی است. این اهداف معمولاً در قالب مناسبت[3] (درجه انطباق برون‌دادها با نیازهای مشتریان)، در دسترس بودن[4] (جنبه‌هایی نظیر فراوانی، ارائه در میان گروه‌های الویت دار، و و فاصله فیزیکی)، و کیفیت (درجه تحقق استانداردهای مورد نیاز) تبیین می‌شوند.

عملکرد سازمانی (OP)را می‌توان  شاخصی برای اندازه‌گیری میزان دستیابی خوب و مــوثر یک اقدام به اهداف تعیین شده تعریف می‌شود، که می‌تواند بوسیله کارایی و اثر بخشی سازمان در دستیابی به اهداف، برآورد شود. عملکرد سازمانی تابع عملکرد منابع انسانی و تعامل آنها با منابع و امکانات و تکنولوژی موجود در سازمان می‌باشد ((Ho,2008 . از سوی دیگر عملکرد منابع انسانی هم تابع انگیزش و توانایی آنهاست. توانایی منابع انسانی خود تابع دانش شغلی و مهارت کاربرد دانش مذکور در انجام وظایف و فعالیت‌های شغلی است. انگیزش منابع هم خود ، تابع نگرش آنها و شرایط و موقعیتی است که در آن کار می‌کنند با توجه به این مفاهیم عملکرد سازمانی را می‌توان به شکل زیر مفهوم‌سازی کرد .

عملکرد سازمانی = تابع (عملکرد منابع انسانی´امکانات و تجهیزات´تکنولوژی)

عملکرد منابع انسانی = تابع (توانایی´انگیزش)

توانایی = تابع (دانش و مهارت)

انگیزش = تابع(نگرش´موقعیت) (بزاز جزایری،1387: 18)

به‌طور خلاصه، می‌توان گفت سازمان‌ها می‌توانند با بهبود نگرش و موقعیت کاری موجب انگیزش کارکنان، و افزایش دانش و مهارت انجام کار در آنها شده و از طریق بکارگیری امکانات و تکنولوژی مناسب عملکرد سازمانی را بهبود ببخشند (فلاحتی، 1390: 69).

[1] Ho L. A.

[2] Neely Et Al.

[3] appropriateness

[4] accessibility

پایان نامه تحلیل کارایی شرکتهای بیمه خصوصی کشور

متن کامل در سایت زیر