تصمیم گیری در سازمانها، رعایت عدالت و انصاف، عدالت مراوده ای

دانلود پایان نامه

استیفن رابینز براساس نتایج تحقیقات انجام شده معتقد است که با توجه به نظریه برابری، اگر فردی چنین گمان برد که در حق وی اجحاف شده به یکی از شش روش زیر اقدام خواهد کرد :
از میزان فعالیت خود کاسته و سعی و کوشش کافی نمی کند.
میزان تولید را تغییر می دهد.
در پنداشت و ادراک خود تجدید نظر می کند.
پنداشت یا برداشت دیگران درباره خود را تغییر می دهد.
مرجع مقایسه خود را تغییر می دهد.
سازمان را ترک می کند ( رابینز، 1389 :351 ).
همانگونه که ملاحظه می شود عدم رعایت عدالت توزیعی، تبعاتی را به دنبال خواهد داشت که قطعاً هیچکدام از این تبعات به نفع سازمان نخواهد بود. البته باید گفت که برخی تحقیقات نشان دهنده این نکته است که گاهی علی رغم رعایت عدالت توزیعی در برخی سازمانها، کارکنان ادراک شان از عدالت حاکم بر سازمان مثبت است که محققان برای توجیه این نتایج به معرفی انواع دیگر عدالت، یعنی عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای پرداختند. البته در این میان تئوری های دیگری علاوه بر تئوری برابری مطرح شد که از جمله مهم ترین آنها، تئوری انصاف و تئوری ذهنی انصاف بودند که به نوعی برخی کاستی های تئوری برابری را پوشش دادند.
2-9- 2. عدالت رویه ای
همانگونه که اشاره شد عدالت توزیعی در شرح برخی از عکس العمل ها نسبت به درک عدم عدالت در سازمان ناتوان بود لذا محققان نوع دیگری از عدالت را که به بررسی فرآیندهای تصمیم گیری می پرداخت مطرح کردند. این نوع عدالت، به انصاف ادراک شده از رویه ها و فراگردهایی که توسط آنها، پیامدها تخصیص می یابند، اشاره دارد ( سید جوادین و همکاران، 1387 ؛ کاراتب ، 2006 ). این نوع عدالت مرتبط با جنبه های ارتباطات مدیر با زیر دستانش، همچون ادب، صداقت و احترام در طول تعامل است ( دی کونیک، 2010: 1352). به خاطر اینکه عدالت مراوده ای توسط رفتار مدیریت تعیین می شود، این نوع عدالت با واکنش های شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیر مرتبط است.
عدالت رویه ای به عادلانه بودن روشهای مورد استفاده برای تعیین پیامدهای شغلی اشاره دارد ( نعامی و شکرکن، 1383 ). نظریه عدالت رویه ای در پی یافتن علل عادلانه یا ناعادلانه دانستن رویه ها و آثار ناشی از آن از سوی افراد است ( جورج و جونز ، 1999).
اجرای عدالت مستلزم اتخاذ رویه های عادلانه است یعنی صرف نظر از اینکه اساس و محتوای قوانین باید عادلانه باشد، فرآیندی که قرار است عدالت از آن منتج شود نیز باید عادلانه باشد، رعایت عدالت و انصاف در رویه ی اجرا، باید فرصت برد را برای همگان فراهم آورد ( رامین مهر و همکاران، 1388 : 75 ).
مطالعه عدالت رویه ای به دنبال مطالعه عدالت توزیعی آغاز شد و یافته های پژوهشی نشان داد فرآیندهایی که پاداش ها به وسیله آنها تعیین می شوند به اندازه توزیع پاداشها اهمیت دارند و عادلانه بودن آنها به همان اندازه مهم است ( لیند و تیلر ، به نقل از غفوری و گل پرور، 1388 ).
همچنین محققین نشان دادند که افراد تا یک حد معینی از نابرابری را می پذیرند چنانچه فرآیندهایی که منجر به تصمیمات توزیع می شود، عادلانه باشد و یا به عبارت دیگر در صورتی که رویه های تصمیم گیری در سازمانها، عادلانه باشد، حتی اگر به نتایج نابرابر منجر شود باز افراد سازمان درک مثبتی از عدالت خواهند داشت ( رامین مهر و همکاران، 1388 ).
تیبات و واکر کسانی هستند که مطالعه در زمینه فرآیندها و رویه ها در ادبیات عدالت سازمانی وارد کرده اند. اما کار تیبات و واکر، عمدتاً به بررسی عکس العمل های ناشی از فرآیندهای قانونی متمرکز بود. علی رغم جذابیت این مطالعات، لونتال و همکاران در ادامه به بررسی زمینه هایی از عدالت رویه ای که خارج از محدوده قانون بود، مانند محیط سازمانها پرداختند.در سالهای بعد گرین برگ و دستیارانش، چگونگی استفاده از ادراک عدالت رویه ای در مطالعه سازمان را بررسی کردند ( کالکیت و همکاران،2001 ؛ کروپانزانو،2007، گرین برگ، 2005 ).حرکت از عدالت توزیعی به سمت عدالت رویه‌ای در واقع حرکت از عدالت نتیجه ای به سمت عدالت اجتماعی بوده است ( رامین مهر و همکاران، 1388 ).
عدالت توزیعی خیلی بیشتر با رضایت از پرداخت مرتبط است ؛ در حالی که عدالت رویه ای بیشتر با تعهدات سازمانی و اعتماد به سرپرستان ارتباط دارد (فولگر و کاناواسکی ، 1989؛ به نقل از قلی پور و پیران نژاد، 1386 ). یکی از باثبات ترین نتایج مطرح در پیشینه تحقیقات معطوف به عدالت این واقعیت است که انسانها واکنش مثبت و مساعد بیشتری به روشها و رویه هایی دارند که معتقدند عدالت در آنها رعایت شده است ( براتی و همکاران، 1388: 11 ).
عادل آذر و همکاران ( 1388 ) نیز اشاره دارند بر اینکه : در برخی از تحقیقات بار عاملی ادراک عدالت رویه ای بیشتر از عدالت توزیعی است و این موضوع طبق نظر تیبات و واکر قابل توجیه است ؛ چرا که افراد احساس می کنند که بعضی از عوامل عدالت توزیعی، خارج از کنترل سازمان متبوعشان می باشد. مانند قوانین مربوط به پرداخت ها، پاداش ها و قوانین کار، ولی رویه های اتخاذ تصمیمات در دست سازمان است و لذا عکس العمل افراد به عدالت رویه ای چه مثبت و چه منفی، بیشتر از واکنش به عدالت توزیعی می باشد. طبق نظر لونتال و همکارانش، افراد رویه هایی را عادلانه می دانند که با قواعد شش گانه سازگار باشد :
متناقض یکدیگر نباشد ؛
از تعصب به دور باشند ؛
دقیق و براساس اطلاعات صحیح باشند ؛
قابل اصلاح باشند ؛
بیانگر تمام نظرات افراد ذینفع باشند ؛
مبتنی بر استانداردهای اخلاقی باشند ( رضائیان، 1384 ؛ سید جوادین و همکاران، 1387 ؛ امیرخانی و پورعزت، 1387 ؛ کالکیت و همکاران، 2001 ).
3-9-2. عدالت مراوده ای
کارکنان یک سازمان معمولاً با دو منبع مجری عدالت مواجه هستند، یکی مدیر یا سرپرست فرد و دیگری سازمان ( یعقوبی و همکاران، 1388 ؛ نعامی و شکرکن، 1385 ). عدالت توزیعی و رویه ای عموماً به سازمان ارتباط پیدا می کنند یعنی افراد بخش عمده ای از عدالت توزیعی و عدالت رویه ای را منتسب به سازمان و قوانین و ساختار آن می دانند. ولی نوع دیگری از عدالت وجود دارد که از انصاف در روابط بین فردی ناشی می شود که از آن به عدالت مراوده ای یا عدالت تعاملی یاد می شود ( کاریکر و ویلیامز، 2009).
بایاس و مواگ کسانی بودند که ادراک عدالت از انصاف در روابط بین فردی را به عنوان عدالت مراوده ای نامیدند. بایاس توصیه می کند که عدالت مراوده ای به عنوان سومین نوع از عدالت سازمانی مورد ملاحظه قرار گیرد در حالی که تایلر و بلادر (2000) ترجیح می دهند که عدالت مراوده ای را بعنوان جنبه اجتماعی عدالت رویه ای لحاظ کنند.