سیر تکاملی مفهوم عدالت سازمانی، عدالت در سازمان و مدیریت، مفهوم عدالت سازمانی

دانلود پایان نامه

عدالت سازمانی واژه ای است که اولین بار توسط گرین برگ در دهه 1970 بیان گردید که تعریف وی از عدالت سازمانی، رفتارهای منصفانه و عادلانه سازمانها با کارکنانشان بود ( امیرخانی، 1387: 22 ). در آخرین دهه قرن بیستم بیشتر توجهات اندیشمندان و پژوهشگران حول محور عدالت سازمانی به عنوان یک مفهوم مهم و موضوع اصلی پژوهش در روانشناسی صنعتی و سازمانی بوده است ( رامین مهر و همکاران، 1388 ؛ کالکوئیت و همکاران، 2001 ؛ وانگ و همکاران ، 2006 ).
عدالت سازمانی با ادراک افراد را در خصوص منصفانه بودن برخورد سازمان با کارمندان و واکنش‌های رفتاری آنها به چنین ادراکی توصیف می کند ( نادری و تنووا ،2010: 34).
عدالت سازمانی به معنی محدوده ای است که در آن با کارکنان به درستی رفتار می شود و اینکه آیا درآمد کسب شده و برخورد های انجام شده با آن ها در محل کار منصفانه بوده است (سیلان ،2010).
عدالت سازمانی بیانگر ادراک کارکنان از رفتار منصفانه سازمانی است (برومند، کوثر نشان و غلامی 1389: 75). عدالت سازمانی به قضاوت های فردی و جمعی از انصاف یا شایستگی های اخلاقی، اشاره دارد. گرین برگ (1990)، به عدالت سازمانی به عنوان روال عادلانه و منصفانه ای که سازمان ها با کارمندان خود برخورد می کنند اشاره دارد ( ایلماز و تاسدان ، 2009: 112).این رویکرد توصیفی مشخص نمی کند چه چیز واقعآ انصاف است، بلکه فقط بیان می کند افراد معتقدند چه چیز عادلانه است. این زاویه دید تجربی، چارچوب معیاری که توسط فلاسفه به کار می رود را تکمیل می کند. این چارچوب رویکردی است که تلاش می کند با استفاده از تحلیل های منطقی به طور عینی مشخص می کند چه چیز صحیح یا ناصحیح است ( روجلبرگ ، 2007). در جدول (2-2) به سیر تکاملی مفهوم عدالت سازمانی پرداخته شده است.
جدول (2-2): سیر تکامل مفهوم عدالت سازمانی
عدالت توزیعی، دهه 1970 عدالت مراوده ای، دهه 1990 عدالت تعاملی، دهه 1970
نظریه برابری آدامز (1965) عدالت یعنی تناسب میان آورده ها ی یک فرد به سازمان و دریافتی هایش از آن
تیبات و والکر (1975) افراد در سازمان نه تنها نسبت به رعایت عدالت در پیامد ها ی دریافتی حساسند، بلکه نسبت به رویه هایی که از طریق آن این پیامدها توزیع می گردد نیز حساسند.
مدل قضاوت عادلانه لونتال (1980) پیامد های دریافتی افراد از سازمان نه تنها باید با آورده هایش متناسب باشد ( اصل برابری یا تناسب) بلکه نیازهای اساسی را پوشش داده ( اصل نیازها)، خالی از تبعیضات جنسیتی، نژادی و… باشد (اصل مساوات).
بیز و مواگ (1986) عدالت نه تنها توزیع منافع مادی، بلکه منافع اجتماعی مهمی، چون تعامل مستقیم مدیریت با کارکنان را نیز در بر می گیرد.
گرین برگ (1993) عدالت مراوده ای دارای دو بعد جدا از هم است: رفتار محترمانه مدیریت با کارکنان ( عدالت بین فردی) و شفافیت در تصمیم گیری ها ( عدالت اطلاعاتی).
کالکویت از 2000 تا کنون ارائه مدل چهار بعدی از عدالت، شامل توزیعی، رویه ای، بین فردی و اطلاعاتی ( تعاملی).
منبع: ( نباتچی ، 2007: 151)
5-2. عدالت در سازمان و مدیریت:
رعایت عدالت در سازمان می تواند تأثیر زیادی در افزایش کارایی و اثر بخشی یک سازمان و فعالیت‌های یک مدیر داشته باشد. زمینه های بروز ناعدالتی از سوی یک سازمان یا مدیریت آن، کارکنان سازمان را به افرادی ناراضی مبدل ساخته، تعهد شغلی و تعهد سازمانی آنان را کاهش می دهد.
افراد در یک سازمان معمولا با مقایسه ی ورودی ها و خروجی های شغلی خود با همکاران خود و یا با افراد در سازمان های دیگر می پردازند و در صورتی که نا برابری مشاهده کنند، دست به جبران نا برابری می زنند و در صورت گسترش این پدیده در سازمان ها افراد بیشتر نا راضی می شوند و نارضایتی ها حلقه ی گسترده تری را در بر می گیرد و می تواند منجر به تشکیل سازمان و گروه های مجازی در کنار یک سازمان رسمی شود و این سازمان و گروه مجازی متشکل از مجموعه ای از افراد ناراضی است و به جای اینکه این گروه به عنوان یک قلم دارایی برای یک سازمان باشند به عنوان یک قلم بدهی برای سازمان هویت پیدا می کنند و در مقابل هر گونه تغییرات و تصمیماتی ایستادگی می‌کنند. به نظر لونتال (1980) شش قانون وجود دارد که هنگامی که به کار گرفته شوند، رویه های عادلانه ای را به وجود می آورند:
قانون ثبات: حالتی که تخصیص رویه ها بایستی برای همه در طی زمان ثابت باشد.
قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزی: حالتی که از کسب منافع شخصی تصمیم گیران بایستی در طول فرایند تخصیص ممانعت به عمل آید.
قانون درستی: اشاره به سودمندی اطلاعات مورد استفاده در فرایند تخصیص دارد.
قانون توانایی اصلاح: وجود فرصت هایی برای تغییر یک تصمیم ناعادلانه اشاره دارد.
قانون نمایندگی: حالتی که نیازها، ارزش ها و چشم اندازها ی همه ی بخش های متأثر، توسط فرایند تخصیص بایستی در نظر گرفته شود.
قانون اخلاقی: مطابق با این قانون، فرایند تخصیص بایستی با ارزش های اخلاقی و وجدانی سازگار باشد. رویه های سازمانی؛ روشی که سازمان منابع را تخصیص می دهد، را نشان می دهد ( لاو و وودانویچ ، 1995).
سازمان و سازمان یافتگی جزء جدانشدنی زندگی ما است. ما قبل از تولد در رحم مادر توسط سازمان‌هایی مراقبت می شویم، در یک سازمان پزشکی چشم به جهان می گشاییم، در سازمان های متعددی آموزش می بینیم و به موقع در یک سازمان مشغول به کار می شویم و همزمان با سازمان های متعدد رابطه و سرو کار داریم و نهایتآ در یک سازمان با مراسم خاص تشییع و تدفین، صحنه ی نمایش جهانی را ترک می کنیم. بنابراین افراد بیشتر عمرشان را در سازمان ها یا در رابطه با سازمان ها سپری می‌کنند، و این موضوع نشان دهنده ی اهمیت جایگاه سازمان ها در دنیای کنونی است (حسین زاده و ناصری،1386: 19). تحقیقات نشان داده اند که فرایند های عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و چگونگی برخورد با افراد در سازمان ها ممکن است باورها، احساسات، نگرش ها و رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عمومآ منجر به تعهد بالاتر آن ها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرا نقش آنها می شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی می کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها می کنند یا سطوح پایین تری از تعهد سازمانی را از خود نشان دهند و حتی ممکن است شروع به رفتار های ناهنجار مثل انتقام جویی کنند. بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت می کنند و چطور آن ها به عدالت یا بی عدالتی ادراک شده پاسخ می دهند، از مباحث اساسی خصوصا برای درک رفتار سازمانی است ( بوس ، 2001).
بنا براین هر سازمانی برای جلوگیری از خروج افراد و جلوگیری از نارضایتی آن ها می بایست در سازمان مشاغل را به گونه ای طراحی کنند که افراد مسئولیت و استقلال بیشتری داشته باشند. تشکیل تیم، ساختار منعطف و استفاده از متخصصان رفتار سازمانی برای تدوین یک مسیر ارتقای شغل و روشن مبتنی بر توانایی های فردی می تواند زمینه ی عدالت ساختاری را فراهم کند و مسیر نیل به اهداف عادلانه باعث می شود که افراد از طریق مراودات غیر عادلانه به اهداف خود نرسند.
6-2. اهمیت عدالت سازمانی
عدالت سازمانی به طور گسترده‌ای در رشته ‌های مدیریت، روانشناسی کاربردی و رفتار سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است. اما اهمیت این موضوع برای محققان مدیریت از سال 1990 روشن گردید، به طوری که مقالات ارایه شده در این حوزه طی این سال‌ها روند رو به رشدی را داشته است. اولین تحقیقات پیرامون عدالت در سازمان‌ها به اوایل دهه 1960 و کارهای انجام شده توسط جی استیسی آدامز باز می‌گردد. عدالت سازمانی اشاره به تلاش‌هایی دارد که به دنبال تبیین اثرات عدالت در سازمان است که براساس موقعیت‌های کاری ساخت یافته است (گرین برگ و کالکیت، 2005).