رابطه رضایت شغلی و تمایل به ترک شغل، تمایل به ترک خدمت، تمایل به ترک شغل

دانلود پایان نامه

در سطح سازمانی، شواهد زیادی وجود دارد که ترک بالا، هزینه های کارمندیابی و جایگزینی را به همراه دارد. وقتی یک فرد از کار دست می کشد یا از بودن به عنوان یک عضو در سازمان دست می کشد، ترک نام دارد. تحقیقات در خصوص ترک، بر ترک ارادی کارکنان تاکید دارد. وقتی ترک بررسی می شود، بیشتر محققان تاکیدشان به سمت مفهوم تمایل به ترک معطوف می شود.
هم و گریفس (1995) بیان کردند که ترک ارادی اعضاء یک سازمان، می تواند اثر بخشی یک سازمان را کاهش دهد. بریان ، کمری و پیز پاتو (1991) تمایل به ترک را این گونه بیان کردند: یک فاکتور حیاتی برای یک کارمند که تصمیم به ترک شرکت دارد و بنابراین ترک به وقوع می پیوندد. پرایس و کیکبوش (2007) بیان کردند که تمایل به ترک، یک عاملی است که به ترک منجر می شود (رحیم نیا و هوشیار، 1389، ص. 27) .
ترک خدمت معمولاً به تصمیم و یا اقدام فرد برای خروج از سازمان اطلاق میگردد، به عبارتی ترک خدمت تغییر در عضویت فرد در سازمان میباشد که طیف وسیعی را شامل میگردد. تمایل به ترک خدمت میزان حرکت فرد به سمت خروج از محدودۀ عضویت یک سیستم اجتماعی، که آغازگر آن خود فرد میباشد، تعریف میشود (ضیاءالدینی و رمضانی،1392، ص.183).
تمایل به ترک شغل توسط موبلی و همکاران (1979) به صورت « فرایند فکر کردن، برنامه ریزی و قصد ترک شغل » تعریف شده است. آجزن (1973) در نظریه ی نگرش خود اینگونه فرض می کند که بهترین پیش بینی کننده رفتار فرد، سنجش تمایل به انجام آن رفتار در او میباشد. به عقیده ی شور و مارتین (1989) از آن جا که تمایل به ترک شغل با ترک شغل واقعی ارتباط دارد، یک متغیر وابسته مناسب است (Lambert et al., 2010, P11).
بر خلاف ترک شغل حقیقی، تمایل به ترک شغل، آشکار نمی باشد. تمایلات، ابراز عقیده ای در مورد یک رفتار خاص مورد علاقه می باشند. تمایل به ترک شغل به صورت فکر کردن به احتمال ذهنی این مسئله تعریف میشود که فردی در طی دوره زمانی معینی شغل خود را تغییر خواهد داد و یکی از پیشنیازهای اصلی ترک شغل حقیقی می باشد. نتایج تحقیقات مختلف نشان دهندۀ شواهدی برای اهمیت فراوان تمایل به ترک شغل در بررسی رفتار ترک شغل فردی میباشند. تمایل به ترک شغل در فرد موجب توجه و ارزیابی گزینه های شغلی مختلف میشود. تمایل به ترک شغل ادراک فرد نسبت به ترک شغل میباشد، اگرچه فرد در حال حاضر در موقعیت شغلی خود مانده باشد. میل به ترک شغل مترادف ترک شغل پیش بینی شده است که به معنی احتمال ترک موقعیت شغلی توسط فرد میباشد. تعریف ترک شغل پیش بینی شده، درجه ای است که فرد فکر میکند یا عقیده دارد که موقعیت فعلی اش را داوطلبانه ترک خواهد کرد (ضیاءالدینی و رمضانی،1392، ص.183).
ترک خدمت، به معنای جدا شدن فرد از سازمانی است که در آن کار می کند. قصد و تمایل به ترک خدمت، به عنوان میل و اشتیاق آگاهانه برای ترک سازمان و استعفا تعریف میشود که الزاماً به استعفا و ترک واقعی منجر نمی شود. بلکه، به احتمال ترک رابطه با سازمان در آینده نزدیک اشاره دارد ( Meek et al, 2011, P1042). بر اساس مطالعه دوپره و دی (2007) تمایل به ترک خدمت نتایج منفی در برداشته، کارکنانی که میل به ترک خدمت در آنها بالاست، از لحاظ روانی از سازمان فاصله گرفته، تمرکز آنها در کار کاهش یافته و اثربخشی آنها کم میشود و این موارد برای سازمان هزینه های فراوان به همراه دارد. (احمدی و همکاران، 1393، ص.75)
یافته های علمی نشان می دهند که تمایل به ترک شغل از اراده آگاهانه و حساب شده شاغل برای ترک سازمان ناشی می شود؛ یعنی، کارکنان به یکباره سازمان را ترک نمی کنند، بلکه « تمایل به ترک شغل » را به صورت تدریجی در خود پرورش می دهند و پس از در نظر گرفتن همه شرایط و مناسب بودن فرصتهای استخدامی در سازمانهای دیگر، اقدام به ترک شغل می نمایند. پژوهشهای صورت گرفته نشان می دهد که تمایل به ترک شغل به خوبی می تواند ترک شغل آتی کارکنان را مورد پیش بینی قرار دهد. بنابراین با پذیرفتن اصل پیشگیری به عنوان یک روش موثر، می توان این اصل را مطرح کرد که علت یابی تمایل به ترک شغل کارکنان می تواند در حذف عوامل زمینه ساز، کارآمد باشد (علیزاده، 1386،ص.75).
فایول اعتقاد دارد که برای مدیریت بهتر در سازمان بهتر است از افراد با تجربه و دارای تخصص و کارآمد استفاده شود. برای اینکه بتوان ادامۀ کار کارکنان باتجربه را در سازمان تثبیت کرد باید طوری آنان را مدیریت کرد که سازمان را رها نکنند. مسلماً توجه به مسائل رفاهی و انگیزشی و فراهم کردن امکانات رشد کارکنان و غیره از جمله موارد مهمی است که سبب تعهد کارکنان به سازمان می شود و اگر از این روشها پرهیز شود کارکنان تعهدی به مدیریت و سازمان نخواهند داشت و بسیار سریع آن را ترک می کنند (ضیاءالدینی و رمضانی،1392، ص.183).
2-11 هزینه های ترک خدمت کارکنان
هزینه های ترک خدمت برای سازمان از جهات مختلف وارد می شود. ترک خدمت بالا می تواند به طور منفی روی ظرفیت سازمان برای فراهم آوردن خروجی های باکیفیت اثر بگذارد. همچنین ترک خدمت می تواند پیامدهای مهلکی در باب کارمندیابی، هزینه های آموزشی و توقف عملیات داشته باشد. آگاهی از این موضوع که چه عواملی باعث می شوند تا یک کارمند تصمیم به جدایی می گیرد، در توانایی سازمان برای حفظ کارمندان بسیار حیاتی است (سبک رو و همکاران، 1390، ص.115).
هزینه های ترک خدمت کارکنان بنا بر کارایی هر کارمند بین 25-200 درصد سالانه به سازمان خسارت وارد میکند. علاوه بر این، ضایعات معنوی ناشی از ترک خدمت مانند از دست رفتن تجارب و کاهش بهره مندی از خرد جمعی، کاهش تعهد، انگیزه و اخلاق کاری در میان کارکنان باقی مانده از مواردی است که قابل اندازه گیری نیست. هزینه های ترک خدمت همچنین، شامل موارد دیگری چون هزینه های جذب و به کارگیری مجدد افراد، انتخاب و آموزش آنها، کاهش بازدهی تا هنگامی که فرد جایگزین وارد سازمان شده و خبره و ماهر شود. صرف زمان و اعتبار برای جبران کاستی ها و غیره است. بر اساس مطالعه دوپره و دی (2007)، تمایل به ترک خدمت نتایج منفی در برداشته، کارکنانی که میل به ترک خدمت در آنها بالاست، از لحاظ روانی از سازمان فاصله گرفته، تمرکز آنها در کار کاهش یافته و اثربخشی آنها کم می شود و این موارد برای سازمان هزینه های فراوان به همراه دارد (احمدی و همکاران، 1393، ص. 75).
تمایل به ترک خدمت ، یک گام قبل از ترک اختیاری شغل است و هزینه های سنگین مستقیم و غیرمستقیمی برای سازمانها به دنبال دارد (Lambert, & et al, 2010, P11).
به طور کلی هزینه های ترک خدمت کارکنان را می توان به شرح ذیل برشمرد:
1- هزینه های مربوط به پست بلاتصدی: شامل هزینه های مربوط به مصاحبه خروج، هزینه های اداری قطع حقوق و دستمزد و استعفا، هزینه دانش و مهارت از دست رفته.
2- هزینه های استخدام کارکنان جدید: شامل هزینه آگهی و پست، هزینه کارمندیابی (بررسی سوابق کاری، مصاحبه استخدامی، اجرای آزمونهای استخدامی برای بررسی مهارتها و استعدادها) و هزینه ورود یک فرد جدید به سازمان (تشکیل پرونده استخدامی- اداری، صدور کارت شناسایی).
3- هزینه های آموزش: شامل هزینه معارفه و توجیه کارکنان تازه وارد، هزینه های صرف شده برای آموزش مهارتهای مورد نیاز (جزوات، کتابها، حق التدریس مدرسین)، حقوق و مزایای شاغل تازه وارد تا زمانیکه برای کار آماده شود، هزینه ساعات صرف شده برای تعیین وظایف و تشریح کار به کارکنان تازه وارد.
4- هزینه های کاهش بهره وری: هزینه بهره وری پایین کارکنان تازه استخدام، هزینه اشتباهات احتمالی کارکنان تازه وارد، هزینه تکمیل طرحهای در اختیار کارکنان کلیدی پس از استعفای آنان و هزینه کاهش بهره وری واحدی (علیزاده، 1386، ص. 74).
2-12 رابطه رضایت شغلی و تمایل به ترک شغل
رضایت شغلی مسئله ای است که بیشتر مطالعات رفتار سازمانی را به خود اختصاص داده است ( Imani et al, 2012: p291). رضایت شغلی از عوامل بسیار مهم و شایان توجه در سازمان است. افراد از نظر میزان رضایت شغلی خود متفاوت هستند. رضایت شغلی سبب سازگاری فرد با شغل و ادامه اشتغال می شود و فقدان یا کاهش آن موجب ترک خدمت، تمارض، غیبت، تشویش و جابه جایی میشود که این امر به نفع فرد و سازمان نیست. از آنجایی که شغل بخش عمده ای از زندگی فرد را تشکیل می دهد رضایت از شغل می تواند بر سراسر زندگی شخصی سایه افکنده و سبب رضایت کلی فرد از زندگی شود (احمدی و همکاران،1393، ص. 77)
در واقع، رضایت بالای کارکنان برای مدیرانی مهم است که معتقدند « یک سازمان برای تامین شغل های چالشی و پاداش دهی به کارکنان مسئولند ». مک شین و استین (2009) نیز بیان می کنند که رضایت شغلی، مجموعه ای از گرایشات درباره جنبه های مختلف شغل و مفهوم کار است. رضایت شغلی می تواند بسیاری از متغیر ها مثل تمایل به ترک شغل را تحت تاثیر قرار دهد. پرایس و مولر (1981) بیان کردند که رضایت شغلی تاثیر غیر مستقیمی بر ترک شغل دارد که از طریق تاثیر مستقیم بر تمایل به ترک شغل صورت می گیرد (رحیم نیا و همکاران، 1389، ص.26).
لاک می گوید که رضایت شغلی را می توان حالت هیجانی خوشایند یا مثبت تلقی کرد که از شغل یا تجربه شغلی منبعث می گردد. همچنین، رضایت شغلی بر محیط انجام کار تأکید داشته، و واکنش مستقیم به ابعاد مشهود محیط کاری را منعکس می نماید. در اکثر مدلهای ترک خدمت، رضایت شغلی در کنار تعهد، به عنوان محرک اصلی نیت ترک خدمت شناسایی شده است(Chen et al, 2008).
به اعتقاد پورتر و استیرز نیت برای ترک خدمت، عمدتاً تحت الشعاع دو عامل است: واکنش های احساسی به شغل و متغیرهای غیرکاری. بسیاری از مدل های ترک خدمت فرض می کنند واکنش های احساسی فرد به شغل، از نظر نیات رفتاری متعاقب، مهمتر هستند. بنابراین، اگر فردی از شغل خود ناراضی باشد، به احتمال زیاد نیت ترک خدمت پیدا می کند. احساس نارضایتی کارکنان به دو دلیل می تواند سبب شکل گیری نیت ترک خدمت در کارکنان شود: ترغیب به جست وجوی گزینه های شغلی جذاب تر؛ و حس فرد مبنی بر اینکه در آینده چه پاداشی در قبال امور شغلی بدست خواهد آورد(DeConinck & Stilwell, 2004).