عدالت سازمانی ادراک شده، مقاومت در برابر تغییر، عملکرد شغلی کارکنان

دانلود پایان نامه

عدالت سازمانی
منظور از عدالت سازمانی در این مطالعه ادراک کارکنان از رفتار منصفانه است و از طریق 18 سوال پرسشنامه و در قالب سه بعد عدالت رویه ای،6 سوال، عدالت تعاملی(مراوده ای) 6 سوال، وعدالت توزیعی 6 سوال سنجیده می شود. نمره ای که آزمودنها در مقیاس لیکرت به این پرسشنامه می دهند وضعیت عدالت سازمانی کارکنان را مشخص می کند.
فرهنگ سازمانی
الگویی مشترک و نسبتاً پایدار از ارزشها، باورها و اعتقادات اساسی در سازمان ها و شرکت ها می باشد.
پرسشنامه فرهنگ سازمانی شامل 53 سوال و در قالب 4 مولفه، ماموریتی (13 سوال)، سازگاری (15 سوال) انطباق پذیری(11 سوال) و درگیر شدن در کار ( 14 سوال) می باشد. نمره ای که آزمودنها در مقیاس لیکرت به این پرسشنامه می دهند وضعیت فرهنگ سازمانی کارکنان را مشخص می کند
خلاصه
در این فصل از پژوهش به بررسی کلیات تحقیق پرداخته شد و با توجه به موضوع تحقیق ابتدا مساله اصلیتحقیق بیان گردید و موضوع به طور مختصر تشریح و بیان گردید، سپس ضرورت و اهمیت انجام تحقیق مورد بررسی قرار گرفت، در ادامه به اهداف اساسی از انجام تحقیق پرداخته شده و هم چنین قلمرو تحقیق مشخص گردیده است و در پایان متغیرها ، اصطلاحات و واژه های تخصصی مطرح گردیده است.
فصل دوم
ادبیات تحقیق
مقدمه
این فص شامل پنج بخش می باشد . بخش اول آن مربوط به عدالت سازمانی می باشد. سازمانهای امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده وتحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است.مدیران در سازمانها ی امروزی نمی توانند نسبت به این موضوع بی تفاوت باشندچرا که عدالت به مانند سایر نیازهای انسان به عنوان یک نیاز مطرح بوده است (حسین زاده ،ناصری، 1386: 20). بخش دوم در مورد رفتار شهروندی می باشد، صاحبنظران رفتار سازمانی معتقدند که متغیرهایی مانند رفتار شهروندی ، تعهد سازمانی و … همواره چارچوبی را فراهم می کنند که مدیران می توانند با مدیریت کردن وابستگی های متقابل میان افراد یک سازمان،هم باعث کاهش نیاز سازمان برای صرف منابع با ارزش خود به منظور انجام کارهای ساده شوند و هم به واسطه آزاد کردن زمان و انرژی،به افراد این امکان را می دهند تا با دقت بیشتری به وظایف خود بپردازندکه نتیجه تمامی آنها افزایش موفقیت در دستیابی به پیامدهای جمعی است(محمودی میمند و هرندی،1390: 140). بخش سوم فرهنگ سازمانی را مورد بحث قرار می دهد. برخی از صاحبنظران مانند ادگار شاین فرهنگ را الگویی از مفروضات بنیادین مشترک می‌دانند که اعضای گروه در رویارویی با دشواری‌ها، سازگاری با محیط خارجی و یکپارچگی درونی آنرا آموخته و یاد می‌گیرند، این الگو چنان خوب عمل می‌کند که معتبر شناخته شده و بعنوان روش صحیح درک و اندیشه جهت حل مسائل سازمان به اعضای جدید آموخته می‌شود(ایران زاده و همکاران، 1390: 55). بخش چهارم پیشینه تحقیق، و بخش پنجم چارچوب نظری، مدل مفهومی و فرضیه های تحقیق را مورد بحث قرار می دهد.
2-1-بخش اول: عدالت سازمانی ادراک شده
2-1-1-نظریه برابری
در دنیای امروز نابرابری و بی عدالتی بیشتر است و شاید بتوان نظریه برابری را نظریه نابرابری نام نهاد(قلی پور،1386 :87) نظریه برابری یکی از نظریات شناختی است که رفتار را در سازمانهای کاری توضیح می دهد. این نظریه اولین بار توسط آدامز و وایک مطرح شد و مبتنی بر این پیش فرض ساده است که مردم می خواهند منصفانه با آنها رفتار شود. فرض کلی نظریه این است که فرد ارزش نسبی بین ستاده و داده خود را با ارزش نسبی بین ستاده و داده شخص یا اشخاصی که از نقطه نظر وی قابل مقایسه هستند محاسبه کرده و این نسبت ها را با هم مقایسه می کند. احساس نابرابر به ۲ شیوه احساس منفی نابرابری و احساس مثبت نابرابری بروز می کند. احساس منفی نابرابری وقتی بروز می کند که فرد احساس کند بر مبنای تلاش و کوشش صرف شده برای انجام دادن کار در مقایسه با دیگران پاداش های کمتری دریافت می کند. برعکس احساس مثبت نابرابری وقتی بروز می کند که فرد احساس می کند که براساس تلاش و کوشش انجام شده در مقایسه با دیگران پاداش بیشتری دریافت می کند که هر دو احساس نابرابری موجب انگیزش می شود. در این زمینه ۳ حالت وجود دارد: اول این که کارکنان احساس کنند بیش از اندازه پاداش دریافت داشته اند که در این صورت شاید به افزودن یاری های خود در سازمان گرایش یابند و یا به اقبال ارزش و پاداش ها را دریافت داشته اند پائین بیاورند. دوم اگر احساس برابری بکنند به همان روشی که در پیش است کار خود را انجام دهند. و سوم، کارکنان احساس می کنند که به گونه ای نابسنده پاداش دریافت داشته اند. هرگاه چنین وضعی پیش بیاید شاید کار را رها بکنند و یا کمیت و کیفیت کارشان را پائین بیاورند و یا با ناخشنودی بیشتر خدمت خود را دنبال بکنند و یا نسبت به سازمان بی تفاوت باشند. برابری در صورتی وجود خواهد داشت که نسبت ستاده به داده شخص با نسبت ستاده به داده شخص یا اشخاص دیگر برابر باشد. .(زارعی متین،1388 :71). تحقیقات آدامز نشان داد که انسانها برابری در پرداخت را به پرداخت بیشتر ترجیح می دهند.این نظریه توسط تحقیقات متعددی تایید شده است.شاید بتوان گفت مباحث مربوط به عدالت در سازمانها نیز بر اساس فعالیتهای انجام شده در این نظریه بوده است:عدالت توزیعی،رویه ای،تعاملی. (قلی پور،1386 :87) نتایج حاصل از این تئوری را می توان :1-ارائه شرحی مفصل از نحوه تاثیر عقاید و نگرشها بر عملکرد شغلی کارکنان.2-درک نیاز به مدیرانی که به احساسات کارکنان در مورد عدالت توجه دارند3-توجه به این موضوع که نفع مدیران در فرصت دادن به کارکنان در تصمیم گیری هاست4-فرصت دادن به کارکنان در تصمیم گیری ها5-تمایل بیشتر کارکنان در پذیرش تغییرات سازمانی در صورت احساس وجود عدالت در سازمان6-ارتقا روحیه همکاری در گروه با ترویج رفتار عادلانه7-ایجاد منازعات بر اثر بی عدالتی8-مدیران بایستی در راستای عدالت سازمانی نسبت به شرایط سازمانی توجه کافی داشته باشند (کریتنر،کینیکی،1386 :246).
عدالت و اجرای آن یکی از نیازهای اساسی و فطری انسان است که همواره در طول تاریخ وجود آن بستری مناسب جهت توسعه جوامع انسانی فراهم کرده است. نظریات مربوط به عدالت به موازات گسترش و پیشرفت جامعه بشری تکامل یافته و دامنه آن از نظریات ادیان و فلاسفه به تحقیقات تجربی کشیده شده است (امین شایان جهرمی و همکاران، 1388: 10). عد الت مفهومی انتزاعی است که از آن تعابیر گوناگونی مد نظر قرار می گیرد . هنگامی که از این مفهوم در محیط سازمانی استفاده می شود، اصطلاح عدالت سازمانی به کار می رود (امیرخانی , پور عزت, 1387) عدالت اقتضا می کند که میان شغل و شاغل بیشترین تناسب وجود داشته باشد، پایه و اساس سازمان وقایعی است که به وسیله اعضای آن انجام می گیرد، این وظایف باید متناسب با یکدیگر و دارای هماهنگی در جهت رسیدن به اهداف سازمان باشد (امین شایان جهرمی و همکاران، 1388: 12).آرمان اصلی انسان ها رسیدن به عدالت است. افلاطون می گوید عدالت یعنی قرار گرفتن هر چیز در جای خودش.ارسطو عدالت را به دو دسته عام و خاص تقسیم کرده است. عدالت عام همه فضیلت ها را در بر می گیرد و عدالت خاص یعنی اینکه حق هرکسی را به شایستگی بدهند (رامین مهر و همکاران، 1388: 13)
فرهنگ لغات آکسفورد عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختیار و قدرت و دفاع از حقوق با تعیین پاداش یا تنبیه توصیف کرده است. اما آنچه در تعاریف این واژه به مقاصد ما نزدیکتر است مفهوم عدالت به معنای برابری و تساوی ، دادگری و انصاف، داوری با راستی و درستی در رفتار با کارکنان در سازما ن است. کارکنان حداقل با دو منبع در مورد اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند. واضح ترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است. این سرپرست نسبت به زیردست اختیار تام دارد. منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بی عدالتی را به آن منسوب کنند، خود سازمان به عنوان یک کل است (رحیم نیا و حسن زاده، 1388: 24) .
عدالت از زیباترین، مقدس ترین و عالی ترین واژه های مطرح شده در قاموس تمدن بشری است که رعایت آن از دیدگاه هر انسان سلیم الفطره ای، از ضروری ترین امور به شمار می آید و معمولا هر انسانی، هر چند خود ستمکار باشد، بر ارزش رعایت عدالت صحه می گذارد ( دهقان، 1381: 86).
بر اساس فرهنگ دهخدا عدالت در لغت به معنی استقامت بوده، در شریعت عبارت است از استقامت بر طریق حق و با اجتناب از آنچه محظور(ممنوع) است در دین( رضاییان، 1384: 37). در فرهنگ آکسفورد، عدالت بر حفظ اصول قانونی، اجتماعی و اخلاقی، از طریق اعمال اقتدار یا قدرت دلالت دارد(تیلور، 2003: 3).
در مکتب تشیع، عدل یکی از اصول دین به شمار می آید و بر اساس احکام اسلام، امام و پیشوا، قاضی باید عادل باشد، شاهد محکمه و امام جمعه و جماعت، همگی باید عادل باشند.
استاد مطهری، چهار معنی یا چهار کاربرد را برای کلمه عدل مدنظر قرار می دهد: 1)موزون بودن، 2)تساوی و نفی هر گونه تبعیض، 3)رعایت حقوق افراد و دادن حق به صاحب حق، 4)رعایت استحقاقها در افاضه وجود و رحمت به آنچه امکان وجود یا کمال وجود دارد (مطهری،1377: 949).
دو تن از محققان، عدالت سازمانی را ادراک افراد از منصفانه یا غیرمنصفانه بودن رفتار سازمان با آنها تعریف کرده اند. ادراک برخورد غیر منصفانه سازمان توسط افراد، باعث کاهش روحیه، جابجایی و ترک شغل و حتی در مواردی تقابل و رودرروئی با سازمان می گردد(کولمیر و پارکر، 2005: 557)
مفهوم عدالت مبتنی بر مجموعه ای از اصول اخلاقی انتزاعی است که افراد به علت احترام به ارزشهای انسانی، نسبت به آنها حساس هستند (پورعزت، 1387: 245- 239)
لیند و تایلر در مطالعه اینکه چرا عدالت مهم است، دو مدل را شناسایی کردند: مدل منفعت شخصی و مدل ارزش گروهی. در مدل منفعت شخصی، اهمیت عدالت بر این مبنا توجیه می شود که، حداکثرسازی درآمد شخصی را امکان پذیر می سازد؛ یعنی افراد بدین دلیل برای رویه های منصفانه ارزش قائلند که معتقدند رویه های منصفانه نهایتا به نتایج مطلوب منجر می شوند.
در مدل ارزش گروهی عدالت مهم تلقی می شود، زیرا کارکنان با ادراک رفتار منصفانه سرپرستان با آنها، از شأن عضویت و هویت گروهی مطلع می شوند. فولگر(2001) رویکرد سومی را برای درک اهمیت عدالت معرفی می کند و آن را یک ویژگی اخلاقی می داند. عدالت سازمانی مجموعه ای از پیامدهای روانی و رفتاری را بدنبال دارد؛ زمانی که افراد احساس می کنند با آنها به طور غیر منصفانه رفتار شده، تعهد و عملکرد کاریشان کاهش می یابد و کمتر تمایل خواهند داشت که به همکارانشان کمک کنند .
ادراک بی عدالتی در سازمان ها موجب افزایش تناوب رفتارهای نامولد یا خود شکننده میان اعضای سازمان می شود و رفتارهایی چون ابراز خستگی، غیبت و افزایش مقاومت در برابر تغییر را افزایش می دهد (رضائیان، 1382: 123)