رفتارهای شهروندی سازمانی، سازمان امور مالیاتی، ابعاد عدالت سازمانی

دانلود پایان نامه

عدالت رویه ای : به عنوان منصفانه بودن روش های مورد استفاده برای اتخاذ تصمیمات و ارزیابی کارکنان تعریف شده است. این متغیر با سازه هایی مانند انصاف در تفویض مسئولیت های کاری، اتخاذ تصمیمات مدیران بدون غرض ورزی، به چالش کشیدن تصمیمات مدیر توسط کارکنان سنجش می شود.
عدالت تعاملی : عبارت است از رفتارهای تعاملی بین کارکنان و تصمیم گیرندگان که با روش های رسمی تصمیم گیری مشخص می شود. این متغیر از طریق سازه هایی از قبیل رفتار احترام آمیز مدیر با کارکنان، توجه نمودن مدیر به نیازهای شخصی کارکنان، رفتار صادقانه مدیر با کارکنان و مهربانی و شفقت مدیر در هنگام تعامل با زیردست و… اندازه گیری می شود.
عدالت اطلاعاتی : عبارت است از قرار دادن اطلاعات کافی در اختیار کارکنان در مورد رویه های سازمانی. این متغیر با سازه هایی مانند گرد آوری اطلاعات لازم قبل از تصمیم گیری مدیران، اطلاع رسانی درباره تصمیم ها به کارکنان و قرار دادن اطلاعات مورد نیاز در اختیار کارکنان سنجیده می شود.
3- ادراک کلی از عدالت
ادراک کلی از عدالت سازمانی زمانی رخ می دهد که افراد در اثر تجربه شخصی خود وقوع عدالت سازمانی را تجربه و احساس نمایند. درک وقوع ابعاد عدالت سازمانی باعث شکلی گیری ادراک کلی از عدالت در سازمان می شود (Patel et al.,2012:p 213). در تحقیق حاضر ادراک کلی از عدالت با استفاده از سازه های تعامل منصفانه با فرد، یادآوری رفتار منصفانه توسط فرد، رفتار منصفانه در حوزه کاری فرد، عادلانه بودن روش های انجام کار در سازمان، رفتار عادلانه با پرسنل و بیان منصفا نه بدون رفتار با کارکنان سنجیده می شود.
1-8) قلمرو پژوهش
الف) قلمرو موضوعی پژوهش : پژوهش حاضر به طور کلی در حوزه تئوری های سازمان قرار دارد. و به مطالعه رابطه بین عدالت سازمانی و نگرش های شغلی پرداخته است.
ب) قلمرو مکانی پژوهش : در این پژوهش، کارکنان سازمان امور مالیاتی استان گیلان مورد مطالعه قرار گرفتند.
ج) قلمرو زمانی پژوهش : این پژوهش در بازه زمانی دی ماه 1393 تا خرداد 1394 صورت گرفته است .
فصل دوم
ادبیات تحقیق
2-1 مقدمه
هر سازمانی برای اینکه اثربخش باشد، قبل از هر چیز باید بتواند در موارد بحرانی ضمن انطباق و سازش با محیط متغیر و مقابله با هر مشکلی بهترین منابع خود را به کار گرفته و با نیروهای تهدیدکننده خارجی به طور موفقیت آمیزی برخورد کرده و نیروی آنها را درجهت هدف اصلی سازمان هدایت کند و همواره با حفظ توانایی های بقای خود، آن را رشد و توسعه دهد و به تعبیری دیگر از سلامتی سازمانی برخوردار باشد که این خود مستلزم رعایت عدالت در سازمان بوده تا کارکنان برداشت مثبت از محیط کار خود داشته باشند و با بروز رفتارهای پسندیده گام های بلندی را در راه نیل به اهداف سازمانی بردارند (فانی و همکاران، 1390،ص.2).
در شرایط متحول و متغیر کنونی، سازمان ها برای دست یابی به کارآیی و اثربخشی بیش تر و در نهایت دست یابی به اهداف تعیین شده شان ناگزیرند که توجه کافی را به منابع انسانی خود مبذول بدارند. شاید بیش از هر چیزی نگرش افراد است که بر کارآیی و عملکرد آنان تأثیر می گذارد. (حقیقی و همکاران، 1388، ص.80). هنگامی که افراد نگرش مثبتی به کار، مدیریت، واحد، و یا کل سازمان داشته باشند، انگیزه آنان برای بهتر انجام دادنِ کارها بیشتر می شود، عکس این قضیه نیز صادق است . نگرش افراد متأثر از ادراکات آنان نسبت به میزان رعایت عدالت در سازمان است (سپهوند و همکاران، 1393، ص. 132). ویتساید و بارکلی (2012) عنوان می نمایند که عدالت سازمانی می تواند این باور را در افراد تقویت کنند که می توانند تغییرات مهمی را در محیطشان ایجاد کنند ( Whiteside & Barclay, 2012:p5).
عدالت سازمانی به رفتارهای منصفانه و عادلانه سازمان ها با کارکنانشان و همچنین برابری و بیطرفی اشاره دارد(Meisler, 2013: p446 ). بدین معنی که کارمندان نسبت به برابری ادراک شده از تصمیمات تخصیص منابع مثل سطح پرداختی به شخص (عدالت توزیعی)، رویه هایی که تصمیمات توزیع بر اساس آن انجام شده است و پیش بینی نتایج کار سازمان (عدالت رویه ای) ، و برابری در رفتار با افراد در طول اجرای رویه ها (عدالت مراوده ای) حساس اند و به آن واکنش نشان می دهند (Ouyang et al, 2015: p148).
ادراک بی عدالتی آثار مخربی در روحیه کار جمعی دارد، زیرا اهتمام و انگیزش نیروی انسانی را تحت الشعاع خود قرار می دهد. چنانچه افراد احساس می نمایند که سهم منصفانه ای دریافت نکرده اند و در مقایسه با دیگران با طرز ناعادلانه ای متضرّر شده اند، آنها ممکن است سیستمی را که سبب چنین شرایطی برای ایشان بوده به چالش بکشند . به ویژه در شرایطی که نیازهای اصلی و اساسی یک فرد یا یک گروه تأمین نشده باشد یا اختلاف فاحشی بین خواسته ها و داشته ها وجود داشته باشد ، احتمال وقوع این رخداد نیز افزایش می یابد . در جوامعی که منابع به صورت ناعادلانه توزیع شده اند، آن جوامع مستعد آشوب اجتماعی بوده اند و تحقیقات نشان داده است که فرایندهای عدالت نقش مهمی در سازمان ایفا می کنند و چگونگی برخورد با افراد در سازمان ها ممکن است باورها ، احساسات، نگرش ها و رفتارهای کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد (دهقانیان و همکاران، 1392، ص.154). یکی دیگر از عواملی که می تواند به طور قابل توجهی عدالت سازمانی را تحت تاثیر قرار دهد رضایت شغلی است. عدالت سازمانی اشاره به احساس ذهنی مردم از انصاف دارد ( Ouyang et al, 2015: p148). به طور کلی احساس عدالت در سازمان به صورت مستقیم بر رضایت افراد از شغل و تمایل به جا به جایی و ترک خدمت تأ ثیرگذار خواهد بود . از طرفی مدیران برای اینکه بتوانند رفتارهای عادلانه و نیز احساس عدالت را در کارکنان شکل داده و و توسعه دهند باید بتوانند رفتار افراد را در سازمان پیش بینی نموده و آن ر ا با اهداف سازمان همسو نمایند. (دهقانیان و همکاران، 1392، ص.154).
گستردگی پیامدهای رعایت عدالت علاقه بسیاری از پژوهشگران را به بررسی آثار ادراک عدالت در سازمان ها برانگیخته است. کیم و لئونگ ( 2007 ) بیان می کنند تأثیرِ ادراک عدالت بر رضایت و عملکرد در درون سازمان باعث شده محققان فرضیه هایی درباره چگونگی و چرایی توجه افراد به عدالت طراحی کنند. (سپهوند و همکاران، 1393، ص. 132).
عدالت سازمانی که به عنوان پایه ای برای فرایند اثربخشی سازمانی و رضایت شغلی کارکنان است. پژوهش های انجام شده نشان می دهد که عدالت سازمانی پیش بینی کننده بسیاری از متغیرهای سازمانی است متغیرهایی همچون رفتارهای شهروندی سازمانی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی، و نتایج سازمانی منفی مانند ترک خدمت می باشد ( Imani et al, 2012: p290).
برای نمونه، هنگامی که کارکنان تلاش سازمان را در برقراری عدالت و برآوردن انتظارات آنان درک کنند به دنبال جبران تلاش سازمان، به ارزش ها و هنجارهای سازمان متعهدتر می شوند، با نگاه مثبت کمتر نواقص را می بینند، نسبت به حداقل های شغلی رضایت بیشتری کسب می کنند و تمایل بیشتر ی به ادامه خدمت در سازمان دارند. به عقیده دیویس تلاش سازمان ها نیز زمینه سازی برای حضور بلندمدت کارکنان است، چرا که آنان مهمترین منبع سازمان هستند و ترک خدمت آنان هزینه های زیادی بر سازمان تحمیل می کند. تمایل کارکنان به ترک خدمت ممکن است عوامل زیادی داشته باشد؛ یکی از این عوامل ادراک کارکنان از وجود عدالت در سازمان است. یکی از دلایل اهمیت و ضرورت پرداختن به عدالت در سازمان آن است که عدالت یکی از انتظارات بزرگ سازمان ازکارکنان است و باعث می شود با هر فرد متناسب با ویژگی های خود رفتار شود که اثر مهمی بر انگیزش و عملکرد افراد در سازمان دارد. و در مقابل، بی عدالتی موجب از هم گسیختگی اجزای سازمان می شود. ( کوشا زاده و عزیز آبادی، 2014 1393، ص. 26).
2-2 مفهوم شغل
شغل از نظر لغوی به معنای به کار گماردن در جایی و آن موردی است که باعث مشغولیت فرد می شود. فرد از طریق اشتغال، فعالانه در جریان تولید، مشارکت و پاداشی به صورت پول نقد یا کالا دریافت میکند. شغل در راهنمایی شغلی، گروهی از موقعیت های مشابه در یک موسسه، اداره یا کارگاه است که افراد واجد شرایط می توانند آن موقعیت ها را احراز کنند و وظایف محوله را انجام دهند. احراز هر شغلی به ضوابط و ویژگی های شخص نیاز دارد . شاغل زمانی احساس آرامش و موفقیت در ادای وظایفش خواهد کرد که خصوصیات لازم برای احراز شغل مورد نظر را داشته باشد . از طریق راهنمایی شغلی، هماهنگی و تناسب منطقی بین ویژگی های شاغل با شرایط و ضوابط احراز، شغل ایجاد می شود (دلاور و همکاران، 1391، ص. 16).
2-3 مفهوم نگرش