تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها بر محور عدالت، تبیین عدالت موجود بین مدیریت و سازمان، محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه

دانلود پایان نامه

نهایتاً بعضی از محققان نیز عدالت تعاملی را به دو مولفه عدالت اطلاعاتی که به توضیح و توجیه افراد و حساب پس دادن های اجتماعی، اشاره دارد و عدالت بین فردی که به ادب و احترام رسیده از طرف دیگری اشاره دارد، تقسیم کرده اند ( کروپانزانو و راپ ، 2007 ).
عدالت مرواده ای توسعه یافته عدالت رویه ای است. این نوع عدالت تاکید بر چگونگی رفتار مدیران با زیردستان براساس صداقت، بزرگداشت، احترام و مانند اینهاست( قلی پور و پیران نژاد، 1386: 362 ). عدالت تعاملی، یعنی اینکه کلیه ی مراودات و تعاملات افراد در مسیر نیل به نتایج عادلانه، باید عادلانه باشد. یعنی افراد حق ندارند در مسیر نیل به اهداف عادلانه، مراوداتی غیر عادلانه را بین خود و دیگران رقم بزنند عدالت تعاملی در مقایسه با عدالت رویه ای، عملکرد شغلی را بهتر پیش بینی می‌کند(ریگو ،2006). عدالت مراوده ای بر مبنای انصاف ادراک شده از ارتباطات بین شخصی مرتبط با رویه های سازمانی و کیفیت ارتباطات بین شخصی تعریف می شود این نوع عدالت سازمانی، منصفانه بودن رفتار تصمیم گیرندگان را در فراگرد تصمیم گیری سازمانی مدنظر قرار می دهد و به طور مفهومی مشابه با کیفیت غیررسمی رفتار است ؛ در حالیکه عدالت رویه ای به طور مفهومی مشابه تصمیم گیری رسمی است ( سید جوادین و همکاران، 1387 : 57 ).
مطالعات تجربی گوناگونی نشان می دهند که :
افراد منصفانه بودن رویه های رسمی را از منصفانه بودن برخوردها از روابط متقابل شخصی تمیز می دهند.
عدالت تعاملی برنگرشها ورفتارهای گوناگون کارکنان اثر می گذارند( بایس، 2001 ).
برخی از پژوهشها نیز بر عناصر همدلی، ادب و کوشش از جانب کارکنان به عنوان عناصر عدالت تعاملی تکیه داشته اند (کاظمی و بریر نظیف، 1389 ).
4-9-2. عدالت بین فردی
عدالت بین فردی به صورت برخورد محترمانه، مودبانه و همراه با احترام تعریف می شود که تصمیم گیرندگان با افراد دارند (تابش،1387). عدالت بین فردی به میزان احترام و ارادت دریافتی کارکنان، به برخورد بین فردی منصفانه،محترمانه، صادقانه و در نظر گرفتن احساسات دیگران مربوط است. شاید بتوان گفت عدالت بین فردی مربوط است به جنبه اجتماعی عدالت توزیعی که از طریق نشان دادن نگرانی نسبت به بروندادهای افراد قابل بیان است. ظاهر ساختن ادب و احترام نسبت به حق افراد، ادراک آنها از عدالت را افزایش می دهد (ماچینسکی،1997).
10-2. علل عدم تحقق عدالت در سازمان ها
هموراه در سازمان ها موانعی وجود دارند که از اجرای عدالت جلوگیری می کنند، این موانع را می‌توان به دو دسته آگاهانه و نا آگاهانه تقسیم کرد.
موانع اجرای آگاهانه اجرای عدالت سازمانی، شامل گروه های نفوذی می شوند که آگاهانه و از ره هاییی بعضاً غیر قانونی سعی در افزایش منافع خود دارند. اما دسته دوم از موانع اجرای عدالت در سازمان، سوء ادراکاتی هستند که افراد در فرایند استنتاج، نا آگاهانه گرفتار آنها شده و بر اساس آن نیز اعمال و رفتار های حرفه ای خود را تنظیم می کنند. در واقع در سازمان ها گاهی افراد به دلیل مغالطه‌هایی که نا آگاهانه در استدلالاتشان به وجود می آید، نتایج نادرستی را اخذ نموده و بدین ترتیب یا در اثر نتیجه گیری های نادرست، ادراک بی عدالتی نموده و به تبع آن جهت احقاق خود دست به رفتارهای سیاسی می زنند و این رفتارهای سیاسی نیز به نوبه خود موجب اخلال در اجرای عدالت در سازمان می شود و یا این که، این نتیجه گیری ها به دلیل آن که خود به عنوان اطلاعات ورودی تصمیم‌گیری های کلیدی و یا دلیل اثبات طرح ها و برنامه های سازمانی مورد استفاده قرار می گیرند، منجر به تصویب و اجرای طرح های نادرستی می شوند که منجر به اتلاف منابع و توسعه بی عدالتی در سازمان می گردند ( کروپانزانو، 2007، 163).
مهمترین عوامل مؤثر بر عدم موفقیت سازمان ها در تحقق عدالت را در مفاهیم ذیل می توان جستجو و رصد کرد:
1-10-2. تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها بر محور عدالت
اگر فضای تحقق اهداف سازمان بدون مانع و بدون محدودیت در نظر گرفته شود، مدیریت چندان کار دشواری نخواهد بود، زیرا در عرصه های فاقد محدودیت، همواره می توان مدیر موفقی بود. در واقع اگر اهداف مادی، بدون هیچ شرط یا الزامی تعریف شوند، مدیریت سازمان برای نیل به آنها بسیار ساده‌تر از هنگامی است که تحقق اهداف، مشروط به رعایت رویه های عادلانه باشد، زیرا از ظلم نتوان به عدالت رسید ( نهج البلاغه، نامه 53). بنابراین نوعی تعهد پذیرفته شده و الزام آور به عدالت، برای محور شدن رفتار و کردار مدیران، موضوعیت و اصالت دارد، یعنی رعایت عدالت باید جزئی از هدف و فراگرد نیل به هدف باشد تا عدالت رویه ای در سازمان محقق گردد. بنابراین باید در رسالت نامه، هدف نامه و شرح خط مشی ها و تصمیمات سازمان، تصریح شود که هر گونه تلاش برای نایل ساختن سازمان به اهدافش باید عادلانه و منصفانه باشد.
بدین ترتیب، همه افراد سازمان باید باور داشته باشند که عدالت یکی از اصلی ترین و محوری ترین شاخص های ارزیابی و قضاوت درباره رفتار در سازمان است. در واقع یکی از موانع اصلی تحقق عدالت در سازمان ها، عدالت محور نبودن اهداف آنهاست، به ویژه توجه به این که در بوروکراسی های ماشینی، بیشترین وجه همت و انرژی سازمان ها، به تحقق اهداف معطوف می شود. بنابراین اگر اهداف غیر عادلانه ترسیم شود تمامی تلاش ها ی سازمانی به سمت بی عدالتی خواهند بود. حتی اگر اهداف عادلانه نیز با بی عدالتی کسب شوند رفتارهایی در سازمان شایع و جاری می شوند که عدالت را تخطئه می کنند.
2-10-2. محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه
محیط یکی از مهمترین منابعی است که برای تحقق عدالت ظرفیت سازی می کند یا عدالت سازمانی را تحت الشعاع خود قرار می دهد. آثار محیط گاهی به طور غیر مستقیم ( از طریق تحولات ساختاری) و گاهی به طور مستقیم بر روند تحقق عدالت تأثیر می گذارند. برای مثال هنگامی که سطوح حقوق و دستمزد به تبع عرضه و تقاضا در بازار پایین می آید، اندکی افزایش حقوق کارکنان نسبت به بازار، موجب رضایت خاطر آنان می شود، در حالی که ممکن است این حقوق کفاف زندگی آنها را ندهد.
قابل تأمل است در رویکرد حق مدار به عدالت سازمانی، حقوق یک شیف کار صادقانه باید به رفع نیازهای زندگی کارکنان، و تأمین حداقل معیشت آنان بیانجامد (پورعزت، 1382، 272). در حالی که محیط اقتضاء می کند که مبلغی کمتر و بیشتر به افراد پرداخت شود. بنابراین واقعیت محیط تأثیر شگرفی بر ادراک عدالت در سازمان دارد و ممکن است به تحریف حقیقت بیانجامد.
3-10-2. فناوری و عدالت سازمانی
فناوری نیزبه طور غیر مستقیم از طریق تأثیر بر ساختار سازمانی، (شکل روابط شغل و شاغل و ارتباطات درون سازمانی) و بازار کار، بر فراگرد تحقق عدالت سازمانی تأثیر می گذارد. تأثیر توسعه فناوری بر ساختار بازار کار، از دهه های قبل مورد توجه اقتصاد دانان بوده، از حیث تأثیر بر اقتصاد کار، مورد تحلیل و ارزیابی قرار گرفته است. در ابتدا این تصور تقویت می شد که با توسعه فناوری نیاز به نیروی کار کاهش می یابد. ولی در بسیاری از موارد، واقعیت های ایجاد شده این تصور را تأیید نمی کردند، بنابراین فناوری به دو نوع سرمایه اندوز و مؤثر بر افزایش اشتغال و کاراندوز و مؤثر بر کاهش اشتغال تقسیم شد. ولی آثار نهایی فناوری بر سازمان به این حد ختم نشد. به طوری که به تدریج اهمیت فناوری بر اندازه، بافت محیط، ساخت زبان و فرهنگ و ارتباطات سازمانی نیز مورد توجه قرار گرفت. حتی ملاحظه شد که فناوری بر ساخت قدرت و سلسله مراتب اقتدار در سازمان مؤثر بوده، آن را تحت تأثیر می دهد، به ویژه با توسعه فناوری اطلاعات، شبکه اقتدار تخصصی و حرفه ای جدیدی در سازمان‌ها شکل گرفت و متخصصان سخت افزار و نرم افزار از اهمیت و اقتدار بیشتری برخوردار شدند. البته سطح این اقتدار ثابت نبوده، بر حسب سطح تخصص و میزان عرضه نیروی کار متخصص در قلمرو حرفه ای مورد نظر، متغیر بود. با این حال این اقتدار همچنان از اهمیت قابل توجهی برخوردار است، زیرا این متخصصان معمولاً در مشاغل حساسی قرار می گیرند و صرف نظر از ارزش کار، کارهای حساسی را بر عهده می گیرند، به طوری که عدم رضایت آنها و تمایل آنها به تخریب یا تهدید منافع سازمان، ممکن است به خسارت های جبران ناپذیری برای سازمان منجر شود. در واقع روند و جهت توسعه فناوری بر ساختار سازمان ها، ساخت اقتدار و اهمیت نقش صاحبان تخصص های جدید در آنها اثر داشته، ممکن است موجب تغییر بسیاری از مفروضات موجود در سازمان ها شود و از اهمیت فوق‌العاده ای بر خور دار است.
11-2. تبیین عدالت موجود بین مدیریت و سازمان
برخی از اندیشمندان مدیریت نظریه برابری را نظریه گسترش عدالت نام نهاده اند، زیرا بر توزیع عادلانه درآمدها در میان انسان ها برای دستیابی به سطح بالایی از انگیزش تمرکز دارد. نظریه برابری تأکید می کند که افراد همواره خود را در متن جامعه و در مقایسه با دیگران ارزیابی می کنند، اگر افراد احساس کنند با آنان ناعادلانه برخورد شده است، بر انگیخته می شوند تا عدالت را در میان خودشان بر قرار سازند ( دی کونیک، 2010).
گسترش نقش نظریه برابری در تشریح نگرش ها و رفتار کارکنان در دهه 1970 به قلمرویی از پژوهش به نام عدالت در سازمان منجر شد. عدالت در مدیریت بیانگر ادراک کارکنان از برخورد های منصفانه در کار است که خود به شناسایی سه جزء متفاوت از عدالت در مدیریت یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای منجر گردید ( کراپانزانو، 2007: 269). در منظر دانشمندان مدیریت عدالت در پیوند با منفعت تعریف می شود. نقطه اوج منفعت سطح درآمد می باشد که هرچه بالاتر باشد عدالت نیز بالاتر می رود. مدیرانی که برای خود با مسأله احساس بی عدالتی از راه حل های موقت استفاده می کنند با مشکلات جدی مواجه می شوند.
12-2. آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان:
طبق بررسی های به عمل آمده سازمانها به سوی عدالت در حال حرکت هستند ومدیران و کارکنان با تصمیم و عملکرد شان در تحقق این امر تلاش می کنند. عدالت گرائی یک قانون نانوشته سازمانهاست. اگر بی عدالتی به سازمان از طریق مدیران تحمیل شود عملکرد کارکنان در جهت مسیری پیشرفت می‌کند که اثر تغییر تحمیل شده را جبران کند. شبیه و مشابه اصل لوشاتلیه در مباحث شیمی در سازمان نیز وجود دارد.
طبق اصل لوشاتلیه اگر در یک واکنش شیمیائی تغییری تحمیل شود واکنش در جهتی پیشرفت می‌کند که اثر تغییر تحمیل شده را از بین ببرد ( خنثی کند ). در سازمانها نیز اگر بی عدالتی تزریق شود کارکنان به جهت و سمتی حرکت می کنند که اثر بی عدالتی تحمیل شده را خنثی کنند. این خنثی سازی به شکلهای متفاوت ممکن است بروز کند. برخی از این اشکال به شرح زیر است: