. توانمندسازی روانشناخنی

توانا سازی، قوی سازی، کارآمدسازی، توان افزایی وتوانا سازی، اصطلاحاتیه که در برابر معنی empowerment در فارسی به کار رفته ودر طول چند سال مقبولیت سریع و فراینده ای پیدا کرده طوری که خیلی از نویسندگان ،دهه 1990 رو عصر توانا سازی می گن (خاطری، 1386، ص 128). اصطلاح توانمندسازی در محیطهای اجتماعی، فرهنگی و سیاسی جور واجور، معانی و مفاهیم متفاوتی داره و به خاطر همین نمیشه در تموم زبانا خیلی راحت واسه اون برابر مناسبی پیدا کرد و خیلی راحت قابل ترجمه نیست. با این حال، بحث درباره مفاهیم و تعاریف محلی ارائه شده درباره بحث “توانمندی سازی ” همیشه مباحثی پویا و پرانرژی بوده. مثل مفاهیم خیلی زیادی که واسه بیان اصطلاح توانمندسازی به کار میره میشه”خود قدرت “کنترل،  خود اختیاری ، خود اتکایی ، خود انتخابی ، زندگی همراه با عزت در سایه ارزشا، توانایی جنگ واسه احقای حقوق خود،استقلال عمل ، حق تصمیم گیری فردی ،آزاد بودن، اگاهی وتوانمندی همراه با صلاحیت و توانایی رو نام برد. مفاهیم ناظر بر این تعاریف، ریشه در ارزشهای محلی و بومی و نظامهای اعتقادی داره (اعرابی، 1385، ص 85 ). خیلی از صاحبنظران، معنی توانمندسازی رو برخاسته از مدیریت، مشارکتی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری به خاطر بهبود کارکرد می دونن (ادواردز و کولینسون 2002( ،ص 88 ).براین پایه توجه به نقش زیردستان و افزایش مشارکت اونا، به جنبش روابط انسانی و تحقیقات هاثورن برمیگرده(هرنکوهل و همکاران، 1999 ،ص 49) یه سری های دیگه با تمرکز برمفهوم قدرت، توانمندسازی راانتقال قدرت از سطوح بالای سازمان به سطوح پایین تعریف کردن. یه سری های دیگه هم، خودانگیزشی، هدف گذاری، تفویض اختیار و هم افزایی بین بالادستان و زیردستان رو معرف توانمندسازی دونسته ان (پیتز،2005 ،ص 213). به باور چویی (2006)توانمندسازی فرایندیه که درک خودکارآمدی (داشتن این باور که فرد می تونه فعالیتهای کاری مشخصی رو خوب بکنه) رو زیاد می کنه. معنی توانمندسازی به معنی آماده سازی نیروی کار با درجه بالایی از انعطاف پذیری وآزادی در تصمیم گیریای سازمانیه، چون که معنی اصلی توانمندسازی به تفویض قدرت برمیگرده (گرسلی و همکاران[11]، 2008 ،ص 40 ) معنی کامل توانمندسازی وقتی محقق می شه که اون رو عامل پدیدآورنده روش های تازه واسه افراد و گروه ها در جهت ایجاد سطوح بالای صلاحیت و هم اینکه ایجاد روش های کامل تر نفوذ در چگونگی عمل سازمان بدونیم. وقتی که کارکنان صلاحیت بیشتری ایجاد می کنن و راه های جدیدی واسه به کار گیری این صلاحیت پیدا میکنن، هیچ فرد وگروهی قدرت کمتری نداره. قدرت تقسیم نشده، بلکه ایجاد گردیده. توانمندسازی باید بدین معنا باشه که از هر فردی انتظار میره واسه اعمال نفوذ بر اساس صلاحیت خود روش هایی تازه بیابند(بلانچارد[12]، 1378)

2-3-1. تعاریف توانمندسازی

مثل واژه هایی که صاحبنظران مدیریت در تعریف اون اتفاق نظر ندارن، معنی توانمندسازیه. توانا سازی در کلمه به معنی دادن قدرت به افراده ( هریسون و همکاران، 2006، ص 974 ).در سال 1988 کانگر و کاننگو [14]اولین تعریف عملیاتی از توانمندسازی رو گفتن. به نظر اون دو واسه اینکه بشه معنی توانمندسازی رو در متون مدیریت مورد جدا سازی و بررسی قرار داد، در اول باید سازه های قدرت و کنترل رو که این اصطلاح از آن ناشی شده، بررسی کرد. از دیدگاه این محقق چون قدرت و کنترل در متون مدیریت به دو روش جور واجور به کار گیری کرده شدن، توانمندسازی باید به دو روش متفاوت بررسی شه. این نویسندگان توانمندسازی رو به معنی یه سازه انگیزشی و ارتباطی مورد بررسی قرار میدن. توانمندسازی به فرایندی میگن که طی اون مدیر به کارکنان کمک می کنه تا توانایی لازم واسه تصمیم گیری جداگونه رو به دست بیارن. این مراحل نه فقط در در کارکرد افراد بلکه در شخصیت اونا موثره (کانگر و کاننگو؛ به نقل از ابطحی، 1386، ص 4).

مهمترین معنی توانمندسازی تفویض اختیار به پایین ترین سطوح سازمانه مراحل تصمیم گیری باید از درجه بالای نبود تمرکز برخوردار باشه و افراد یا گروه های کاری هم باید مسول قسمت کاملی از فرایندهای کاری باشن(گاندز ،1990،ص190). در توانمندسازی، اختیار و آزادی عمل و مسولیت تصمیم گیری بیشتری به کارکنان واگذار می شه. یعنی پر بارسازی عمودی و بقیه روشهای مشابه واسه افزایش آزادی عمل  کارکنان، توانمندسازی نامیده می شه ( هنسون ،2001،ص65).

در منابع علمی روانشناسی، از توانمندی به معنی یه حالت داخلی انگیزشی در افراد یاد می شه. برخلاف مک کلند آدما به قدرت و تمایل داخلی واسه نفوذ در کنترل بر بقیه افراد نیاز دارن.قدرت و برخورداری از حق کنترل یه نیاز درونیه. توانمندسازی ریشه درتمایلات انگیزشی افراد داره. کانگر و کاننگو درپژوهشای خود نشون دادن؛ که نظریه پردازان قبلی ،توانمندسازی رو فرایندی دونسته ان که رهبر یا مدیر، زیردستان رو در قدرت خود شریک می سازه ( اینجا قدرت به معنی تملک اختیار رسمی یاکنترل برمنابع سازمانیه) با این نگاه، مدیریت مشارکتی برابر با توانمندسازیه. ولی اونا این دیدگاه رو با دیده نقد نگریسته ان و تعریفشان از توانمندسازی عبارته ازاینکه : توانمندسازی مراحل تقویت احساس خوداثربخش در بین اعضای سازمانی می باشدکه این مراحل به وسیله شناسایی وضعیتایی که احساس بی قدرتی رو در آدما به وجود میارن و حذف اونا با به کار گیری راه های رسمی کار سازمانی و فنون غیر رسمی آماده سازی اطلاعات که موجب تاثیر افراد می شه، ممکن می شه

(کانگر و کاننگو، 1988، ص 56. )این کار یعنی انجام نقش مربی گری و مشاوره به وسیله مدیره. توانمندسازی، یعنی اینکه، کارکنان بتونن بخوبی وظایفشان رو بفهمن پیش از اینکه به اونا بگن چه کارکنند (ساوری و لاکس 2001، ص 89). توانمندسازی، به معنی تزریق نیرو در کارکنانه. سازمان بایداحساس نیروی شخصی کارمند رو تقویت کنه (‘گیزر،2005،ص45).شرمن، بولندر و اسنل[19] (1998)توانا سازی کارکنان رو روش مشارکت کارکنان در کارشون از راه مراحل دخالت می دونن ( به نقل از ویسارد 2008،ص3).

یاگیل[21] (2006)باور داره که توانا سازی مراحل نفوذ بر رویدادها و نتیجه های مهم واسه فرد یا گروهه. پس توانا سازی از پایهً یه مراحل انگیزشیه که فرد درزمان اون یه حس توانمندی رو تجربه می کنه

(یاگیل ،2006، ص90 )کنیلا تعریف تقریبا کاملی از توانا سازی ارائه داده، اون عقیده داره توانمندسازی یعنی مراحل رسیدن به بهتر شدن دائمی در کارکرد سازمانیه که از راه پیشرفت گسترش نفوذ افراد تیمای شایسته و با صلاحیت در بیشتر جنبه ها و وظایفشان محقق می شه و این به نوبه خود در کارکرد فردی و در کارکرد کل سازمان اثرگذاره (کنیلا، 1383).

2-3-2. گذشته توانمندسازی در جهان

پیش از اینکه توانمندسازی در مدیریت عادی شه، این اصطلاح در رشته های علوم سیاسی، علوم اجتماعی، نظریهای فمنیستی وهمچنین در کمکهای اعطایی به کشورهای جهان سوم مورد به کار گیری قرار می گرفت نویسندگان این رشته ها اصطلاح توانمندسازی رو به جفت و جور آوردن منابع و وسیله لازم واسه افراد معنا می کردن، طوریکه واسه اونا قابل رویت باشه و اونا بتونن از اونا در جهت منافع خود به کار گیری کنن (نیگل ،1995؛ به نقل از صلحی فام ،1387،ص 54).

در مدیریت، سابقه به کار گیری توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و موثر کردن کارکنان در تصمیم گیری سازمان تحت عنوانهای جور واجور تیم سازی، مشارکت و مدیریت کیفیت کامل برمیگرده و آخرین تغییراتی که روی این موضوع انجام شد توانمندسازی کارکنان به خود گرفت (هاردی، لیبا و سالیوان  2001،صص 452 – 451).

توانمندسازی یکی از اجزاء اصلی مدیریت و کانون جدا سازی و تحلیله و تلاش می کنه کنترل مدیریت رو با کیفیت دیوانسالاری بیشتر و زیاد کنه. توانمندسازی وضعیت بالقوه ای رو واسه اطمینان از مقررات کار بوجود میاره و از دید فلسفی با مدیریت منابع انسانی پیوندای نزدیکی داره. توانمندسازی وقتی اتفاق می افته که کارگران با معنی قدرت آشنا شن. بیشتر بررسی گران توافق دارن که وجود رقابتی الان به گونه ایه که شرکتها باید همه سرمایه هاشون به ویژه سرمایه های انسانی رو فعال کنن. توانمندسازی نه فقط باعث از بین رفتن یا کاهش نیروی مدیریتی نمی شه، بلکه نقش مهمی در آسون سازی و بازسازی پیشرفت اون هم اجرا می کنه. توانمندسازی از پایه محدود به بازسازی فیزیکی سازمانها نیس بلکه برنامه های ساده توانمندسازی تغییر ساختار کنترله هم اینکه در جهت کاهش کنترلای مدیریتی هم نیس، بلکه تلاش می کنه این کنترلا رو از راه دستکاری کردن در هنجارها و معیارها آسون سازه و موندگاری بخشه( اسمیت[26]، 1381).

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   تأثیر درمان شناختی در هراس اجتماعی

توانمندسازی، مفهومی تازه نیس، این معنی به صورتهای جور واجور در سرتاسر منابع علمی جدید مدیریت آورده شده مثلا سالهای دهه 1950 منابع علمی مدیریت پر از این تجویزها بود که مدیران باید در قبال کارکنانشون رفتار صمیمی داشته باشن(روابط انسانی). در سالهای دهه 1960 مدیران باید در قبال نیازها و انگیزه های کارکنان حساس می بودن. در سالهای دهه 1970 باید از کارکنان کمک می طلبیدند( درگیر کردن کارکنان). و درسالهای دهه 1980، باید تشکیل گروه می دادن وجلسها رو برگزار می کردن( حلقه های کیفیت) ( اورعی یزدانی، 1381). نکته قابل توجه درباره توانمندسازی کارکنان از دست دادن منابع علمی کافی و مناسب و هم نبود الگوی قابل اعتماد در اجرای برنامه های توانمندسازی درسازمان هاست. انجام نشدن طرح تحقیق در این مورد موجب شده تا مدیران از پرداختن به این زمینه دوری کنن( کمک، 1385، ص 26)

جدول 2-5 .سیر تاریخی معنی توانمندسازی

دهه مفاهیم در رابطه با توانمندسازی توضیح

 

1950 روابط انسانی مدیران در قبال کارکنان خود رفتار صمیمی داشتن

 

1960 آموزش حساسیت مدیران نسبت به نیازها و انگیزه های کارکنان حساس بودن
1970 مشارکت کارکنان مدیران کارکنان رو در تصمیم گیری درگیر می کردن
1980 مدیریت کیفیت کامل مدیران بر کار گروهی و تشکیل تیما تأکید داشتن
1990 توانمندسازی کارکنان مدیران شرایطی جفت و جور کنن که نیروهای بالقوه کارکنان آزاد شه.

 

 

2-3-3.  ضرورت توانمندسازی

توانمندی یه حرکت دائمیه و اهمیت اون همیشه روبه زیاد شدنه توانمندسازی پایه پیشرفت در کار و کاسبی این روزا و با تغییرات اجتماعی، دستاوردهای فناورانه و تقاضاهای محیط رقابتی در حال پیشرفت همگامه (اسمیت، 2000، ص16 ) محرکهای محیطی زیادی هست که سازمانا رو به توانمندسازی کارکنانشون تشویق کردن این وسط، مهمترین اونا عبارتند از :

1- اثرات فن بیاری بر محیطهای کاری، رشد سریع فناوری، همه حولوحوش سازمانها رو به یه جور تحت تاثیر قرار داده است. تغییرات سریع فناوری، باعث تغییر وجود کارا شده و رایانها، رباطا ودستگاهای به طور کامل خودکار جانشین مشاغل روتین شدن. این وسیله تغییرات شدیدی در نوع مهارتهای لازم افراد و سازمانا ایجاد کردن. کاملا معلومه واسه رویارویی با اینجور چالشی کارکنان باید توانا شن یعنی در همه جهات رشد کنن.

2 – افزایش انتظارات مشتریان. این روزا، مشتریان به کمک اینترنت می تونن وسایل لازم خود رو به طور مستقیم و در بهترین قیمت رقابتی بخرند. افزایش انتظارات مشتریان باعث افزایش انتظارات سازمانها از کارکنانشون شده. تحت این شرایط، نه فقط مجموعه مراتب دستوری – کنترلی مناسب نخواد بود.

بلکه بر عکس، کارکنان باید یاد بگیرن ابتکار عمل داشته باشن، خلاق باشن، در داخل تیمای خودگردانی که واسه انجام وظایف سنتی مدیران ( مثل بودجه بندی، پاداش، کنترل کیفیت، استخدام و…) توانا شدن خوب اجرای نقش کرده و مسولیت بیشتری واسه اقداماتشون قبول می کنن.

3- ضرورت انعطاف پذیری سازمانها، در شکل سنتی، سازمانها دارای ساختار مجموعه مراتبی و قدرت متمرکز در راس هرم، تغییرات کلی ای در حال رخ دادنه. به باور خیلی از مدیران عالی، در محیطی که شدت رقابت جهانی و فن آوریهای نوین از ویژگیای اون هستش دست برداشتن از کنترل متمرکز باعث افزایش انعطاف پذیری سازمانها می شه این وسط، توانمندسازی کارکنان، فلسفه نبود تمرکزه (نوروزی، 1384، ص 44). کلا، دلایل توانمندسازی کارکنان به دو دسته تقسیم می شه(رفیق و احمد 1998،ص 97).

1 – عواملی که باعث افزایش انگیزه و بهبود بهره وری کارکنان می شه.

2 -عواملی که موجبات بهبود کیفیت خدمات به مشتریان رو جفت و جور میسازن .

در نتیجه توانمندسازی، نوع نگاه و چگونگی رفتار کارکنان تغییر پیدا میکنه. تغییر در نگاه کارکنان باعث افزایش رضایت شغلی، کاهش استرس و کاهش ابهام می شه. تحقیقات نشون داده که قدرت تصمیم گیری، استقلال در کار و آزادی تصمیم گیری با افزایش رضایت شغلی و کاهش استرس رابطه داره.

2-3-4. فرهنگ توانمندسازی

فرهنگ عنصری پیچیدهه و خیلی راحت قابل بیان نیس. بعضیا فرهنگ سازمانی رو پایه تشکیل سازمان می دونن. سازمانهایی موفق به اجرای برنامه های توانمندسازی می شوندکه دارای اصول ارزشی تعریف شده باشن مدیرانی که از رابطه بین توانمندسازی با فرهنگ سازمانی آگاهی دارن می تونن کارکنان خود رو تشویق به توانمندسازی کنن. شما وقتی گروه کاری موفقی دارین که محیطی جفت و جور کنین تا کارکنان بتونن بابه کارگیری استعدادها، علم، مهارت و تجربه هاشون واسه تحقق اهداف قدم بردارن. به این مراحل فرهنگ توانمندسازی می گن (آقایار، 1382، ص31). توانمندسازی یه حرکت فرهنگیه که شروع اون با نگاه و بینش مدیران عالی سازمان صورت میگیره که فرهنگ سازی در سازمان رو به عهده می دارن. هم اینکه وجود شرایط و اقدامات زیر در توانمندسازی موثره:

  • مهارت و لیاقت کارکنان
  • تشکیل تیما در سازمان به ویژه تیمای خودگردان
  • درگیر کردن کارکنان در کار
  • تعهد کامل مدیران و کارکنان
  • کاهش سطوح مدیریت و حذف مشاغلی که ارزش افزوده ندارن
  • رابطه با زیر دستان
  • مدیریت آزمایش کارکرد
  • طراحی ساختار سازمان( بابایی، عراقی، یقین لو، 1381، ص 90).

اسپریتزر[28]( 1996 ) با در نظر گرفتن یافته های تحقیقات، کارکنان توانمندشده در مورد نقشای داخل سازمانی ابهامات کمتری نشون میدن در این نوع سازمانها بخش کنترل رهبران پیشرفته و استقلال کارکنان زیاد می شه کارکنان توانمندشده اطلاعات و منابع رو به سهولت در دسترس یکدیگر قرار میدن و فرهنگ سازمانی مشارکتی می شه.

کوسل(1999) مدیریت با توانمندسازی از اقدامات مدیریت سنتی فاصله گرفته و به فرهنگ سازمانی و روش های مدیریت با اقدامات تواناسازی تمایل پیدا میکنه. به وسیله توانمندسازی کارکنان خود رو با انگیزه یافته و اعتمادشون به علم و تخصصا زیاد می شه و با به کار گیری انعطاف، پدیده ها رو کنترل می کنن و طبق اهداف سازمان، کارای متناسب و با معنی انجام میدن. مدیریت باید پیشرفت و فرهنگ مشارکتی، ایجاد ساختار متکی برانعطاف و استقلال و دوری از مجازات در موقعیت پذیرش خطر رو مورد توجه داشته باشه. در معنی سازمانی و مدیریتی به خاطر پیشرفت موفقیت آمیز، نگاه توانمندسازی به شکل مرحله ای باید یه تیکه از فرهنگ سازمان حساب شه ( رسولی، 1385، ص 65

 

 

 

 

جدول 2-6. مقایسه فرهنگ سنتی با فرهنگ توانمندسازی

برنامه-ریزی

فرهنگ مجموعه مراتبی فرهنگ توانمندسازی
برنامه ریزی عمیق بینی
دستور و کنترل موفقیت مشترک
نظارت و پیگیری تحقیق
مسولیت فردی مسولیت گروهی(تیمی)
مدیران رهبران تیمی
کارکنان اعضای تیم
انجام دستورها مالک کار خود شدن
فعالیت عمودی فعالیت افقی
به کار گیری مهارتهای موجود پیشرفت مهارتها
محدودیت وظیفه محدودیت پیشرفت پیشرفت
مسولیت تعدادکم کارکنان مسولیت تعداد زیاد کارکنان

منبع: رندلپ ،2001

[1] Self-strength

[2] Control

[3] -Self- power

[4] Self-reliance

[5] Own- choice

[6] Independence

[7] Edward & Collin son

[8] Herrenkohl

[9] Pitts

[10] Choy

[11] Grsly et al.

[12] Blanchard

[13] Harrison

[14] Canungo and Kanngv

[15] Ganders

[16] Henson

[17] Savory & Luks

[18] Geyser

[19] Bvlndr and Snell

[20] Voiced

[21] Yagyl

[22] Yogi

[23] Kin law

[24] Nigel

[25] Hardy & Leila & Sullivan

[26] Smith

[27] Raffia & Ahmad

[28] Asprytzr

[29] Coles