رعایت عدالت و انصاف، انواع عدالت سازمانی، روش های تصمیم گیری

دانلود پایان نامه

از نظر بیز و تریپ (1995) عدالت در سازمانها به قوانین و هنجارهای اجتماعی در مدیریت سازمانها اطلاق می شود که شامل موارد زیر می باشد:
1.چگونگی تخصیص ستاده ها در سازمان
2. رویه هایی که بایستی برای تصمیم گیری بکار گرفته شوند.
3. چگونگی رفتار های بین فردی در سازمان (چگونگی برخورد و رفتار با کارکنان سازمان) (معمارزاده و خدایی محمودی، 1388، ص.50).
بنابراین در تقسیم بندی انواع عدالت سازمانی، سه نوع عدالت تحت عنوان عدالت توزیعی، رویه ای، عدالت مراوده ای یا تعاملی و عدالت اطلاعاتی مطرح شده است ( قنبری و حجاری، 1392، ص.10).
مطالعه در مورد عدالت با کار آدامز (1963) بر روی تئوری برابری آغاز شد. آدامز در این کار بر انصاف درک شده از پیامدها که همان عدالت توزیعی است، تأکید می نمود.پس از آن محققان برابری ادراک شده از تصمیمات تخصیص منابع مثل سطح پرداختی به شخص و تخصیص بودجه به یک بخش را مورد توجه قرار دادند. نتیجه تئوری برابری، عدالت توزیعی بود که شامل تخصیص یا توزیع منابع بود. محققان بعدی نشان دادند که افراد یک حد معینی از نابرابری را می پذیرند اگر درک کنند که رویه هایی که تصمیمات توزیع بر آن اساس انجام شده اند عادلانه بوده است. عدالت رویه ای برای توصیف این پدیده به وجود آمد(حقیقی و همکاران، 1388، ص. 81) که شامل روش های تصمیم گیری سازمان است( Paul Ayobami & Onyema, 2013: p208). علاوه بر عدالت توزیعی و رویه ای، سومین شکل عدالت بیان می کند کیفیت رفتار بین شخصی در طول تصویب فرایندهای سازمانی و توزیع نتایج سازمانی، به عنوان یک کمک کننده مهم به ادراک از برابری می باشد. این بعد عدالت سازمانی « عدالت مراوده ای» نامیده شده است که شامل جنبه بین شخصی عدالت رویه ای می باشد که از ابعاد رویه ای و توزیعی مجزا می باشد. (حقیقی و همکاران، 1388، ص. 81).
2-18-1 عدالت رویه ای
نظریه عدالت رویه ای رهیافت نسبتاً جدیدی در زمینه انگیزش است. واژه رویه عبارت از یک سری گام های پی در پی برای هدایت رفتارها و قضاوت ها و تخصیص منابع است. در نظریه عدالت رویه ای، ادراکات نقش کلیدی دارد. واکنش افراد نسبت به رویه ها به چگونگی ادراکشان از رویه ها نه ماهیت واقعی آنها، بستگی دارد زیرا از نظر روان شناختی انسان ها بر اساس واقعیت ها رفتار نمی کنند، براساس ادراک خود از واقعیت واکنش نشان می دهند (Yesil & Dereli, 2013, P201).
پس عدالت رویه ای مربوط به واکنش افراد به فرایندهایی است که از طریق آن ها پاداش تعیین می شود و به عنوان ادراک از انصاف در مورد رویه های تصمیم گیری تعریف می شود (ناظمی و برجعلی لو، 1391، ص. 162). بنابراین عدالت رویه ای به معنای عادلانه بودن رویه های تخصیص پاداش، تنبیه، حقوق و مزایا می باشد و بیشتر با نتایج و پیامدهای سازمانی مرتبط است؛ همچنین دارای جهت گیری مبتنی بر احترام و ارزش گروهی است ( Wihhiamson & Williams, 2011, P25).
گرینبرگ (1990) عدالت رویه ای را به صورت « قضاوت های فرد در مورد رعایت انصاف در فرایندهای تخصیص منابع » تعریف می کند ( دوستار و اسماعیل زاده، 1392، ص.148).
عدالت رویه ای انصاف درک شده از روش های تعیین نتایج است که بر اساس آن روش های اتخاذ شده برای انجام امور زمانی منصفانه است که بدون درنظر گرفتن منافع شخصی و بر اساس اطلاعات دقیق باشد ( Karimi et al, 2013: p1150).عدالت رویه ای با استفاده از قوانینی که به تصمیم گیری های با ثبات، دقیق، اصلاح پذیر و غیرجهت دار کمک می کنند، در سازمان ارتقا می یابد. مشارکت در طراحی سیستم های پرداخت، ارتباطات مناسب و مکانیزم های شکایت داخلی همه به ارتقا ی عدالت رویه ای کمک می کنند (ناظمی و برجعلی لو، 1391، ص. 162).
ادراک انصاف از فرایندها و رویه های اداره کردن شکایات و مشکلات، توسط مشتریان نتایج بسیاری از جمله رضایت مشتریان از برخورد کارکنان را به دنبال خواهد داشت. عدالت رویه ای مشتری به مدت زمانی که کارکنان سازمان به حل و فصل شکایات و مشکلات مشتریان اختصاص می دهند بستگی دارد. رویه های به کار گرفته شده باید: 1- برای همه مردم و در همه زمانها به کار رود. -2 بدون نقص و کاستی باشد. 3- این اطمینان وجود داشته باشد که اطلاعات جمع آوری و استفاده شده برای تصمیمات، صحیح و دقیق میباشند. 4- مکانیسم هایی برای تصحیح نواقص یا تصمیمات ناصحیح وجود داشته باشد. -5 با غالب استانداردهای اخلاقی موجود سازگار باشند (حسینی و کریمی، 1391، ص.70).
عدالت رویه ای یعنی عدالت درک شده از فرآیندی که برای تعیین توزیع پاداش ها استفاده می شود. در اینجا می توان این سؤال را مطرح کرد که آیا ممکن است کارمندی که نسبت به دیگران پاداش کمتری را دریافت می کند، اصلاً احساس نابرابری یا بی عدالتی نکند؟ با توجه به عدالت رویه ای پاسخ مثبت است. این موضوع را با یک مثال روشن می کنیم. فرض کنید دو کارمند با صلاحیت و شایستگی یکسان برای انجام یک کار و مسؤولیت شغلی وجود دارند، اما به یکی از آنها مقداری بیشتر از دیگری پرداخت می شود. سیاست ها و خط مشی های پرداخت سازمان عوامل قانونی بسیار زیادی را همچون طول زمان کار، شیفت کاری و غیره را در بر دارد. این دو کارمند از سیاست پرداخت شرکت کاملا آگاه اند و فرصت های یکسانی دارند. با توجه به این عوامل ممکن است یکی ازدو کارمند از دیگری مقدار بیشتری دریافت کند، با این حال کارمند دیگر ممکن است احساس کند اگر چه کمتر از تمایلش به او پرداخت شده است، اما این پرداخت ناعادلانه نیست، چرا که سیاست جبران خدمات سازمان یک سیاست باز بوده و به شیوه ای دقیق و بدون تعصب و غرض ورزی به کار گرفته شده است.بنابراین پرداخت ناشی از به کارگیری این رویه عادلانه احتمالاً عادلانه نگریسته می شود؛ حتی اگر به نظر خیلی کم باشد. با افزایش درک عدالت رویه ای، کارکنان با دید مثبت به بالادستان و سازمانشان می نگرند؛ حتی اگر آنها از پرداخت ها، ترفیعات و دیگر پیامد های شخصی اظهار نارضایتی کنند (برومند و همکاران، 1389، ص. 75).
به زعم لیند و تیلور، دو منبع اصلی وجود دارد که ارزیابی ها در مورد میزان رعایت عدالت رویه ای از آنها مشتق می شوند:
رویه ها و دستورالعمل های رسمی سازمان که از آنها با عنوان مبناهای رسمی عدالت رویه ای نام برده می شود.
تجارب افراد با اشخاص خاص صاحب اختیار در گروه که وظیفه اداره گروه را بر عهده دارند که این جنبه را مبناهای غیر رسمی عدالت رویه ای می نامند. مبناهای رسمی ماهیتاً ساختاری هستند و احتمال دارد که در طی زمان ها و موقعیت های گوناگون و در میان افراد متفاوت، ثبات خود را حفظ کنند (فانی و همکاران، 1392، ص. 4).
اجرای عدالت مستلزم اتخاذ رویه های عادلانه است. یعنی صرف نظر از اینکه اساس و محتوای قانون باید عادلانه باشد، فراگردی که قرار است عدالت از آن منتج شود نیز باید عادلانه باشد؛ رعایت عدالت و انصاف در رویه اجرا باید فرصت مساوی برای همگان فراهم آورد. از این رو می توان گفت عدالت مستلزم صراحت قوانین است و رویه اجرای قوانین زمانی عادلانه است که امکان بهره مندی از قانون را به سهولت در اختیار همگان قرار دهد. بارون و گرینبرگ معتقدند که دانشمندان دو جنبه برای عدالت رویه ای در نظر گرفته اند:
جنبه ساختاری عدالت رویه ای: این جنبه از عدالت رویه ای به بررسی این امر می پردازد که تصمیم ها چگونه باید اتخاذ گردند تا منصفانه به نظر برسند. توجه به این نکته حایز اهمیت است که این جنبه به بررسی اینکه تصمیم ها چه باشند، نمی پردازد، بلکه این امر را بررسی می نماید که تصمیمات چگونه اتخاذ گردند.
جنبه اجتماعی عدالت رویه ای: گرین برگ اعتقاد دارد که گرچه جنبۀ ساختاری عدالت رویه ای، اهمیت شایانی دارد اما همه مباحث در زمینه عدالت رویه ای را در بر نمی گیرد؛ به عبارت دیگر هنگام قضاوت در مورد میزان رعایت عدالت در رویه های سازمانی، کیفیت رفتار بین شخصی تصمیم گیرندگان با کارکنان سازمان به منزله یک عامل کلیدی در نظر گرفته می شود (حقیقی وهمکاران، 1388، ص.83).
لونتال (1976) شش اصل مرتبط با عدالت رویه ای را بیان کرده است. اصول پیشنهاد شده وی نشان می دهد فرایندهایی که این اصول را رعایت کنند به عنوان فرایندهای منصفانه تلقی میشوند. به بیان دیگر برای اینکه رویه ای منصفانه باشد باید شش شرط زیر را داشته باشد:
۱) ثبات و پایداری: یعنی اینکه رویه ها برای تمام افراد و در تمام شرایط به طور یکسان و مشابه اعمال گردد.
۲) دوری از تعصب : هیچ استثنایی برای برخی افراد یا گروه های خاص قائل نباشد.