فرهنگ سازمانی در برابر جو سازمانی، فرهنگ و اثربخشی سازمان، ریشه های فرهنگ سازمانی

دانلود پایان نامه

2-2-12 فرهنگ سازمانی در برابر جو سازمانی
بسیاری از نویسندگان رابطه ی میان فرهنگ و جو سازمان را مورد توجه قرار داده اند. دنیسون (1996) نوشته است:
تمایز میان جو سازمانی و فرهنگ سازمانی ممکن است کاملاً آشکار به نظر آید. جو سازمانی به یک موقعیت و ارتباط آن با افکار، احساسات و رفتارهای اعضای سازمانی اشاره می کند. بنابراین گذرا، ذهنی و اغلب در معرض دستکاری مستقیم توسط افراد با قدرت و با نفوذ است. فرهنگ، در مقابل به یک زمینه ی تکاملی (که درون آن یک موقعیت می تواند قرار داشته باشد) اشاره می کند. بنابراین در تاریخ ریشه دارد، به طور جمعی حفظ می شود و به اندازه کافی پیچیده است تا در برابر بسیاری از تلاش ها جهت دستکاری مستقیم مقاومت کند (دنیسون 1996 :644).
دنیسون (1996) بیان می کند که روش های تحقیقی استفاده شده توسط محققان اولیه می توانست به متمایز ساختن بیشتر مطالعات مربوط به جو و فرهنگ سازمانی کمک کند. مطالعه در باره ی فرهنگ، نیزمند روش های تحقیق کیفی و ارزیابی جنبه های منحصر به فرد مجموعه های اجتماعی بوده است. در مقابل، مطالعه در مورد جو سازمانی، نیاز به روش های کمی داشته است. مطالعه فرهنگ ممکن است با آشکار سازی ارزش ها و باورها از طریق مشاهدات مستمر فرد در گروه مربوط به خود، همراه باشد. از سوی دیگر، تحقیق درباره ی جو سازمانی، نگرش های اعضای را نسبت به سازمانشان مورد پیمایش قرار می دهد.
علیرغم تکامل این دو مقوله به شکل جداگانه، فرهنگ و جو سازمانی هم اکنون اغلب به عنوان اصطلاحاتی جیگزین به کار می روند (دنیسون). به هر حال، هنوز می توان تمایزاتی میان این مفاهیم قایل شد. اشفورث (1985) میان فرضیات مشترک فرهنگ و ادراکات مشترک نسبت به جو سازمانی تمایز قایل می شود و بیان می کند که فرهنگ، با کمک به اعضای گروه در تعریف این که جه چیزی مهم است به جو سازمانی غنای اطلاعاتی می بخشد. رایچرز و اشنایدر (1990) بیان می کنند فرهنگ و جو سازمانی هر دو، با روشی سرو کار دارند که توسط آن اعضای یک سازمان محیط خود را می شناسند، و هر دو از طریق اجتماعی ساختن و تعامل میان افراد درک می شوند. به هر حال، فرهنگ در یک سطح بالاتر وجود دارد و با هدف ها و سیاست های فراگیر و بلند مدت مرتبط می شود. در حالی که جو سازمانی، عموماً به عنوان راهی برای انجام کارها براساس یک روال روزمره، توصیف شده است (فرنهام 1997). بنابراین، معیارهای جو سازمانی، در کل روی ادراکات فرد یا گروه درباره ی ساختارهای سازمانی حاکم تمرکز دارند. معیارهای فرهنگی نیز به طور کلی، روی الگوهای ارزش ها و باورهایی که منجر به ظهور چنین ساختارهایی می شود تمرکز دارند (کوک و ژومال 1983). تمایز میان این دو مفهوم، بیشتر توسط هافستد و همکاران وی (1990) مورد بحث قرار گرفته است. آنها جو سازمانی را به عنوان موضوعی می بینند، که ویژگی های کوتاه مدت سازمان را توصیف می کندو چگونگی رفتار سازمان با اعضای خود را نشان می دهد. فرهنگ از سوی دیگر، ویژگی های بلند مدت تری را منعکس می کند و نوع افراد اسخدامی در سازمان را توصیف می کند.
محققان در این حوزه، ارتباطات مختلفی را میان فرهنگ و جو سازمانی، نشان داده اند. حداقل می توان گفت این دو سازه مکمل هم بوده (اشنایدر 1987)، و تفسیرهای متفاوتی را از یک پدیده ی یکسان ارایه کرده اند ( دنیسون 1996). شاین (1985) پیشنهاد می کند که جو سازمانی می توند به دقیق ترین شکل به به عنوان نمودی از فرهنگ درک شود. بدین طریق ، یک فرهنگ مثبت توسط یک جو سازمانی مثبت می تواند ارتقاء یافته و حفظ گردد و بر عکس.
دنیسون (1996) یک راه مفید جهت توجه به تفاوت های مفهومی و روش تحقیقی میان فرهنگ و جو سازمانی پیشنهاد می کند. وی بیان می کند که این اصطلاحات اغلب به طور جایگزین توسط بسیاری از محققان مورد استفاده قرار می گیرد.
2-2-13 فرهنگ و اثربخشی سازمان
پیترز و واترمن در کتاب “در جستجوی کمال” بحث کرده اند که سازمانهای اثربخش فرهنگ هایی قوی بهمراه یک دسته ارزش های مشترک دارند. اما اینکه آیا فرهنگ های قوی اثربخشی زیادتری را موجب می شوند یا نه ؟ بستگی به سازگاری و تناسب محتوی واقعی فرهنگ با شرایط محیطی سازمان دارد. یک فرهنگ قوی نوآور، موقعیکه با یک محیط پویا مواجه می شود بخوبی با آن سازگاری پیدا می کند. از طرف دیگر فرهنگ قوی که نوآوری کمتری از اعضایش صورت می گیرد و کنترل شدیدی بر اعضاء آن اعمال می کند با یک محیط پویا انطباق پیدا نمی کند. در حقیقت ممکن است در فرهنگ ضعیف این امر شدیدتر باشد. دلیل منطقی این است که فرهنگ های ضعیف تمایل دارند، برای تلاش هایی که در جهت ایجاد تغییر صورت می گیرد تابع باشند. با این وجود به نظر می رسد که در خصوص این نکته که فرهنگ های قوی نسبت به فرهنگ های ضعیف تأثیر بیشتری بر اعضاء سازمان دارند، کمتر بحث شده است.
اگر فرهنگ قوی است چگونه اثربخشی را تحت تأثیر قرار می دهد؟ در جواب می توان بیان کرد که فرهنگ از طریق القاء رفتارهایی که افراد بایستی بروز دهند و از طریق افزایش احساس هویت نسبت به سازمان در اعضاء اثربخش را تحت تأثیر قرار می دهد. فرهنگ سازمان چیزهایی نظیر قابل قبول بودن غیبت و اینکهافراد چه موقع سرکار حاضر باشند و چگونه و به چه میزان تلاش کنند به کارکنان القاء می کند. برخی از فرهنگ ها افراد را چنان تشویق می کنند که در روزهای استراحت به کار مشغول بوده و کمتر آن ها غیبت می کنند (رابینز 2005: 385).
2-2-14 ریشه های فرهنگ سازمانی
آنچه مسلم است آن است که فرهنگ سازمانی هرگز نمی تواند بدون پایه و اساس باشد. در اینجا هدف آن است که مشخص شود چه عواملی در ایجاد یک فرهنگ سازمانی نقش اساسی دارند.
2-2-14-1 بنیانگذاران سازمان
باید گفت که مؤسسان یا بنیانگذاران یک سازمان در ایجاد فرهنگ اولیه آن، نقش اساسی و حیاتی دارند. موسسان و پایه گذاران یک سازمان هستند که درباره ی هویت و موجودیت سازمانی که تأسیس می کنند و این که سازمانشان به دنبال چه هدف هایی و به چه نحوی باید حرکت کند، نظر دارند و تصمیم می گیرند. سازمانها برای خود گذشته ای دارند. این تاریخ گذشته سازمان از منابع فرهنگ سازمان است. اعتقادات جاری، رسوم، سنت ها و روشهای معمول انجام امور در سازمان عمدتاً متأثر از کارهای قبلی و میزان موفقیتی است که از اعمال گذشته خود دارد. (مشبکی 1380 : 264).
2-2-14-2 محیط
در بسیاری از اوقات نقش مهم و تعیین کننده فرهنگ سازمانی را محیط پیرامون تعیین می کند. سازمان برای موجودیت و بقاء حیات نیاز به فعالیت دارد. نحوه فعالیت سازمان بایستی هم در جهت اهداف خود باشد و هم این که نیازهای بیرون و خارج از خود را برآورده سازد که در بسیاری از موارد این دو در یک جهت هستند.
محیط، تعریف کننده سیاست سازمان و نحوه دستیابی به آن است و بطور غیر رسمی در شکل دادن فرهنگ سازمان نقش به سزایی دارد.(ابطحی و خیراندیش 1391 : 178)
2-2-14-3 کارکنان
آنچه مسلم است باید افرادی که برای کار در سازمان و فعالیت در جهت اهداف از پیش تعیین شده سازمان انتخاب می شوند، در خور سازمان باشند. انتخاب افرادی که با فرهنگ سازمان و آن روش و عملکرد اولیه ای که توسط سازندگان ایجاد شده است هماهنگ نباشند و همسو و هم جهت با آن حرکت نکنند و فرهنگ اولیه سازمان را نپذیرند. اگر از افراد رده بالای سازمان و جزء مدیران سازمان قرار گیرند می توانندفرهنگ سازمان را تغییر داده و جزء ریشه ها و منابع فرهنگ جاری سازمان قرار گیرند.
بنابراین، چون افراد و اعضای سازمان که به خدمت سازمان در می آیند نقش مهمی در ایجاد فرهنگ و تغییر فرهنگ قبلی در سازمان دارند سازمانها یک روند خاصی در انتخاب افراد خصوصاً مدیران بکار می گیرند تا کسانی را به کار بگیرند که در خور سازمان باشند و ارزش ها و هنجارها و رسوم سازمان را بپذیرند و ضمناً سعی می کنند کسانی را که همسویی با فرهنگ سازمان ندارند و درصدد تغییر آن هستند از سازمان کنار گذارند.(صفر زاده و دارابی 1391 : 30)
2-2-15 انواع فرهنگ سازمانی
با توجه به اینکه سازمانهای از نظر فرهنگی متفاوتند و از طرف دیگر عوامل متعددی بر فرهنگ سازمانی اثر دارد، لذا در سازمانها فرهنگ های متفاوت وجود دارد. بنابراین در اینجا به طور مختصر به برخی از این تقسیم بندی ها اشاره می شود.
در یک تقسیم بندی فرهنگ به سه قسمت تقسیم می شود:
2-2-15-1 فرهنگ قوی :
فرهنگ قوی بوسیله ارزشهای هسته ای سازمان نمایان می گردد، ارزشهایی که شدیداً در پی حفظ آنها و سهیم شدن در آن هستند. هر قدر تعداد اعضای متعهد به ارزشهای غالب زیاد و میزان تعهد آنها زیاد، آن فرهنگ قوی تر خواهد بود.
به نظر رابینز «یک فرهنگ قوی نشان دهنده توافق بالایی در بین اعضا ، در مورد چیزی می باشدکه سازمان به خاطر آن به وجود آمده است. چنین اتفاق نظری در هدف پیوستگی، وفاداری و تعهد سازمانی را ایجاد می کند. این ویژگیها به نوبه خود تمایل کارکنان برای ترک سازمان را کاهش می دهد» (رابینز، 2005: 231).