رفتار شهروندی سازمانی، فرایندهای تصمیم گیری، نظریه برابری آدامز

دانلود پایان نامه

همچنین پیامدهایی چون تلافی کردن، انحراف و تندخویی و نظایر آن در پژوهشهای مرتبط با عدالت و بی عدالتی مدنظر قرار گرفته است. بایس و تریپ (1996)، کارشکنی را پاسخی منطقی در برابر بی عدالتی می دانند. گرین برگ (2002) نیز معتقد است که دزدی در محیط کار، عکس العملی به بی عدالتی است. وی مطرح می کند که سعه صدر افراد و آموزش اصول اخلاقی به آنان این عکس العمل را تحت تأثیر قرار می دهد.
عدالت سازمانی درجه ای است که کارکنان احساس می کنند قوانین، رویه ها و سیاست های سازمانی مربوط به کار آ نها، منصفانه است . به ویژه ادراک کارکنان از برابری و چگونگی برخورد منصفانه می تواند سایر متغیرهای مرتبط در کار را تحت تأثیر قرار دهد (براتی و همکاران، 1388: 81) . فرایندهای عدالت نقش مهمی در سازمان ایفا می کنند و چگونگی برخورد با افراد در سازمانها ممکن است باورها، احساسات، نگرشها و رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد. بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت می کنند و چطور آنها به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می دهند (شایان جهرمی و همکاران، 1388: 15)
موضوع عدالت و فرایندهای منصفانه یک درونمایه محوری در زندگی سازمانی محسوب می شود که غالباً در قالب مذاکره کارکنان در مورد دریافت یا عدم دریافت برآیندهای مناسب (عدالت توزیعی) و اینکه آیا فرایندهای تصمیم گیری مدیران به منظور نیل به این برایندها(عدالت فرایندی) صحیح بوده است یا خیر؟ جلوه گر می شود. در کنار طرح عدالت رویه ای و بعد سوم موسوم به عدالت تعاملی نیز به منصه ظهور رسید. در این شکل از عدالت سازمانی بر جنبه بین فردی اعمال و اقدامات سازمانی به ویژه نحوه ارتباط و تعامل مدیران و سرپرستان با کارکنان تأکید می شود (نادی و همکاران، 1388: 25) .
عدالت توزیعی
عدالت توزیعی نخستین بعد عدالت سازمانی، در متون مدیریت است. این نوع عدالت از عدالت اجتماعی مشتق شده است که بر نظریه هایی همچون: نظریه عدالت توزیعی هومانز، نظریه برابری آدامز و نظریه ناکامی نسبی استوفر و همکاران مبتنی است ، از میان این نظریه ها، برابری نزدیک ترین نظریه به عدالت توزیعی است (عبدالهی , رضاخانی, 1388). آدامز در این نظریه نشان داد که افراد مایل اند، درقبال انجام کار پاداش منصفانه ای دریافت کنند؛ به عبارت دیگر به اندازه همکارانشان از پاداش های انجام کار بهر ه مند شوند. برابری طبق نظر وی زمانی حاصل می شو د که کارکنان احساس کنند که نسبت های ورودی ها (تلاش ها) به خروجی هایشان (پاداش ها) با همین نسبت ها در خصوص همکارانشان برابر باشد (رحیم نیا , حسن زاده, 1388) . نظریه برابری در سازمان ها به این صورت در نظر گرفته می شود که فرد تا زمانی به عضویت و عملکرد خود ادامه می دهد که بین ورودی های خود به سازمان و نتایج آن ، در مقایسه اجتماعی چگونه تولید و باز تولید می شود (مدنی و زاهدی1384: 3) .بلوغ مطالعات در زمینه عدالت ، از سال 1990 به بعد اتفاق افتاده است .تا قبل از 1975 میلادی مطالعه عدالت به طور کلی برروی عدالت توزیعی متمرکز بود. عدالت توزیعی به ادراک کارکنان از منصفانه بودن توزیع منابع و پیامدها در سازمان اشاره دارد (حقیقی , میرزاده، 1389: 58). باید توجه داشت که عدالت توزیعی فقط محدود به عادلانه بودن پرداخت ها نمی شود، بلکه مجموعه گسترده ای از پیامدهای سازمانی ، از قبیل ارتقاها، پادا ش ها، تنبیه ها، برنامه های کاری، مزایاو ارزیابی های عملکرد را در بر می گیرد (امیرخانی و پور عزت، 1387: 21).
عدالت رویه ای
تحقیقات نخستین که بر عدالت توزیعی تمرکز داشتند، توان تشریح و پیش بینی واکنش افراد نسبت به عدالت را نداشتند، به دلیل این نقصان تحقیقات به سمت عدالت رویه ای حرکت کردند(حقیقی و میرزاده، 1389: 59). بنابراین عدالت رویه ای در پی اثبات عدم توانایی نظریه برابری و دیگر مدل های عدالت توزیعی در شرح عکس العمل های افراد به ادراکات آنها در زمینه عدم عدالت، مطرح شد (سیدجوادین و همکاران، 1387: 57) . این نوع از عدالت به عادلانه بودن شیوه های مورد استفاده برای تعیین پیامدهای شغلی اشاره دارد . تحقیقات نشان می دهند رویه ها زمانی منصفانه ادراک می شوندکه به طور ثابت و بدون در نظر گرفتن منافع شخصی و بر مبنای اطلاعات دقیق به کار گرفته شوند و علائق همه بخش های سازمانی مشارکت کننده، در نظر گرفته شده و استاندارها و هنجارهای اخلاقی نیز رعایت گردند. در سازمانهایی که کارکنان اعتقاد دارند که فراگردهای تصمیم گیری ناعادلانه است، نسبت به کارفرمایانشان تعهد کمتری نشان داده کم کاری بیشتری نموده، قصد و نیت آنها برای ترک خدمت افزایش می یابد عملکرد کاهش یافته و رفتارهای تبعی سازما نی به میزان کمتری مشاهده می شود.این ادراک غیرمنصفانه بودن رویه ها، حتی می تواند بیشتر از پیامدهای غیرعادلانه منجر به رنجش و خشم کارکنان گردد(بهلولی زیناب و همکاران،1389: 80). عدالت رویه ای دو هدف دارد : اول اینکه از منافع افراد محافظت می کند – در بلند مدت – بنابراین چیزی را که حق آنهاست به دست می آورند. بنابراین برابری رویه ای با نتایج تصمیم مثل رضایت ، توافق ، تعهد، همراه است. دومین کاربرد رویه های عادلانه، نمادین است و به تقویت رابطه ی فردی با گروه – اعتماد به رهبران – و تعهد به سازمان کمک می کند. رویه های عادلانه می تواند به عنوان نشانه ای برای افراد باشد که آ نها احساس باارزش بودن و مورد احترام بودن در سازمان را داشته باشند و می تواند توازن و اعتماد را در رابطه ی با دیگران ارتقا بخشد (رامین مهر و همکاران، 1388: 67) .
بر این اساس رویه ها زمانی منصفانه ادراک میشوند که به طور ثابت و بدون در نظر گرفتن منافع شخصی و بر مبنای اطلاعات دقیق به کار گرفته شوند، علائق همه بخشهای سازمانی مشارکت کننده مدنظر قرار گیرد، و استاندارها و هنجارهای اخلاقی نیز رعایت گردند (سیدجوادین و همکاران، 1387: 58). عدالت رویه ای بین فرآیند تصمیم گیری و نتایج آن تمایز قائل می شود و به ویژه به مشارکت دررویه های تصمیم گیری تأکید دار د. اگر سازمان به افرادی که تصمیم ها بر آن ها اثر می گذارد اجازه بدهد که دیدگاه های خود را در مورد موضوع مورد تصمیم بیان کنند و اطلاعات را در مورد اتخاذ تصمیما ت ارائه کنند ، افراد احسا س می کنند که منافع آنها در بلند مدت حفظ شده و احساس می کنند که فرآیند تصمیم گیری عادلانه است (رامین مهر و همکاران، 1388: 67) .
عدالت مراوده ای
بعد سوم عدالت را بایاس و موآگ در سال 1986 میلادی به ادبیات عدالت معرفی کردند.آنها بر اهمیت کیفیت رفتارهای بین شخصی افراد در طی اجرای رویه ها تمرکز کردند و به این بعد از عدالت، عدالت تعاملی اشاره کردند. این بعد از عدالت ،دو نوع را شامل می شود که نوع اول عدالت بین شخصی نامیده می شود و درجه ای را که سرپرستان افراد با آنها با ادب ، احترام و بزرگی رفتار می کنند را منعکس می کند نوع دوم عدالت اطلاعاتی نامیده می شود که بر توضیحاتی که برای افراد فراهم می شود تا اطلاعاتی در مورد چرایی به کارگیری رویه ها در یک روش خاص یا چرایی توزیع پیامدها به شیوه ای خاص را منتقل می کند، تمرکز دارد (حقیقی و میرزاده، 1389: 59). بنابراین عدالت مراوده ای بر رفتار سرپرستان و نقش آن ها در رعایت عدالت سازمانی متمرکز است و به طور مفهومی مشابه با کیفیت غیر رسمی رفتار است (سیدجوادین و همکاران، 1387: 59) .این نوع از عدالت به برخورد عادلانه اطلاق می شود که به یک فرد شاغل در قالب روشهای رسمی تصویب شده بعمل می آید. در واقع عدالت مراوده ای جنبه هایی از فرآیند ارتباطات از قبیل ادب، صداقت و احترام بین منبع و دریافت کننده را دربرمی گیرد. دو عامل در درک عدالت مراوده ای نقش کلیدی بر عهده دارند:
الف: تشریح دلایل اصلی تصمیمات مربوط به تخصیص منابع بطور واضح و روشن و به میزان کافی برای افراد.
ب: رفتار احترام آمیز افراد مسئول اجرای تصمیمات با افراد تحت تأثیر تصمیمات(بهلولی زیناب و همکاران ،1389 :80). به خاطر اینکه عدالت تعاملی توسط رفتارمدیریت تعیین می شود، این نوع عدالت مرتبط با واکنشها ی شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به عبارت دیگر سرپرست است . بنابر این زمانی که کارمندی احساس بی عدالتی تعاملی می کند به احتمال زیاد این کارمند واکنش منفی به سرپرستش به جای سازمان نشان می دهد. از این رو پیش بینی می شود که کارمند از سرپرست مستقیمش به جای سازمان در کل ناراضی باشد و کارمند تعهد کمتری نسبت به سرپرست تا سازمان درخوداحساس کند .همچنین نگرش های منفی وی عمدتا نسبت به سرپرست است وقسمت کمی از نگر ش های منفی به سازمان برمی گردد .به نظر مورمن عدالت توزیعی، رویه ای و عدالت تعاملی، همبسته است و هر کدام جنبه های متمایزی از عدالت سازمانی اند. به نظر وی عدالت سازمانی به صورت مجموع عدالت توزیعی،رویه ای و تعاملی تعریف می شود (رحیم نیا و حسن زاده،1388: 24).
2-2-بخش دوم: رفتار شهروندی
رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمن و ارگان (1983) و اسمیت، ارگان و نیار) معرفی شد(نیلسن و همکاران، 2011: 555). ارگان رفتار شهروندی را به عنوان رفتارهائی تعریف میکند که ماهیت اختیاری داشته و بخشی از الزامات رسمی کارکنان نیستند، اما در عین حال منجر به ارتقای عملکرد اثربخش سازمان میگردند (چن و پنگ،2009: 56). بولینو، تورنلی و بلود گود(2002) رفتار شهروندی را تمایل کارکنان به فراتر رفتن از الزامات رسمی کار خود به منظور کمک به یکدیگر و داشتن علاقه واقعی به فعالیتها و ماموریت کلی سازمان تعریف کرده اند.
در یک جمع بندی عناصر کلیدی تعاریف رفتار شهروندی را میتوان در چهار بخش زیر دسته بندی کرد:
نوعی از رفتار است که فراتر از وظایف رسمی کارکنان در سازمان است؛
نوعی از رفتار است که به صورت اختیاری و بر اساس اراده فردی شکل میگیرد؛
نوعی از رفتار است که به طور مستقیم پاداشی به دنبال نداشته و به طور رسمی از طرف سازمان مورد قدردانی قرار نمی گیرد؛
نوعی از رفتار است که برای ارتقاء اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان و همچنین موفقیت عملیات آن خیلی مهم است(کاسترو و همکاران،2004: 29).
بکارگیری برخی از رفتارهای شهروندی در سازمان علاوه بر ایجاد زمینه های موفقیت می تواند نتایجی چون افزایش بهره وری ، سازمانی (لاولی و همکاران، 2009: 342).
ارگان(1988) مقیاس چندبعدی از رفتار شهروندی سازمانی ارائه کرد . این مقیاس متشکل از ابعادی پنجگانه است که ساختار رفتار شهروندی را تشکیل می دهد ، این پنج بعد عبارتند از :
1ـ نوع دوستی: کمک به همکاران و کارکنان برای انجام وظایف در شرایط غیرمعمول.
2ـ وظیفه شناسی: انجام وظایف تعیین شده به شیوه ای فراتر از آنچه انتظار می رود
(همانند کار در بعد از ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان)
3ـ جوانمردی: تأکید برجنبه های مثبت سازمان به جای جنبه های منفی آن.