رابطه بین هوش هیجانی با تعهد سازمانی و رضایت شغلی

الگوی هوش­هیجانی گلمن

گلمن روانشناس و نویسنده­ای که قبلاٌ در رابطه با تحقیقات مغز و رفتار برای روزنامه نیویورک تایمز
می­نوشت، از کار مایر و سالووی در سال 1990 مطلع شد. وی ترغیب شد  تا شروع به اجرای تحقیقات خودش در رابطه با این حوزه کند و سرانجام کتاب هوش­هیجانی را نوشت. گلمن (1997)، این­طور بیان کرد که رهبران کارآمد، دارای سطوح بالایی از هوش­هیجانی هستند. نظریه هوش­هیجانی وی از یکی از مشهورترین و شناخته­شده­ترین نظریه­ها در این زمینه می­باشد. بنا به­عقیده گلمن(1997) هوش هیجانی مبتنی بر فرآیندی پنج مرحله­ای است.

نخستین مرحله، خودآگاهی است که عبارت­است از توانایی فرد در شناسایی احساساتی که در موقعیت­های زندگی واقعی­اش در حال رخ دادن است. خودآگاهی و خودابزاری دلالت بر توانایی ابراز احساساتمان وابراز خودمان به­ شیوه­ای غیرمخرب.

این موضوع بر این­که ما تا چه اندازه می­توانیم هیجانات و احساساتمان را لمس کنیم، بر توانایی داشتن احساسات خوب در مورد خودمان، و بر احساس مثبت در مورد آن­چه که در زندگی انجام می­دهیم دلالت دارد. به­واسطه­ی این خودآگاهی، فرد دید روشن­تری نسبت به افکار و احساساتش دارد و این فرد را قادر می­سازد تا انتخاب­های بهتری در رابطه با کارکنان و سازمانش داشته باشد. خودآگاهی هیجانی و خودابرازی صحیح نهایتاٌ به اعتماد به نفس منجر می­شود. رهبرانی که دارای سطح بالای خودآگاهی هستند، می­توانند به منظور تعامل موثر با دیگران و درک کردن هیجانات دیگران، در تماس نزدیک با هیجاناتشان باشند.

دومین بخش از نظریه گلمن(1997)، مدیریت و خودتنظیمی هیجانات می­باشد. خودتنظیمی عبارت­است از مدیریت و اداره کردن تکانه­ها، احساسات پریشان و آشفتگی که می­تواند از طریق خودکنترلی، توسعه­ی اعتماد، وظیفه­شناسی، قابلیت سازگاری، و خلاقیت حاصل شود. هنگامی که فرد از هیجاناتش آگاه است، قادر است با احساسات قوی به­گونه­ای برخورد کند که چنین احساساتی برایش سهمگین یا فلج­کننده نباشد. افراد می­توانند علل واکنش­های نیرومندی مثل خشم، انتقام، ترس، سوگ یا افسردگی را بیابند و بفهمند که چرا چنین رفتارهایی طلایه­دار افکار آن­ها هستند. برخی از دلایل چنین هیجاناتی که هر فرد ممکن است به شیوه خود بدان­ها برسد عبارتند از: تجارب کودکی گذشته، عقاید و ارزش­های کسب شده، کلمات یا اقدامات اهانت­آمیز نسبت به شما، و یا تجربه­ای غیرمنتظره در گذشته. خودتنظیمی به رهبر کمک می­کند تا خونسرد، مثبت و خوددار باشد، حتی تحت شرایط ناسازگار. رهبران خودتنظیم قابل اتکاء­تر، قابل اعتمادتر و خلاق­ترند و نسبت به اطلاعات جدید، ذهن بازی دارند و به آسانی می­توانند با زیردستان خود رابطه برقرار کنند.

دانلود پایان نامه ارشد (متن کامل) :

رابطه بین هوش هیجانی با تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان استانداری

سومین بخش نظریه گلمن(1997)، عملکرد و خودانگیزی می­باشد. در این نقطه فرد هدفمند می­شود و قادر است هیجانات را به سمت نتایج دلخواه جهت دهد. کشاننده­­های پیشرفت، تعهد و ابتکار، و خوش­بینی سه ابزار مهم خودانگیزی هستند. رهبران با کشاننده­های پیشرفت و تعهد، فرهنگ ابتکار و خوش­بینی را ترغیب می­کنند و پیروان در این فرهنگ، به­عنوان پیشگامان زندگی حرفه­ای­شان ظاهر می­شوند.

همدلی و گذاشتن خود به جای دیگران چهارمین مرحله نظریه گلمن است. در این­جا افراد قادرند هیجانات دیگران را شناسایی کنند و دیدگاه دیگران را بفهمند. این مرحله­ای حیاتی است فهم فرد را از همکارانش میسر می­سازد. دنیای امروز به­جای رهبران دلسوز، نیاز به رهبران همدل دارد. این رهبران ظرفیت بهتری برای فهم دیگران و نفوذ در موقعیت­های گوناگون دارند.

آخرین بخش نظریه گلمن(1997)، مهارت­های اجتماعی است. این مهارت­ها به افراد امکان می­دهد گستره­ی وسیعی از روایط اجتماعی را اداره کنند. مهارت­های اجتماعی به فرد کمک می­کند بفهمد چرا چنین اعمالی را انجام می­دهد. مهارت­ اجتماعی، توانایی برقراری رابطه با بخش­های متنوعی از جامعه است و شبکه­ای از افراد را ایجاد می­کند. رهبرانی که مهارت­های اجتماعی زیادی دارند، بانفوذترند و فعل و انفعالات را با مهارت­های ارتباطی عالی تغییر می­دهند. رهبران برای فهم روابط بین­فردی و پیوستن به دیگران برای اهداف مشترک، از مهارت­های اجتماعی استفاده می­کنند. توانایی ایجاد رابطه نه تنها در عصر حاضر سازمان­های تیم­مدار حیاتی است، بلکه برای رهبری کارآمد نیز بسیار بااهمیت است.