عوامل و اجزای فرهنگ سازمانی، عوامل و اجزای فرهنگ سازمان، فرهنگ سازمانی مدل دنیسون

دانلود پایان نامه

 2-4-3-عوامل و اجزای فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمان از دو لایه اصلی تشکیل شده است. نخستین لایه، ( ارزش‌ها و باورها) لایه‌ای است که نمایش‌گر نمادهای ملموس مانند طرز پوشش، رفتار، مراسم، تشریفات، اسطوره‌ها و افسانه‌هاست. لایه‌ی دیگرِ فرهنگ سازمانی، لایه‌ی پایه‌ای و یا شالوده اساسی فرهنگ سازمان است که به ارزش‌های زیربنایی، مفروضات، باورها و فرآیندهای فکری افراد و گروه‌های سازمانی اشاره دارد. این لایه در واقع فرهنگ راستین سازمان را تشکیل می‌دهد. عوامل تشکیل‌دهنده فرهنگ سازمان عبارت اند از: هنجارها، سنت‌ها و تشریفات، و مفروضات(شاین،1383 ،19)
در این قسمت در مورد هریک از عوامل ذکرشده توضیح مختصری داده می‌شود:
 ارزش‌ها: ارزش‌های فرهنگ سازمان معمولاً بازتابی از ارزش‌های جامعه و محیطی است که سازمان در آن قرار دارد. در واقع ایده‌ها و تمایلات و نظراتی هستند که عمدتاً به‌عنوان راه حل‌های معتبر برای مشکلات، پذیرفته شده‌اند.
باورها: مردم باورها یا اعتقادات گوناگونی دارند مثل اعتقاد به خدا، اعتقاد به کارایی گروه‌های کاری و یا جمع‌شدن در کنار آب ‌سردکن برای پچ‌پچ کردن و پی بردن به ماجراهای اداری محیط کار. بعضی از باورها مربوط به نکات جزئی زندگی روزمره و بعضی از آن‌ها در حوزه مسائلی است که از نظر فرد، سازمان و یا جامعه اهمیت زیادی دارد. به‌طور کلی باورهای شکل‌دهنده تصمیمات بلندمدت و کلان سازمان را باورهای راهبردی (استراتژیک) و باورهای مشترک اجراکنندگان تصمیمات را باورهای کاربردی (عملیاتی) می‌نامند. هم‌سو نمودن این دو دسته باور به هم‌افزایی فرهنگی و توفیق سازمان در تحقق اهداف خود کمک می‌کند. در غیر این‌صورت انرژی‌ها صرف خنثی‌کردن یکدیگر و باعث اخلال و مانع حرکت سازمان به‌سوی هدف‌های خود خواهد شد. باورهای راهنما، جهت حرکت باورهای روزمره را تعیین می‌کنند. در واقع باورهای راهنما، تعیین‌کننده‌ی روشی است که هر کار باید بر اساس آن انجام شود و باورهای روزمره روشی است که کارها عملاً به‌طور روزانه انجام می‌شوند. باورهای راهنما مانند قوانین بنیادی به‌ندرت تغییر می‌کنند درحالی‌که باورهای روزمره، به رفتار روزمره مربوط می‌شوند و متناسب با شرایط تغییر می‌کنند(اسدی،1383، 58).
فرآیند اجتماعی سازمان: عامل دیگری که در ایجاد و تکوین فرهنگ سازمانی مهم است، فرآیند اجتماعی سازمان است. از طریق این فرآیند افراد جای خود را در سازمان باز می‌کنند. یاد می‌گیرند که چگونه جذب سازمان شوند، با هنجارها و استانداردهای سازمان آشنا شوند و رفتار مناسب را فرا گیرند. فرآیند اجتماعی در سازمان‌ها به‌صورت آموزش‌های توجیهی و قبل از خدمت و آموزش‌های حین خدمت می‌باشد و یا گاهی افراد خود به‌تدریج هنجارها و رفتارهای مناسب را تشخیص می‌دهند و به‌تدریج به آن‌ها خو می‌گیرند. که در حالت اول آموزش به شکل رسمی و در حالت دوم به شکل غیررسمی می‌باشد. موفقیت فرآیند اجتماعی سازمان، ارتباط زیادی به ماهیت فرهنگ سازمان و نوع هنجارهای غالب در سازمان دارد.(همان،59)
سنت‌ها و تشریفات: سنت‌ها الگوهایی هستند که در سازمان شکل گرفته و به‌صورت عادت پایدار شده‌اند. تأکید بر الگوها، رفتارهای ویژه در مراسم عمومی، نوع برخورد با کار، افراد و ارباب رجوع، تشویق به گردهمایی‌ها، پیروی از شعارها و نمادهای ارتباط ،همگی بیان‌کننده انتظارهای سازمان از افراد و همین‌طور انتظار متقابل آن‌ها از سازمان است(همان، 60)
 چگونگی شکل‌گیری و تداوم فرهنگ سازمانی:
معمولاً، هر سازمان ابتدا به‌صورت یک واحد کوچک تاسیس می‌شود. در شروع فعالیتِ سازمان، فرهنگ در آن با توجه به عوامل مختلفی به‌سرعت شکل می‌گیرد. شکل‌گیری فرهنگ به دلایل به‌وجودآمدن سازمان و جایگاه آن در جامعه و عوامل موفقیت آن از قبیل کارایی، مرغوبیت کالا، کیفیت ارائه خدمات به ارباب رجوع یا مشتریان، ابداع و نوآوری، تلاش زیاد و وفاداری نسبت به سازمان بستگی دارد. وقتی سازمان متولد می‌شود تلاش زیادی از طرف کارکنان برای موفقیت سازمان صورت می‌گیرد. در حقیقت فرهنگ نشان‌گر درجه تلاش و تصویر کارکنان از کار خود و آینده سازمان است. به‌تدریج که سیستم‌های پاداش، سیاست‌ها، خط‌مشی‌ها و قوانین حاکم بر کار تدوین می‌یابند، مجموعه این عوامل بر شکل‌گیری فرهنگ اولیه سازمان تأثیرات عمیق می‌گذارد. این عوامل از طرف سازمان رسمی، مشخص‌کننده نوع رفتار و طرز برخوردهایی هستند که برای موفقیت سازمان مهم خواهند بود. بنیان‌گذاران و مدیران ارشد، نقش اساسی در این شکل‌گیری ایفا می‌کنند.
اصول اعتقادی، ارزش‌ها، اهداف و رفتار بنیان‌گذار سازمان، مشخص‌کننده‌ی نوع انتظارات حال و آینده سازمان بوده، این اعتقادات و رفتارها توسط دیگر مدیران سازمان به زیرمجموعه منتقل می‌شود. کارمندان رفتار مدیران را پیوسته زیرنظر دارند و هر واقعه‌ی مهمی که نتیجه‌ی عمل مدیریت است را به خاطر می‌سپارند. عدالت، عجله، تکبر، محبت و دیگر خصایص مدیران، در شکل‌گیری فرهنگ سازمان تأثیر دارد. افراد آن‌ها را به خاطر می‌سپارند. این رفتار نشان‌گر این است که سازمان واقعاً از آن‌ها چه می‌خواهد. چه چیزهایی در ارتقای کارکنان مهم است، چگونه باید مسائل را حل کرد. همه این‌ها مجموعه قوانین ننوشته‌ی رفتاری در کار را تشکیل می‌دهند. گروه‌های کار، این قوانین را به‌عنوان هنجارهای کار پذیرفته و آن‌ها را یاد می‌گیرند و به افراد تازه‌وارد می‌آموزند و به این ترتیب یک فرهنگ تداوم می‌یابد(خدیوی،1385، 115).
2-4-5-فرهنگ سازمانی مدل دنیسون
پروفسور دنیسون فرهنگ سازمانی را شامل چهار ویژگی اصلی می داند که هر ویژگی خود به چند عامل تقسیم می شود( مبلی و همکاران ،2005،164). این ویژگیها عبارتند از:
1-درگیرشدن در کار (مشارکت ): که شامل اختیاردادن به کارمندان(توانمندسازی)،کارتیمی کردن (تیم سازی ) وتوسعه قابلیت های کارمندان است.
2-همانندی (سازگاری یا یکپارچگی): که شامل ارزشهای محوری، موافقت کارکنان و هماهنگی و یکپارچگی می باشد.
3-انطباق پذیری: که شامل ایجاد تغییر، مشتری مداری و یادگیری سازمانی است .
4- رسالت یا ماموریت:که شامل رهبری راهبردی (جهت گیری استراتژیک)، اهداف، مقاصدو دیدگاه می باشد (همان،165).
هریک از ویژگی های فرهنگ سازمانی مدل دنیسون با سه شاخص اندازه گیری می شود:
1 -درگیر شدن در کار :
سازمان های اثربخش افرادشان را توانمند می سازند، سازمان را بر محور گروه های کاری تشکیل می دهند و قابلیت های منابع انسانی را در همه سطوح تو سعه می دهند. اعضای سازمان به کارشان متعهد شده و خود را به عنوان پاره ای از پیکره سازمان احساس می کنند. افراد در همه سطوح احساس می کنند که در تصمیم گیری نقش دارند و این تصمیمات است که بر کارشان موثر است و کار آنها مستقیماً با اهداف سازمان پیوند دارد. درگیری زیاد درکار به معنای درگیر شدن ذهنی کامل با کار است که بر اساس آن فرد با جان و دل در شغل خود کار می کند و هرآنچه در توان دارد در این راه به کار می گیرد. ویژگی در گیر شدن در کار با سه شاخص اندازه گیری می شود:
1/1-توانمند سازی (اختیار دادن) : افراد اختیار، ابتکار و توانایی برای اداره کردن کارشان دارند. این نوعی حس مالکیت و مسئولیت در سازمان ایجاد می کند.
2/1- تیم سازی ( جهت گیری تیمی ) : درسازمان به کارگروهی در جهت اهداف مشترک، ارزش داده می شود. به طوری که کارکنان به مانند مدیران احساس می کننددر محل کار خود پاسخگو هستند. این سازمان ها برای انجام کارها به گروه ها تکیه می کنند.
3/1- توسعه قابلیت ها: سازمان به منظور تامین نیازها و باقی ماندن در صحنه رقابت به طور مستمر به توسعه مهارت های کارکنان می پردازد(همان،167)