تمایل به ترک خدمت، شغل و رضایت شغلی، تمایل به ترک شغل

دانلود پایان نامه

ارتباط بین ترک شغل و رضایت شغلی یکی از مفاهیمی است که به صورت گسترده؛ مورد پژوهش قرار گرفته است. برای مثال (کوتن و توتل 1986؛ آرنولد و فلدمن 1982؛ بلودرن 1982؛ موبلی1982، پرایس1977) به این نتیجه رسیدندکه بین خشنودی شغلی و ترک شغل رابطه منفی وجود دارد و احتمال بیشتری وجوددارد، شاغلینی که خشنودی شغلی پایینی دارند، شغل خود را ترک می کنند؛ زیرا عدم خشنودی شغلی می تواند منجر به فرسودگی شغلی شده و کارکنان را وادار به ترک شغل نماید (علیزاده، 1386، ص.78). خشنودی شغلی ترکیبی از واکنش های شناختی و عاطفی کارکنان نسبت به انتظارات و دریافتی های واقعی آنان است. در واقع خشنودی شغلی انتظارات شغلی برآورده شده کارکنان است (کوشازاده و عزیزآبادی، 1393، ص.27). ولی به نظر می رسد که خشنودی شغلی تنها درصد بسیار کمی از واریانس(کمتر از 15%) تمایل به ترک شغل را تبیین می کند. درحقیقت نقش خشنودی شغلی در تمایل به ترک شغل به اندازه کافی قوی نیست و برای تبیین بهتر علل و عوامل تمایل به ترک شغل باید با دیگر متغیرها ترکیب شود. بررسی دقیق تر، پیرامون تحقیقات انجام شده درخصوص خشنودی شغلی نشان می دهد که خشنودی کلی از شغل به عنوان یک مفهوم عام در تمایل به ترک شغل ، تاثیر دارد. با وجود این، برخی از تحقیقات جنبه های اختصاصی تر خشنودی شغلی را (برای مثال خشنودی از حقوق، سرپرستی و ماهیت کار) در ترک شغل موثر می دانند. در این راستا هاتون و امرسون(1998) بر این باورندکه سرپرستان، نقش بسیار مهمی را در تمایل به ترک شغل ایفا می کنند و در حقیقت نوع رفتار آنها تعیین می کند که کارکنان در سازمان بمانند و یا آن را ترک کنند؛ این بدان معنی است که بقیه عوامل مرتبط با خشنودی شغلی نقش ضعیفتری، را ایفا می نمایند(علیزاده، 1386، ص. 78).
مبلی (1977) یکی دیگر از پژوهشگرانی است که به مدت طولانی در این زمینه مطالعاتی انجام داده است. این پژوهشگر فرایندهای رفتاری را که ممکن است میان رضایت و عمل به ترک خدمت اتفاق افتد را مورد تعمق قرار داده است.وی در مدل خود تمایل به ترک خدمت را به عنوان آخرین عامل در فرآیند کناره گیری می داند. او پیشنهاد می کند که ارزیابی کارمند از شغل موجود، به رضایت یا عدم رضایت منجر می گردد و عدم رضایت به نوبه خود تفکر به ترک خدمت، ارزیابی منافع مورد انتظار از بررسی و هزینه ترک خدمت، تمایل به بررسی برای شقوق دیگر، بررسی ارزیابی و مقایسه راه حل های دیگر در مقابل شغل فعلی، تمایل به ترک و سرانجام، ترک خدمت را توسط کارمند در پی خواهد داشت. در نتیجه مبلی به کناره گیری به عنوان یک فرآیند می نگرد و نقش رضایت را به عنوان تنها عامل بلاواسطه قبل از کناره گیری مورد سوال قرار می دهد. مطالعات انجام شده بعدی بر اساس این مدل عموما تصدیق کرده اند که تمایلات از بهترین پیش بینی کنندگان ترک خدمت هستند و عوامل دیگر از جمله عدم رضایت قدرت پیش بینی ترک خدمت را بیش از تمایل به ترک خدمت اضافه نمی نمایند ( میرکمالی و غلام زاده، 1391، ص. 131).
2-13 نقش عوامل فردی در تمایل به ترک شغل
کاتون و تاتل (1986) دلایل ایجاد قصد ترک شغل در میان کارکنان را به سه دسته عوامل مرتبط به کار(شامل ادراکها و نگرشهای افراد از درآمد، عملکرد، خشنودی شغلی و تعهد به سازمان)، عوامل شخصی(ویژگیهای جمعیت شناختی هم چون سن، جنس و…) و عوامل بیرونی(شرایط حاکم بر بازار و تجارت جهانی) طبقه بندی می کنند(Minor et al, 2011). هرچند عوامل بیرونی در کوتاه مدت و به سرعت قابل تغییر نیستند اما عوامل شخصی و عوامل مرتبط به کار به میزان بیشتری قابل مدیریت بوده و به همین دلیل در پیشینه پژوهشی توجه ویژه ای به آنها شده است(Jang & George, 2012).
پژوهش های متعددی گزارش کرده اند که بین متغیرهای سن و استخدام رسمی با تمایل به ترک شغل رابطه منفی وجود دارد، به این معنی که با افزایش سن از میزان تمایل به ترک شغل کاسته می شود و بیشترین میزان ترک شغل در یک سال اول استخدام اتفاق می افتد و کارکنانی، که سازمان را ترک می کنند معمولاًسابقه استخدام کوتاهی دارند. علاوه بر آن، کارکنان رسمی کمتر از کارکنان غیر رسمی(کارکنان قراردادی) تمایل به ترک سازمان دارند. سطح تحصیلات با تمایل به ترک شغل رابطه مثبت دارد و افراد با تحصیلات بالا بیشتر از افراد با تحصیلات پایین، تمایل دارند که شغل خود را ترک کنند به عبارت دیگر کارکنانی که دارای تحصیلات بالایی هستند در صورتیکه احساس کنند که به تخصص آنها احترام گذارده نمی شود، احتمال بیشتری وجود دارد که سازمان را ترک کنند. پژوهش های انجام گرفته نشان می دهد که تمایل به ترک شغل با میزان پایه حقوق در لحظه شروع خدمت فرد در سازمان و همچنین متناسب بودن مزایای پرداختی با شایستگی های فردی مرتبط است و بیشترین میزان تمایل به ترک شغل در سازمان هایی وجود دارد که میزان پایه حقوق آنها در مقایسه با شغل های مشابه در سازمان های دیگر پایین است و همچنین دارای سرپرستانی تازه کار و ناآشنا با محیط کاری هستند(علیزاده، 1386).
از طرفی از جمله مهم ترین عوامل ایجادکننده قصد ترک شغل در کارکنان مفاهیم عدالت سازمانی و امنیت شغلی نیز می باشند. به اعتقاد کاوانواف و نو(1999)، کاهش سطح تعهد کارکنان و تمایل آنها به ترک سازمان فعلی به میزان زیادی در واکنش به ناتوانی مدیریت سازمان در تأمین امنیت شغلی صورت می گیرد. پژوهشهای بسیاری حاکی از آن است که ادراک تهدید موقعیت شغلی فعلی و از، دست دادن فرصتهای آتی شغلی با قصد ترک شغل در ارتباط است(Emberland & Rundmo, 2010: p65).
اگر فردی احساس کند که داراى شغل مناسبى است و اطمینان داشته باشد که تا پایان دوران خدمت در آن شغل به کار ادامه خواهد داد و از طرف شخص یا عواملى به جهت ایفاى مناسب نقشها و وظایف شغلى خود مورد تهدید واقع نمی شود، داراى امنیت شغلى است. به عبارتی، احساس امنیت شغلى به حالتى گفته می شود که برآیند ارزیابى فرد از شرایط فردى، سازمانى و محیطى، او را به این نتیجه هدایت کند که عامل خاصى امنیت شغلى وى را تهدید نمى کند و او مى تواند به تداوم اشتغال خود اطمینان داشته باشد
مسمر(2006)، 4 حوزه کلیدی را برای حفظ کارکنان و در نتیجه ترک ارادی کمتر تعیین کرد. اولین حوزه عبارتست از بسته حقوقی و جبران خدمات جذاب. دومین حوزه، یک محیط کاری حمایتی می باشد بدین معنا که کارکنان درک کنند مدیریت برای آن ها ارزش قائل است. سومین حوزه، فرصت برای توسعه و پیشرفت شغلی است. نهایتا، انعطاف پذیری جهت تعادل کار و تقاضاهای فردی، به عنوان چهارمین حوزه مشخص شد(Messmer, 2006:p52).
بر اساس بررسی یافته های گوناگون به طور خلاصه می توان به عوامل فردی (سن، تحصیلات، جنسیت و….)، تعهد سازمانی، فشارهای روانی ناشی از محیط کار، تناسب بین ارزش های فردی و سازمانی، عدالت سازمانی، هوش، نیازهای مختلف، خودمختاری، یکنواختی کار، حمایت اجتماعی، حمایت همکار، حمایت سرپرست، ابهام در نقش، تضاد نقش، حجم کار، پرداخت، فرصت ترفیع، فرصت محیطی، آموزش عمومی، درگیری شغلی و رضایت شغلی، به عنوان عوامل تأثیرگذار بر تمایل به ترک خدمت اشاره کرد. اغلب چنین فرض شده است که ترک خدمت یک پدیده منفی است و در بر گیرنده هزینه های زیادی برای سازمان است بنابراین باید آن را تا حد امکان کاهش داد. بر اساس این فرض، هزینه های ترک خدمت شامل موارد زیر می باشد: هزینه های جذب و بکارگیری مجدد افراد، انتخاب و آموزش آنها، کاهش در تولید تا هنگامی که فرد جایگزین وارد سازمان نشده است و همانند او در کارش خبره و ماهر نشده است. صرف زمان و توجه سرپرستان که در یک استخدام جدید مصرف می شود. کاهش روحیه در گروههای کاری، در خطر افتادن شهرت و اعتبار سازمان مسایلی از قبیل؛ ایجاد هماهنگی بین کارکنان جدید با همکاران و سرپرستان مستقیم آن ها، انطباق فرد جدید با گروه کاری و واحد سازمانی مربوطه نیز می تواند بر روحیه سایر کارکنان اثر منفی گذاشته و در صورت گسترش نرخ ترک خدمت در سازمان، به بی اعتباری آن منجر گردد(میرکمالی و غلام زاده، 1391).
2-14 مزایای ترک شغل
ترک سازمان می تواند مزایایی هم در بر داشته باشد و همیشه نمی توان به آن به عنوان یک پدیده منفی نگریست. اخیرا محققان پیشنهاد کرده اند میزان متوسطی از ترک خدمت، اثرات مثبتی برای سازمان در بر دارد. از جمله: جایگزین کردن افرادی با عملکرد بهتر به جای افراد خارج شده از سازمان. افراد جدیدی که آموزش های رایج و جدیدی را گذرانده اند وارد سازمان می شود، ممکن است سطح پرداختی آنها کمتر از قدیمی ها باشد. همچنین ایجاد فرصتهای ارتقا درونی برای افراد باقیمانده، افزایش روحیه و انگیزه کارکنان ماندگار در سازمان به این دلیل که امکان رشد و ترقی بیشتر می شود. و نیز تزریق نوآوری به سازمان از طریق وارد کردن متخصصان جدید از جمله دیگر مزایای ترک خدمت افراد می باشند. بنابراین نباید تصور کرد همه افرادی که سازمان را ترک نمی کنند وجودشان برای سازمان مفید است یا آنهایی که سازمان را ترک می کنند به ضرر و زیان سازمان بوده است. بر اساس پژوهش های انجام شده بدترین عناصر هر سازمان افرادی هستند که رضایت شغلی ندارند (نگرش منفی نسبت به خود شغل، محیط شغل و جبران خدمات مالی) ولی اجبار آنها را وادار به ماندن در سازمان نموده است(میرکمالی و غلام زاده، 1391).
2-15 نقش عدالت سازمانی در تمایل به ترک شغل
از دو دهه گذشته به این سو نقش عدالت سازمانی نیز بر تمایل به ترک شغل مورد بررسی قرار گرفته است. برابری و عدالت سازمانی مفهومی است که برای تشریح انصاف و برابری در محیط کاری بکار می رود، به عبارت دیگر این مفهوم اشاره به این نکته دارد که آیا کارکنان احساس می کنند که با آنان به صورت برابر برخورد می شود که فرایند این احساس می تواند بر متغیرهایی که با محیط کاری مرتبط اند، تاثیر بسیاری بگذارد؛ مسایلی مانند اینکه چه کسی ترفیع می گیرد، اخراج می شود، برای آموزش معرفی می شود، به قسمت دیگری معرفی می شود، افزایش حقوق می گیرد، دفتر جدید یا تجهیزات جدید می گیرد یا هر گونه منابع سازمانی دیگر که ممکن است با رشد فردی همراه باشد، از جمله مسایل مربوط به برابری سازمانی هستند (علیزاده،1386، ص. 81). بنابراین تمایل کارکنان به ترک خدمت ممکن است عوامل زیادی داشته باشد؛ یکی از این عوامل ادراک کارکنان از وجود عدالت در سازمان است. یکی از دلایل اهمیت و ضرورت پرداختن به عدالت در سازمان آن است که عدالت یکی از انتظارات بزرگ سازمان از کارکنان است و باعث می شود با هر فرد متناسب با ویژگی های خود رفتار شود که اثر مهمی بر انگیزش و عملکرد افراد در سازمان دارد و در مقابل، بی عدالتی موجب از هم گسیختگی اجزای سازمان می شود ( کوشازاده و همکاران، 1393، ص. 26).
ادراک عدالت سازمانی ابعاد مختلفی دارد. عدالت توزیعی ادراک عدالت در توزیع نتایج سازمانی همانند پرداختی ها و مزایای سازمانی است. عدالت رویه ای، فرایندهای منصفانه و ابراز صدای کارکنان درباره رویه های سازمانی است. عدالت مراوده ای یا تعاملی، رفتارهای منصفانه ای است که افراد از دیگران دریافت می کنند (Bal, 2010, P10).
گل پرور و همکاران (1386) نشان داده اند ترک خدمت با هر سه بُعد عدالت توزیعى، رویه اى و ارتباطى داراى رابطه منفى است. بدین معنى که هرچه میزان بى عدالتىِ ادراک شده در کارکنان یک سازمان بالاتر مى رود، سطح تمایل به ترک خدمت نیز بالاتر مى رود. دلیل این امر آن است که در یک تحلیل هزینه و منفعت ، افراد احساس مى کنند در درجه اول با ترک سازمان چیز زیادى را از دست نمى دهند و در عین حال، در اثر بى عدالتى به این نتیجه نیز مى رسند که سازمان براى آنها ارزش زیادی قائل نیست (گل پرور و نادی، 1389، ص. 211).
به طور کلی کارکنان انتظار دارند که مدیران رفتار و خطی مشی برابر و منصفانه ای با آنان داشته باشند و احساس کنند که صرفنظر از سلسله مراتب سازمانی، از لحاظ فردی در یک سطح قرار دارند و همه آنها به یک اندازه با اهمیت شمرده می شوند (Bal, 2010, P10).
پژوهشهای انجام گرفته نشان می دهد که عدالت سازمانی به طور منفی بر تمایل به ترک شغل اثر می گذارد؛ به عبارت دیگر هر چه عدالت سازمانی کاهش پیدا کند، تمایل به ترک شغل و در نتیجه ترک شغل کارکنان افزایش پیدا می کند.( علیزاده،1386، ص. 81).
2-16 مفهوم عدالت
با پیچیده تر شدن روزافزون جوامع امروزی، به طور حتم رسالت سازمان ها به منظور برآورده شدن انتظارات جوامع، حساس تر و بااهمیت تر می شود. آنچه که امروزه در بین اهل فن، به یقین تبدیل شده است، نقش اساسی انسان به عنوان گرداننده اصلی سازمان هاست. انسان ها هستند که به کالبد بی روح سازمان ها، جان می بخشند و عملا تحقق اهداف را میسر می سازند (نادری و صفرزاده،1393،ص. 57).
بنابراین حیات و قوام هر سیستم اجتماعی منوط به وجود پیوندی مستحکم میان عناصر شکل دهنده آن است. این پیوند تحت تأثیر میزان رعایت عدالت قرار دارد. زیرا عدالت، عناصر سیستم را در کنار یکدیگر منسجم میسازد در حالی که بی عدالتی موجبات جدایی عناصر شکل دهنده را فراهم می آورد ( قنبری و حجاری، 1392، ص.10).
عدالت یکی از میراث های شکوهمند و جدایی ناپذیر بشریت است که بنیان حقوق بشر را تشکیل داده است موضوع عدالت از دیر باز جزء مهمترین مباحث و دغدغه های بشر و اندیشمندان علوم گوناگون بوده است. عدالت، مفهوم وسیعی است و در هر حوزه ای کاربرد ویژه خود را دارد و در زندگی بشر، از حیات فردی گرفته تا نهادهای بسیار پیچیده اجتماعی به ویژه دولت و سیستم اداری آن مد نظر قرار می گیرد. رعایت عدالت، رمز بقا و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و کارکنان است (وظیفه دوست و رجبی، 1390، ص. 97).
افراد نیاز دارند باور نمایند در دنیایی زندگی می کنند که در آن به آنچه استحقاقش را دارند دست پیدا می کنند. با درنظر گرفتن دنیای عادلانه، افرادی که عقیده دارند دنیای پیرامون شان با آنها با عدالت رفتار می کند با استفاده از قواعد عادلانه مختلفی به قضاوت در مورد شایستگی خود و عدالتی که دیگران در مورد آنها روا می دارند می پردازند ( قنبری و حجاری، 1392، ص.10). فرهنگ لغات آکسفورد عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختیار و قدرت و دفاع از حقوق با تعیین پاداش یا تنبیه توصیف کرده است. اما آنچه در تعاریف این واژه به مقاصد ما نزدیکتر است مفهوم عدالت به معنای برابری و تساوی، دادگری و انصاف، داوری با راستی و درستی در رفتار با کارکنان در سازمان است (رحیم نیا وحسن زاده،1388، ص.32).