رفتار شهروندی سازمانی کارکنان، مولفه های سرمایه اجتماعی، رفتارهای شهروندی سازمانی

دانلود پایان نامه

طبرسا, ایمانی دلشاد (1388) در مطالعه ای با عنوان”بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان(مورد مطالعه سازمان صنایع شیر ایران) نشان دادند که فرهنگ سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان جامعه مورد نظر تاثیر مثبت داشته است.از طرفی در این مطالعه مقایسه ای بین ویژگی های هشت گانه فرهنگ سازمانی صورت گرفت تا میزان تاثیر آنها بر تعهد سازمانی مشخص شود.این ویژگی ها به ترتیب الویت شامل1-خود کنترلی2-هدایت سازمانی3-سیستم پاداش4-هویت شغلی5-ریسک پذیری6-مشارکت در تصمیم گیری7-حمایت سازمانی و 8 –کنترل رسمی می باشند.
مالکی (1387) در تحقیقی با عنوان” بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی در مدیریت درمان تامین اجتماعی استان سیستان و بلوچستان”به منظور بررسی رابطه میان فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان در مدیریت درمان تامین اجتماعی استان سیستان و بلوچستان انجام داد. در این بررسی فرهنگ سازمانی براساس نظریه رابینز به ده مولفه تعریف شد. براساس بررسی های آماری انجام شده مشخص گردید میان فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی رابطه معنی دار و مثبت وجود داشت. همچنین بین تعهد سازمان و مولفه فرهنگ سازمانی: حمایت مدیریت و هویت سازمانی رابطه وجود داشته و بین تعهد سازمانی و دیگر مولفه های فرهنگ سازمانی از جمله: نوآوری فردی، تحمل مخاطره، پاداش براساس عملکرد ، الگوهای ارتباطات سازمان، سیستم کنترل، هدایت مدیریت، تعارض پذیری و یکپارچگی رابطه ای وجود ندارد.
ملکی و همکاران(1387) در تحقیقی با عنوان ” رابطه ی ابعاد فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان در بیمارستان شهید صدوقی یزد – 1387 ” با هدف ، بررسى تأثیر چهار بعداز ابعاد فرهنگ سازمانى شامل آموزش و توسعه، پاداش و قدردانى، کار گروهى و ارتباطات بر تعهد سازمانى کارکنان انجام گرفت.در این مطالعه مشخص گردید که تعهد سازمانی کارکنان با دو بعد از ابعاد فرهنگ سازمانی؛( سازوکار پاداش و کار گروهی) ارتباط معنادار دارد اما با دو بعد دیگر ( آموزش و توسعه و ارتباطات سازمانی) رابطه ى معنادار ندارد.در نتیجه ایجاد سازوکار پاداش مطلوب است و ترویج و توسعه و ایجاد فضای مناسب کار گروهی می تواند تعهد سازمانی کارکنان را افزایش دهد و در نهایت بهبود عملکرد بیمارستان شود.
کرمی نیا و همکاران(1389) در مطالعه ای با عنوان”رابطه سبک رهبری با فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی در نیروهای نظامی” نشان دادند که سبک رهبری مورد استفاده فرماندهان از نظر کارکنان سبک رهبری تعاملی یا تبادلی بود. فرهنگ سازمانی غالب فرهنگ عقلایی بود. بالاترین نمره میانگین تعهد سازمانی به تعهد تکلیفی تعلق گرفت. بین سبک رهبری تحولآفرین و تبادلی با فرهنگ و تعهد سازمانی ارتباط معنیدار و مثبتی وجود داشت. بین سبک رهبری عدم مداخله (آزاد) با فرهنگ و تعهد سازمانی ارتباط معنیدار و معکوس وجود داشت. در نهایت این محققان نتیجه گرفتند که سبک رهبری بهکاررفته در نیروهای نظامی با فرهنگ و تعهد سازمانی نیروها در ارتباط است که میتواند مستقیم یا معکوس باشد.
2-4-4-مطالعات خارجی انجام شده در مورد فرهنگ سازمانی
ژنگ(2005) درپژوهش خود با عنوان بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و اثربخشی به این نتیجه رسیده است؛ که با توجه به رابطه بین خواسته های محیط و فرهنگ و نیز راهبرد سازمان چهارنوع فرهنگ سازمانی(فرهنگ سازگاری،رسالتی،مشارکتی و تداوم)می تواند شکل بگیرد. وی مشخص ساخته است که بین فرهنگ سازمانی و اثربخشی رابطه معناداری وجود دارد.
بروکس (2007) در پژوهشی الگوهای فرهنگی حاکم را در 625 کتابخانهدانشگاهی و 100 کتابخانه وابسته به انجمن کتابخانه های تحقیقاتی آمریکا مورد مقایسه قرار داد. نتایج بررسی وی نشان داد با این که الگوی فرهنگ سازمانی حاکم بر هر دو نوع کتابخانه الگوی سلسله مراتبی می باشد، ولی کتابداران بیش تر به الگوی فرهنگ سازمانی گروهی تمایل دارند .
شپستون و کاری (2008) در پژوهشی به بررسی الگوی فرهنگ سازمانی کتابخانه دانشگاه ساسکا چوان در کانادا پرداختند. بر خلاف نتایج پژوهش انجام شده توسط گارسیا بروکس، نتایج این پژوهش نشان داد که الگوی فرهنگی غالب در این کتابخانه، الگوی فرهنگ بازاری است؛ در حالی که از دیدگاه کتابداران شاغل در این کتابخانه، الگوی فرهنگ کارآفرین و گروهی، الگوی مطلوب می باشد .
2-4-5-مطالعات داخلی انجام شده در مورد رفتار شهروندی سازمانی
رضایی و سبزی کاران(1390) تحقیقی با عنوان بررسی اثر فرهنگ اسلامی بر رفتار شهروندی سازمانی مورد کاوی دفاتر پلیس +10 شهر تهران انجام دادند. در این مقاله که با روش توصیفی انجام شده است، با استفاده از مفاهیم فرهنگ و تلفیق آن با مفاهیم اسلامی، دیدگاهی نو و بومی از فرهنگ اسلامی ارائه شده تا ضمن بررسی و مشاهده کارکرد فرهنگ اسلامی بر رفتار شهروندی سازمانی، ابعاد آن نیز به کمک رگرسیون خطی و تکنیک مدل معادلات ساختاری مورد تحلیل قرار گیرد. نتایج این تحقیق، علاوه بر شناسایی جایگاه فرهنگ اسلامی در سازمان به عنوان یکی از ابعاد فرهنگی حاکم بر جامعه، سعی دارد تا زمینه به کارگیری آن را در ایجاد و ارتقاء رفتار شهروندی سازمانی مورد توجه قرار دهد.
واعظی و همکاران(1390) تحقیقی با عنوان گرش کارکنان نسبت به رفتار شهروندی سازمانی و ارتباط آن با بهره وری کارکنان در بیمارستان های دانشگاه های علوم پزشکی شهر تهران انجام دادند. نتایج نشان داد که بین رفتار شهروندی سازمانی و بهره وری کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. بدین معنا که وجود رفتار شهروندی سازمانی بر میزان بهره وری کارکنان تاثیر داشته است. در رابطه با مولفه رفتارهای کمک کننده، در بیمارستان های مورد مطالعه متفاوتی بدست آمد ولی مولفه در مورد رفتار مدنی نتایج یکسانی بدست آمد. در نهایت، دلایل عدم بهبود مناسب و یا افت این شاخص ها در انتها مورد بررسی قرار گرفته است و تعدادی راهکار و پیشنهاد برای حل آن ها ارائه گردید.
جهانگیری و همکاران(1391) در تحقیقی به بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی پرداختند. جامعه آماری این تحقیق را تمامی کارکنان سازمان بهزیستی خراسان شمالی (کل استان) در نیمه دوم سال 1390 تشکیل می دهند. نتایج حاکی از آن بوده بین سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه وجود دارد و تمام مولفه های سرمایه اجتماعی (سلسله مراتب، تراکم گروه، اعتماد اجتماعی، روابط متقابل و انسجام اجتماعی) با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مستقیم دارند. بعلاوه نتایج حاصل از آزمون آنالیز واریانس یکطرفه نشان می دهد که رفتار شهروندی سازمانی افراد با نوع استخدام، سابقه خدمت، رده سنی و جنسیت آنان ارتباط معنی داری ندارد و فقط با میزان تحصیلات افراد رابطه مستقیم دارند.
عارفی و همکاران(1391) در تحقیقی به بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و کار تیمی در میان کارکنان دانشگاه کردستان پرداختند. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بود. نمونه مورد بررسی 106 نفر از کارکنان دانشگاه کردستان بودند که بر حسب جنسیت و نوع استخدام به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. به منظور گردآوری اطلاعات، از پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی و پرسشنامه کار تیمی استفاده گردید، که روائی و پایائی آن ها نیز مورد تایید قرار گرفت. در پایان، داده های به دست آمده با روش همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج حاکی از ارتباط مثبت و معنی دار رفتار شهروندی سازمانی و کار تیمی در سطح 0.01 می باشد. در این تحقیق کار تیمی به عنوان متغیر ملاک و متغیرهای نوع دوستی، ادب و نزاکت، وجدان، جوانمردی و فضیلت مدنی به عنوان متغیرهای پیش بین وارد مدل رگرسیون شدند. نتایج بررسی نشان داد که از میان متغیرهای موجود، متغیرهای ادب و نزاکت، و وجدان به عنوان یکی از مهم ترین پیش بینی کننده های کار تیمی در میان کارکنان دانشگاه کردستان است و بیشترین درصد تغییرات (واریانس) کار تیمی را به خود اختصاص داده است.
عسکریان و طاهری عطار(1391) در تحقیقی به بررسی فرهنگ سازمانی و نقش آن در شکل گیری رفتار شهروندی سازمانی پرداختند. یافته های بدست آمده از معادله های ساختاری نشان می دهند که فرهنگ سازمانی بیش ترین تاثیر را بر شکل گیری وفاداری سازمانی دارد. افزون بر این، فرهنگ سازمانی بر شکل گیری نوع دوستی، وجدان کاری، مشارکت سازمان، نزاکت و اطاعت سازمانی تاثیر مثبت دارد.
2-4-6-مطالعات خارجی انجام شده درمورد رفتار شهروندی
پودساکوف(2000) در بررسی رابطه بین سبک های رهبری و رفتار شهروندی سازمانی نشان داد رفتارهای رهبری تحول آفرین با هر پنج مؤلفه رفتارهای شهروندی سازمانی مدل ارگان ارتباط معنادار مثبتی دارد. و از میان رفتارهای رهبری تعامل گرا، دو نوع این رفتارها دارای رابطه معنادار با عناصر پنج گانه رفتار شهروندی سازمانی می‌باشند که عبارتند از: رفتار پاداش دهی اقتضایی که دارای ارتباط مثبت است، رفتار تنبیهی غیراقتضایی که دارای ارتباط منفی می‌باشد.
زلارز، تی پر و دافی(2002) با پژوهش خود با عنوان «رفتار شهروندی سازمانی کارکنان و سرپرستان» معتقدند بین رفتار شهروندی سازمانی زیردستان و رفتار توهین آمیز سرپرستان گارد ملی هوایی ارتش آمریکا رابطه منفی وجود دارد.
ویکتوریا رفلر (2004) در پژوهشی در مقطع دکترا تأثیر هوش عاطفی مدیران بر اعتماد و رفتار شهروندی سازمانی زیردستان را مورد بررسی قرار داد. وی در پژوهش خود از مدل مایر و سالووی در هوش عاطفی استفاده کرد که نتایج تحقیق حاکی از این بود مدیرانی که هوش عاطفی بالای داشتند دارای کارکنانی بودند که رفتار شهروندی سازمانی بالای را از خودشان نشان می‌دادند و همچنین زیردستان نسبت به سبک مدیریت آنها اعتماد بیش تری داشتند.
بولینو و همکاران ( 2004 ) طی یک تحقیقی در رابطه با جنبه های منفی رفتار شهروندی سازمانی، بیان کردند که تحقیقات قبلی فقط در مورد جنبه های مثبت رفتارهای شهروندی سازمانی به بحث پرداختند. اما رفتار شهروندی سازمانی ممکن است به دلایل منفی زیر صورت بگیرد:
رفتار شهروندی سازمانی ممکن است در نتیجه انگیزه های خدمت به خود صورت بگیرد.
رفتار شهروندی سازمانی ممکن است غیر مرتبط و یا حتی ارتباط منفی با عملکرد سازمانی داشته باشد.
رفتار شهروندی سازمانی ممکن است نتایج منفی برای کارمندان داشته باشد
فـی چن (2006) رابطه بین رهبری تحول آفرین و تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی را مورد مطالعه قرار داد که نتیجه تحقیق بیانگر این بود که سبک رهبری تحول آفرین باعث ایجاد تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی بالای در اعضای سازمان می‌شود .
وانکسیان و وایویو ( 2006) به بررسی ارتباط بین ویژگی¬های جمعیت شناختی و در نظر گرفتن رفتارهای شهروندی سازمانی به عنوان رفتارهای نقشی پرداختند. طی یک نظر سنجی از 349 کارمند شرکت چینی نشان داد کارمندان مُسن و زنان به احتمال خیلی بیشتری رفتارهای شهروندی را به عنوان رفتارهای نقشی و یا شغلی در نظر می گیرند.
تویگ و همکاران(2007) در تحقیقی با عنوان «رهبری تحول آفرین در سازمانهای صنعتی» بر اهمیت نقش سبک رهبری تحول آفرین در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی از جانب کارگران تآکید کردند.