تعاریف مفهوم رضایت شغلی بر اساس تحلیل محتوای متون، عوامل مؤثر بر رضایت شغلی، رابطه رضایت شغلی با نگرش

دانلود پایان نامه

د- عوامل فردی.
برخی دیگر از تقسیم بندی ها، دامنه گسترده ای را در نظر گرفته و همــــانند ترز که تقسیم بنـــدی بیست و دوگانه را عرضه کرده است، تقسیم بندی های کلی را کنار گذاشته اند. در این نظریه -که یکی از جدیــدترین نظریه ها درباره نگرش شغلی و سازمانی است- ترز از دیدگاه روان شناختی، عواملی را کــه می تواند به محیط های کاری و سازمانی معنا ببخشد و آن ها را مطلوب کند، شناخته و راه های عملی ساختن آنها را در نظریه ای با عنوان «جست وجوی معنا در محیط کار» تبیین کرده است (عظیمی و همکاران، 1390، ص. 171).
2-5 رضایت شغلی
با عنایت به این که افرادی که در سازمان فعالیت می کنند در عملکرد سازمانی نقش بسزایی دارند و از طرفی رضایت این افراد از سازمان خود، نقش قابل ملاحظه ای در بازدهی و نوع عملکرد سازمـــان ایفا می کند، به نظر می رسد که احساسات و نگرش های مثبت افراد در رابطه با سازمان و شغل خود می تواند راه گشای بسیاری از مسائل و مشکلات موجود در سازمان باشد( زمینی و همکاران، 1390، ص. 31). رضایت شغلی ساختاری است که به طور گسترده ای در رفتار سازمانی استفاده می شود. علاقه به ساختار رضایت شغلی به حدی است که از ارتباط آن با دیگر نتایج سازمانی مانند غیبت از کار، تعهد سازمانی ، ترک کار و عملکرد کارکنان می توان یاد کرد ( Imani et al, 2012: p291). همچنین، زمانی که یک شخص دارای رضایت شغلی بالاست این بدین معناست که شخص احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج پژوهش ها نشان می دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند ( زمینی و همکاران، 1390، ص. 31).
بنابراین مدیران به سه دلیل باید به رضایت شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت بدهند:
1 – مدارک زیادی در دست است که افراد ناراضی سازمان را ترک می کند و بیشتر استعفا می دهند.
2- ثابت شده است که کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند و بیشتر عمل می کنند.
3 – رضایت شغلی پدیده ای است که از مرز سازمان و شرکت فراتر می رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان مشاهده می شود (کلدی و سمواتیان، 1387، ص.81).
اسپکتور (1997) معتقد است رضایت شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغل شان به طور کلی و یا نسبت به حیطه های مختلف آن نشان می دهد که از ارزیابی شخص از شغل خود ناشی می شود (Faisal et al, 2011). در تعریفی ساده از رضایت شغلی میتوان گفت که این متغیر، یک متغیر شغل مرجع است که براساس آن فرد عواطف، شناخت ها و رفتارهای مثبتی را بواسطه شغلش تجربه می کند که برایش خوشایند است. در معنایی ساده تر میتوان گفت رضایت شغلی، حالات عاطفی مثبتی را شامل می شود که فرد به واسطه انجام نقش ها و وظایف شغلی اش آنها را تجربه می کند. (Kiakajouri., et al,2010). در تعریف دیگری ریچارد و فرد (1997) رضایت شغلی را مجموعه احساسات سازگار و ناسازگار و یا به عبارتی خوشایند و ناخوشایند می دانند که کارکنان با آن احساسات به کار خود می نگرند. آنان معتقدند که وقتی کارکنان به سازمانی می پیوندند مجموعه ای از خواسته ها، نیازها، آرزوها و تجربه های گذشته را با خود به همراه می آورند و رضایت شغلی نشانی از همسویی توقعات انسان با پاداش هایی است که کار برای او فراهم می کند (ظهیری،1386، ص. 8).
رضایت شغلی یکی از شاخص های تعیین غیبت و ترک خدمت افراد در سازمان است. بدین معنی که هر میزان کارمند از شغل خود راضی باشد، احتمال غیبت و استعفای او کمتر است. بطور کلی رضایت از طریق تفاوت بین مقدار بازدهی که شخص باید بدست آورد و بازدهی ای که عملاً به دست میآورد، مشخص میشود. یعنی هر چه این تفاوت کمتر باشد، رضایت شغلی بیشتر خواهد بود (Kiakajouri., et al,2010). نیروی انسانی وفادار، خشنود، سازگار با اهداف و ارزشهای سازمان و متمایل به حفظ عضویت سازمانی که حاضر است فراتر از وظایف خود فعالیت کند، میتواند عامل مهمی در اثربخشی سازمان باشد. وجود چنین نیرویی در سازمان، توأم با بالا رفتن سطوح عملکرد و پایین آمدن میزان غیبت،تأخیر و ترک خدمت کارکنان است. برعکس، نیروی انسانی با احساس عدم رضایت و شادابی کم و متمایل به ترک سازمان، نه تنها خود در جهت نیل به اهداف سازمانی حرکت نمی کند، بلکه در ایجاد فرهنگ بی توجهی نسبت به مسائل و مشکلات سازمان در بین دیگر همکاران نیز موثر است(Jahromi & Amin ,2009).
رضایت شغلی به لذت بردن از کار،انجام بهتر کار ، اشتیاق و شادمانی در خصوص کار ، و پاداش مناسب گرفتن به خاطر تلاش های فرد اشاره می کند.رضایت شغلی چند بعدی است آن شامل چندین بعد مجزا مانند رضایت از دستمزد،فرصت های ارتقا،امنیت شغلی و اهمیت چالش شغل است. به نظرلامبرت و دیگران (2001) شناسایی پیشایندها و همچنین اثرات رضایت شغلی مهم است.به عبارت دیگر به جای تلقی کردن رضایت شغلی به عنوان متغیر برونزاد فراگیر یا متغیر درونزاد نهایی، جستجو کردن علت ها و اثرات رضایت شغلی مهم است.همچنین،ایجاد الگوی فراگیر برای رفتار پیچیده انسان که اثرات مستقیم و غیر مستقیم رضایت شغلی را به حساب آورد، ضروری است. درک همبسته ها و پیامدهای مرتبط با رضایت شغلی برای محققان و سازمانها مهم است.برای مثال، نظریه هایی درباره رابطه بین رضایت شغلی و نگرش های کاری مهم مانند رضایت از زندگی،رضایت از خانواده، تعارض کار خانواده، عملکردو رفتارهای کناره گیری، گسترش یافته و به طور تجربی آزمون شده اند ( قمری، 1390، ص. 104).
جدول 2-1 : تعاریف مفهوم رضایت شغلی بر اساس تحلیل محتوای متون( راوری و همکاران، 1391، ص. 65).
2-6 عوامل مؤثر بر رضایت شغلی
از آنجایی که مدیران به دنبال کسب اهداف سازمان هستند؛ بایستی موارد بسیاری را در کسب این مهم در نظر بگیرند. یکی از این موارد توجه به رضایت شغلی کارکنان است. رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی و عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد (بهشتی فر و نکوئی مقدم، 1389، ص. 68). متغیرهای زیادی بر رضایت شغلی تأثیر می گذارند که این متغیرها را می توان در چهار گروه عمده طبقه بندی کرد:
1. عوامل سازمانی: که شامل سیستم پاداش مناسب و نحوه پرداخت حقوق ، مشارکت کارکنان در تصمیمات مربوط به شغل، اعطای مسؤلیت و اختیار به افراد وکیفیت سرپرستی و روابط همکاران می باشد.وجود عوامل فوق در ایجاد رضایت شغلی مؤثرند ( اسدی شیرین، 1387، ص. 75) به طور کلی رضایت شغلی اغلب در عوامل خارجی ( حقوق، مزایای کاری، پادا ش ها و مزایای مادی ) و ارز ش ها یا پادا ش های درونی ریشه دارد (Spagnoli et al, 2012, P611).
2. عوامل محیطی: عوامل محیطی شامل سبک سرپرستی و گروه های کاری می باشد.
3. ماهیت کار: کار به خودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد. محتوای شغل دارای دو جنبه است: یکی محدوده شغل است که شامل میزان مسئولیت، اقدامات کاری و بازخورد است. هرچه این عوامل سریعتر باشد باعث افزایش حیطه شغلی می شود که آن نیز به نوبه خود رضایت شغلی را فراهم می آورد. دومین جنبه عبارت است از تنوع کاری. تحقیقات نشان می دهد که تنوع کاری متوسط، مؤثرتر است. تنوع کاری گسترده باعث ابهام و اضطراب می شود و از طرف دیگر تنوع کم، باعث یکنواختی و خستگی می گردد که نهایتاً منجر به عدم رضایت شغلی می شود (بهشتی فر و نکوئی مقدم، 1389، ص. 68).
4. عوامل فردی: تفاوتهای فردی در رفتار سازمانی و ایجاد رضایت شغلی از اهمیت زیادی برخوردارند، افراد دارای عزت نفس بالا ، طالب کنترل درونی زیاد و پایگاه ارشدیت زیادی هستند، نسبت به افرادی که فاقد این خصوصیات می باشند از رضایت شغلی بیشتری برخوردارند.تناسب بین شغل و شاغل نیز بین اهمیت است مثلاً افراد متخصصی که در شغلهای غیر تخصصی به کار اشتغال دارند ، از رضایت شغلی کمتری برخوردارند ( اسدی شیرین، 1387، ص. 76).
2-7 رابطه رضایت شغلی با نگرش
دراکر (1996) در تحقیقات خود نشان داد که اگر انگیزه های اصلی و مهم در زمینه انجام شغل و کارها ارضا گردد، در این صورت بین نیازهای شخصی فرد در محیط کار و نگرش او نسبت یه توانایی های بالقوه شغل جهت ارضا این نیاز کمتر شده سبب افزایش رضایت شغلی فرد می گردد. نگرش را نظم و ترتیب خاص در شیوه احساس، فکر و آمادگی فرد برای عمل در برابر برخی از جنبه های محیط تعریف کرده اند. نگرش ها مستلزم رضایت در کار می باشند و از طریق ارتباط در یک سطح متنوعی از رفتارهای شغلی نمایان می گردند (ظهیری، 1386، ص. 25). رضایت شغلی اشاره به نگرش و یا عقاید به کارکنان نسبت به کار و یا محیط دارد و پاسخ کلی به نقش های شغلی خود کارکنان و یکی از شاخص های موثر ترین شادی های حرفه ای است (Ouyang et al, 2015: p148).
رضایت شغلی به عنوان یک نگرش مثبت به شغل: صرف نظر از جنبه های عاطفی رضایت شغلی، بریف رضایت شغلی را به عنوان یک حالت درونی میداند که به وسیله ارزیابی عاطفی و شناختی تجربه یک کارمند از شغل خویش توصیف میشود. این ارزیابی میتواند به درجاتی دلخواه یا غیر دلخواه باشد. این تعریف در واقع میخواهد تلفیقی از ابعاد عاطفی و شناختی رضایت شغلی را ارائه کند. این تلفیق، در حقیقت مفهوم سومی از این سازه را ارائه میکند که همان رضایت شغلی به عنوان یک نگرش می باشد. نگرش به عنوان یک الگوی رفتاری، مجموعه ای از تمایلات و انتظارات، زمینه ساز قضاوت خاص در مورد موقعیت ها و انتصابات می باشد. به بیان ساده تر می توان گفت که نگرش یک واکنش شرطی به محرک می باشد (Rutherford et al, 2009:p1148).
بیشتر علاقه مندی ها بر چگونگی ارتباط نگرش با رضایت شغلی و عملکرد متمرکز می باشد یکی از این نقطه نظرها توسط آنتونی برنز بیان گردید. وی اعتقاد دارد که هنوز درآمد بالا یک جزء ضروری در ایجاد فوری رضایت شغلی به حساب می آید. وی اعتقاد دارد که شرایط اقتصادی، پیشرفت و شناخت سه عامل اساسی در ایجاد انگیزش کارکنان می باشند و رضایت شغلی قسمتی از تمام عوامل یاد شده می باشد (ظهیری، 1386، ص. 25).