مالیات بر ارزش افزوده، مدیریت منابع انسانی، سازمان امور مالیاتی

دانلود پایان نامه

کلمات کلیدی: رضایت شغلی ، تمایل به ترک ، عدالت سازمانی
فصل اول
کلیات تحقیق
1-1) مقدمه
کارکنان، سرمایه های هر سازمان هستند و دست یابی به اهداف سازمانی در گروی مدیریت صحیح این منابع با ارزش است. کارکنان، در رفتار های فردی و اجتماعی خود تفاوت های زیادی دارند و آنچه اغلب برای مدیران سازمان ها، اهمیت بسیار بیشتری دارد، نحوه تنظیم رفتار با کارکنان از طریق علم به متغیرهای مختلف تأثیرگذار در نوع نگرش آن ها نسبت به شغل و سازمان است. نگرش شغلی و سازمانی، نوعی احساس فرد نسبت به سازمان و شغلش است که ناشی از عواملی نظیر ماهیت شغل و سازمان، نیروی انسانی پیرامون، عوامل سازمانی و محیطی و عوامل فردی است (عظیمی، 1390، ص. 170). نتایج تحقیقات حاکی از آن است عدالت سازمانی، نقش مهمی در عملکرد مؤثر کارکنان دارد و کارکنانی که از عدالت موجود رضایت دارند، دارای عملکرد‌ و نگرش شغلی خوبی هستند (قنبری و حجازی ، 1392، ص. 14). از آنجایی که در تحقیقات انجام گرفته، عدالت سازمانی به عنوان یکی از مهمترین ابزارهای موثر بر ایجاد نگرش شغلی مثبت و سازنده در کارکنان ، معرفی شده است. هدف تحقیق حاضر بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر نگرش شغلی کارکنان اداره امور مالیاتی می باشد. بنابراین در فصل اول این تحقیق، ابتدا به بیان مساله و طرح سوال اصلی پژوهش پرداخته شده است و پس از آن، اهداف پژوهش و چارچوب نظری تحقیق مطرح گردیده است و سپس فرضیه های پژوهش، تعریف نظری و عملیاتی متغیرها و قلمرو زمانی ، مکانی و موضوعی پژوهش ارایه شده است.
1-2) بیان مساله
سازمان امور مالیاتی کشور به عنوان زیرمجموعه وزارت امور اقتصادی و دارایی، دارای وظایفی از جمله اصلاح و دگرگونی نظام مالیاتی و مکانیزه نمودن سیستم مالیاتی کشور و اجرای مالیات بر ارزش افزوده می‌باشد. با توجه به وجود ابزارها و ظرفیت های بسیار مفید نظام مالیاتی کشور در زمینه افزایش درآمدهای مالیاتی و اجرایی شدن قوانین و طرح های جدید مالیاتی در سطح کشور می توان گفت که یکی از مهم ترین زمینه ها و شاخص ها در خصوص اجرایی شدن اقتصاد مقاومتی در کشور اخذ مالیات از کسب و کار ها است، که این امر می تواند در شکوفایی هرچه بیشتر نظام اقتصادی کشور نقش اساسی داشته باشد. با توجه به موارد مذکور وجود منابع انسانی دارای کیفیت بالا و دارای نگرش های شغلی مثبت برای این سازمان حایز اهمیت فراوان است. چرا که تحقیقات متعددی نشان می دهد که نگرش شغلی کارکنان بر عملکرد شغلی آنان تاثیر گذار است (p472: Riketta,2008) و عملکرد کارکنان همواره جز دغدغه های اصلی مدیران سازمان ها است، چرا که یک عامل بسیار مهم در راستای دستیابی به اهداف سازمانی می باشد (p15: Susanty et al., 2013). لذا نگرش های کارکنان در سازمان های مختلف به دلیل نتایج قابل ملاحظه ای که می تواند بر بهبود رفتارهای سازمانی داشته باشد، طی چند دهه گذشته مورد توجه محققان و صاحب نظران مدیریت رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی بوده است لذا سازمان ها همواره به دنبال آگاهی از نگرش های شغلی کارکنان هستند (بحرینی زاده ،1391،ص153). روانشناسان صنعتی و سازمانی و مدیران منابع انسانی به دلایل متعددی به نگرش های شغلی توجه داشته اند. از جمله دلایل عمده آن ها نیاز به شناخت متغیرها و عواملی بوده است که بر رفتارهای کار مثل عملکرد شغلی، ترک شغل، حضور، دیر آمدن، غیبت و غیره اثر می گذارند (امامی،1379 ، ص.130). نگرش شغلی ، عبارت است از احساسی که یک کارمند نسبت به جنبه های متفاوت شغلی خود دارد (p16:Susanty & Rizqi, 2013). نگرش شغلی دارای جنبه های متفاوتی می باشد. در تحقیق حاضر نگرش شغلی شامل دو بعد رضایت شغلی و تمایل به ترک شغل است (Marzucco et al., 2014:p295). رضایت شغلی نشان دهنده حدی است که افراد از شغل خود راضی هستند و آن را دوست دارند. برخی از افراد از کارخود لذت می برند و آن را به عنوان محور اصلی زندگی خود تلقی میکنند و برخی از کارخود متنفرهستند و فقط به خاطر اینکه مجبورند، آن را انجام می دهند (درویش، 1386، ص117). رضایت شغلی تابعی از رابطه درک شده است بین آنچه یک شخص از شغل خود می خواهد و آنچه که می بیند. بنابراین رضایت شغلی اشاره به این دارد که کارکنان تا چه میزان از تلاش های خود در محل کار احساس لذت می کنند (Tuzun, 2009:p728). بعد دیگر نگرش شغلی در تحقیق حاضر تمایل به ترک شغل است. امروزه، ترک شغل یکی از چالش های مهم در تمامی سازمان ها، است. صاحب نظران علم اقتصاد و مدیریت منابع انسانی بر این باور هستند که هزینه های ترک خدمت کارکنان متخصص برای سازمان بسیار زیاد و حتی در مواردی جبران ناپذیر است. همچنین ضایعات معنوی ناشی از ترک خدمت مانند از دست رفتن تجارب و کاهش بهره مندی از خرد جمعی، کاهش تعهد، انگیزه و اخلاق کاری در میان کارکنان موجود قابل اندازه گیری نیست (Branham , 2000:p2). تمایل به ترک خدمت، به عنوان میل و اشتیاق آگاهانه برای ترک سازمان و استعفا تعریف می شود که الزاماً به استعفا و ترک واقعی منجر نمی شود. بلکه، به احتمال ترک رابطه با سازمان در آینده نزدیک اشاره دارد (Meek , 2011:p1042). ترک خدمت، به معنای جدا شدن فرد از سازمانی است که در آن کار می کند، تعریف می شود (احمدی وهمکاران، 1392 ،ص.75)
از سوی دیگر یکی از متغیر هایی که نگرش های شغلی کارکنان را می تواند پیش بینی کند ، عدالت سازمانی است (p 295:Marzucco et al., 2014). گرینبرگ( 1990 )، عدالت سازمانی را رفتار منصفانه ی سازمان با کارمندان تعریف می کند. این افراد سازمان هستند که عادلانه بودن رویه ها و مراودات سازمانی را با بررسی و مقایسه حجم کار، زمان بندی کار، سطوح دستمزد، مزایای کار و تسهیلات رفاهی تعیین و « ادراک » می کنند (p701:Fernandes,2006). درتحقیق حاضـــــر عدالت سازمانی درای ســه بعد است : (p 291:Marzucco et al., 2014).
عدالت رویه ای: به معنای منصفانه بودن روش های مورد استفاده در تعیین نتایج کارکنان تعریف شده است. درک عادلانه بودن روش‌های انجام کار از سوی کارکنان منجر به افزایش تعهد به سازمان و ارتقای عملکرد آنها می شود.
عدالت تعاملی : عدالت تعاملی به منصفانه بودن تعاملات بین شخصی در مناسبات سازمانی مربوط می شود. این نوع از عدالت به شیوه تبادل اطلاعات و نیز محرمانه و صادقانه بودن رفتار با اهداف تصمیم (کارمندان) می پردازد.
عدالت اطلاعاتی: عدالت اطلاعاتی عبارت است ازکفایت اطلاعات ارائه شده به مستخدمین در مورد رویه های سازمانی.
از سوی دیگر ابعاد عدالت سازمانی باعث شکلی گیری ادراک کلی از عدالت در سازمان می شوند. این ادراک حاصل ارزیابی کلی فرد از تجربه شخصی خود ازعدالت در سازمان است (Patel et al.,2012:p 213). ادراک کلی از عدالت در سازمان خود نیز یک پیش بینی کننده قوی نگرش های شغلی از جمله ، رضایت شغلی و تمایل به ترک شغل است(p 289:Marzucco et al., 2014). لذا در این تحقیق، تمایل به ترک شغل نقش متغیر وابسته را دارد. حفظ کارکنان واجد شرایط یکی از موضوعات مهم منابع انسانی در هر سازمانی و از جمله سازمان امور مالیاتی می باشد و نگرش شغلی کارکنان تاثیر بسزایی در عملکرد شغلی آنها دارد. در نتیجه می توان گفت که عملکرد کلی سازمان تحت تاثیر نگرش های شغلی کارکنان است ( p 325 :Perry & Humborstad , 2011). لذا شناسایی عوامل مرتبط بر آن برای سازمان امور مالیاتی نقش بسیار تاثیر گذار دارد. در دوره ای که الگوی اقتصادی کشور، الگوی اقتصاد مقاومتی است و دولت به دنبال رهایی از وابستگی به درآمد های نفتی می باشد، مالیات نقش به سزایی در درآمد زایی برای دولت دارد. لذا عملکرد این سازمان برای دولت بسیار حیاتی است. با توجه به موارد فوق سوال اصلی تحقیق عبارت است از : «آیا بین عدالت سازمانی و نگرش های شغلی در بین کارکنان سازمان امور مالیاتی استان گیلان رابطه ای وجود دارد؟»
1-3) ضرورت انجام تحقیق
به اعتقاد بسیاری از صاحب نظران، از میان همه مفاهیمی که متخصصان رفتار سازمانی، مدیریت و روان شناسان سازمانی در موقعیت های مختلف، مطالعه کرده اند، نگرش شغلی و سازمانی از مهم ترین زمینه های پژوهشی در سازمان ها بوده است(عظیمی، 1390، ص. 170). نیروی انسانی بخش عمده ای از زندگی خود را در محیط سازمانی می گذراند، طبیعی است که توجه و آگاهی به سلامت جسمانی، روانی و اجتماعی کارکنان از اهمیت فراوانی برخوردار است. بررسی نگرش های کارکنان در سازمان ها ی مختلف به دلیل نتایج قابل ملاحظه ای که می تواند بر بهبود رفتارهای سازمانی داشته باشد، طی چند دهه گذشته مورد توجه محققان و صاحبنظران مدیریت رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی بوده است. اصولا هر سازمانی همواره در صدد آگاهی از نگرش های شغلی کارکنان است و اگر این نگرش ها به صورتی مشخص بیان شوند، سازمان ها می توانند جهت مدیریت صحیح و مناسب نیروی انسانی اطلاعات مفیدی بدست آورند (بحرینی زاده، 1390، ص. 152). نتایج تحقیقات نشان می دهد که نگرش های شغلی فرد می تواند عاملی برای ایجاد انگیزه و رضایت شغلی و متعاقب آن، افزایش کارایی باشد؛ لذا پرداختن به مقوله نگرش شغلی و سازمانی کارکنان، اهمیت بسزایی برای مدیران دارد(عظیمی، 1390، ص. 171).
نتایج تحقیقات نشان می دهد که عدالت سازمانی یکی از مهمترین عواملی که باعث ایجاد نگرش شغلی مثبت در کارکنان می گردد. هنگامی که افراد نگرش مثبتی را نسبت به کار، مدیریت، واحد و یا کل سازمانی را که در آن مشغول به کارند داشته باشند، انگیزه آنان جهت انجام بهتر کار، بیش تر می شود .نگرش افراد متأثر از ادراکات آنان نسبت به میزان رعایت عدالت در سازمان می باشد (حقیقی و همکاران، 1388، ص. 80). بنابراین عدالت سازمانی به عنوان یک ابزار انگیزش مهم در رفتارهای سازمانی حائز اهمیت است. عدالت سازمانی به توصیف ادراک افراد و گروه ها از عادلانه بودن رفتار صورت گرفته از جانب یک سازمان، و واکنش ها ی رفتاری آنان نسبت به چنین ادراکی می پردازد (حسنی و جودت کردلر، 1391 ، ص. 341) . نگرش شغلی می تواند بطور مستقیم یا غیر مستقیم بر رفتار و عملکرد کارکنان تأثیرگذار باشد. (Ngo et al., 2013,P.149). از آنجا که عملکرد سازمان ها تحت تاثیر عمکلرد کارکنان آنها است و عملکرد کارکنان نیز تحت تاثیر نگرش های شغلی آنها می باشد و لذا مطالعه در زمینه نگرش شغلی در سازمان ها و از جمله سازمان امور مالیاتی از اهمیت شایانی برخوردار است. با توجه به این موارد مطالعه نقش عدالت سازمانی در ایجاد نگرش شغلی کارکنان اداره مالیاتی می تواند نقش مهم و بسزایی در بهبود و ارتقای عملکرد کارکنان این سازمان و به تبع آن عمکلرد کلی سازمان داشته باشد.
1-4) اهداف تحقیق
اهداف تحقیق به صورت زیر است:
1.سنجش عدالت سازمانی و ابعاد آن
2.سنجش ادراک کلی عدالت سازمانی از دیدگاه کارکنان
3.سنجش نگرش های شغلی (رضایت شغلی و تمایل به ترک خدمت کارکنان)
4.سنجش روابط بین متغیر های تحقیق با توجه به فرضیه های ارایه شده.
1-5) چهارچوب نظری