تعهد سازمانی و رضایت شغلی، مدل سازی معادلات ساختاری، هوش هیجانی

دانلود پایان نامه

9- قنبری و حجاری (1392) در تحقیقی به بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک شده با رضایت شغلی و تعهد سازمانی دبیران مدارس متوسطه دولتی شهر همدان پرداختند. هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک شده با رضایت شغلی و تعهد سازمانی دبیران بود. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی و جامعه آماری کلیه دبیران مدارس متوسطه دولتی شهر همدان در سال تحصیلی 91-90 بود. نمونه آماری شامل 297 دبیر( 112 مرد و 185 زن) بود که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای نسبی انتخاب شدند. گردآوری داده ها با استفاده از پرسشنامه های عدالت سازمانی نیهوف و مورمن، رضایت شغلی ویسوکی و کروم و تعهد سازمانی آلن و مییر انجام شد و به کمک روشهای آماری از قبیل: تک گروهی، ضریب همبستگی پیرسون، تحلیل t آزمون رگرسیون گام به گام مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج پژوهش حاکی از آن است که عدالت سازمانی و ابعاد آن با رضایت شغلی و تعهد سازمانی به عنوان نگرش های شغلی رابطه معنی داری دارند. همچنین از طریق ابعاد عدالت سازمانی می توان تعهد سازمانی و رضایت شغلی کار کنان را پیش بینی نمود.
10- کوشازاده و عزیزآبادی (1393) در تحقیقی به بررسی تأثیر عدالت سازمانی ادراک شده بر تمایل به ترک خدمت با میانجی گری هویت سازمانی، حمایت سازمانی و خشنودی شغلی پرداختند. هدف پژوهش بررسی تأثیر عدالت سازمانی ادراک شده بر تمایل به ترک خدمت کارکنان از طریق متغیرهای واسط هویت سازمانی، حمایت سازمانی و خشنودی شغلی در یک سازمان دولتی شرق کشور می باشد. پژوهش از نوع کاربردی و توصیفی به روش همبستگی و مبتنی بر تحلیل مسیر بود. از جامعه 870 نفری کارکنان، تعداد 270 نفر براساس جدول نمونه گیری کرجسای و مورگان (1970) به عنوان نمونه به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. تحلیل داده ها از طریق همبستگی پیرسون و تحلیل مسیر با کمک نرم افزار لیزرل انجام شد. یافته ها نشان دهنده تأثیر مثبت عدالت سازمانی بر حمایت سازمانی، هویت سازمانی و خشنودی شغلی می باشد. همچنین حمایت سازمانی بر خشنودی شغلی دارای تأثیر مثبت و بر تمایل به ترک خدمت دارای تأثیر منفی است. از طرفی هویت سازمانی با تمایل به ترک خدمت رابطه منفی و با خشنودی شغلی رابطه مثبت دارد. در انتها نیز خشنودی شغلی با تمایل به ترک خدمت رابطه ی منفی دارد.
پیشینه خارجی:
1- اویانگ و همکاران (2015) در تحقیقی به بررسی عدالت سازمانی و ناامنی شغلی به عنوان واسطه اثر هوش عاطفی در رضایت شغلی در چین پرداختند. هدف پژوهش بررسی نقش عدالت سازمانی و ناامنی شغلی در تأثیر هوش هیجانی بر رضایت شغلی است. جامعه آماری در مجموع 420 نفر از کارکنان شرکت IT در چین بودند. داده ها از طریق پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا جمع آوری شد. نتایج نشان داد که هوش هیجانی، عدالت سازمانی، ناامنی شغلی و رضایت شغلی به طور قابل توجهی با یکدیگر در ارتباط بوده اند. مدل سازی معادله ساختاری نیز نشان داد که هوش هیجانی می تواند به طور قابل توجهی رضایت شغلی را تحت تأثیر قرار دهد و بین رضایت شغلی و عدالت سازمانی رابطه معنادار وجود دارد. بین رضایت شغلی و ناامنی شغلی رابطه منفی وجود دارد.
2- مارزوکو وهمکاران(2014) در تحقیق در یافتند که ابعاد عدالت سازمانی(رویه ای، تعاملی و اطلاعاتی) با تاثیر گذاری بر ادراک کلی از عدالت در سازمان ، تمایل به ترک شغل و رضایت شغلی کارکنان راتحت تاثیر قرار می دهند. به طوریکه هر سه بعد عدالت تاثیر مثبت بر رضایت شغلی دارند ولی تاثیر آنها بر تمایل به ترک شغل معکوس است. همچنین ابعاد عدالت هم به صورت مستقیم و هم از طریق ادراک کلی از عدالت نگرش های شغلی مورد نظر راتحت تاثیر قرار می دهند.
3- ابراهیم و پرز(2014) در تحقیق به بررسی تاثیر ادراک از عدالت سازمانی بر رضایت و تعهد سازمانی پرداختند ، نتایج نشان داد که ادراک از عدالت سازمانی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی تاثیر مستقیم دارد. همچنین عدالت سازمانی از طریق رضایت شغلی نیز بر تعهد سازمانی اثر گذار است. همچنین نتایج نشان داد که سن و جنسیت پاسخ دهندگان تاثیر در روابط ندارد.
4- پاتل و همکاران (2012) در تحقیقی به بررسی ارتباط نتایج عدالت کلی، شناسایی گروه کار و کار: آزمون تعدیل فرایند میانجیگری پرداختند. نتایج حاصل از مدل سازی معادلات ساختاری نشان داد که هر چهار بعد عدالت سازمانی، عدالت رویه ای، توزیعی، اطلاعاتی و تعاملی رابطه مثبت و معناداری با عدالت کلی دارند. همچنین عدالت کلی زابه معناداری با شناسایی گروه کار دارد.
5- لامبرت و همکاران (2010) در تحقیقی به بررسی رابطه بین عدالت توزیعی و رویه ای و رضایت ، فرسودگی شغلی، و قصد ترک شغل پرداختند. داده نیز از 160 نفر از پرسنل یک مؤسسه خصوصی جمع آوری شد. نتایج نشان داد که هر دو بعد عدالت سازمانی یعنی عدالت توزیعی و رویه ای ارتباط معکوس معنی داری با فرسودگی شغلی و قصد ترک شغل دارد. همچنین عدالت توزیعی و رویه ای ارتباط مثبتی با رضایت شغلی دارند.
6- آمبروس و اشمینکه (2009) در پژوهشی تحت عنوان نقش قضاوت عدالت کلی در پژوهش عدالت سازمانی دریافتند ادراک کلی از عدالت سازمانی به عنوان میانجی در تحقیقات عدالت سازمانی ، خود تحت تاثیر ابعاد عدالت سازمانی بوده و بر عملکرد شغلی، رفتار شهروندی سازمانی ، رضایت شغلی، تعهد و تمایل به ترک شغل کارکنان تاثیر گذار است.
فصل سوم
روش اجرای تحقیق
3-1) مقدمه:
هدف تمام علوم، شناخت و درک دنیای پیرامون ما است. به منظور آگاهی از مسایل و مشکلات دنیای اجتماعی، روشهای علمی، تغییرات قابل ملاحظه ای پیدا کرده اند. این روندها و حرکت ها سبب شده است که برای بررسی رشته های مختلف بشری، از روش علمی استفاده شود. از جمله ویژگیهای مطالعه علمی که هدفش حقیقت یابی است استفاده از یک روش تحقیق مناسب می باشد و انتخاب روش تحقیق مناسب به هدفها، ماهیت وموضوع مورد تحقیق و امکانات اجرایی بستگی دارد و هدف از تحقیق دسترسی دقیق و آسان به پاسخ پرسش های تحقیق است (خاکی ،1388). در طی فرایند تحقیق با به کارگیری ابزارهای جمع آوری، داده ها به طور عینی و معتبر، مشاهده، بررسی و استخراج می شوند و سپس با استفاده از فنون تجزیه و تحلیل توصیفی و استنباطی بطور کمی و غیر کمی سعی می شود که ادعاها و حدس های علمی اولیه ( فرضیه ها ) آزمون شده و در نهایت فرضیه ها رد یا پذیرفته شوند و نتیجه گیری نهایی صورت پذیرد. دراین فصل به روش تحقیق، روش نمونه گیری ، پایایی وروایی ابزار وروش های تجزیه وتحلیل داده ها پرداخته خواهد شد.
3-2) روش تحقیق:
بطور کلی روش تحقیق حاضر توصیفی – تحلیلی است و از نظر هدف، کاربردی محسوب می شود. در تحقیقات کاربردی ، هدف توسعه دانش کاربردی در یک زمینه خاص است. اجرای تحقیق تـــــوصیفی می تواند برای شناخت بیشتر شرایط یا یاری دادن به آن فرآیند تصمیم گیری باشد . تحقیق توصیفی شامل جمع آوری اطلاعات برای آزمون فرضیه ها یا پاسخ به سوالات مربوط به وضعیت فعلی موضوع مطالعه می شود. یک مطالعه توصیفی چگونگی وضع موجود را تعیین و گزارش می کند (خاکی ، 1388) .
3-3) جامعه و نمونه آماری
جامعه آماری عبارت است تعدادی از عناصر مطلوب مورد نظر که حداقل دارای یک صفت مشخصه باشند. به عبارت دیگر ، جامعه آماری به کل گروه افراد ، وقایع و چیزهای اشاره دارد که محقق می خواهد به تحقیق درباره آن بپردازد ( سکاران ، 1386) جامعه آماری تحقیق حاضر شامل کلیه کارکنان اداره امور مالیاتی استان گیلان است که تعداد کارکنان آن 1006 نفر است. با توجه به این که جامعه ا ی محدود می باشد از فرمول زیر جهت مشخص شدن تعداد نمونه استفاده می شود.
n= حجم نمونه
= اندازه متغیر مورد بررسی مطابق توزیع نرمال استاندارد با سطح عدم اطمینان
= میزان خطا
= واریانس نمونه (براساس متغیر مورد بررسی)
N= حجم جامعه