مدل رفتارهای شهروندی پادساکف، مدل رفتارهای شهروندی گراهام، رفتار شهروندی سازمانی

دانلود پایان نامه

فضیلت مدنی: مستلزم حمایت از عملیات های اداری سازمان است.
5ـ احترام و تکریم: مشورت با دیگران قبل از اقدام به عمل، دادن اطلاع قبل از عمل، و ردوبدل کردن اطلاعات.
جوانمردی و نزاکت مولفه هایی هستند که بیانگر اجتناب از وارد نمودن خسارت به سازمان هستند. جوانمردی عبارت است از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمت های اجتناب ناپذیر و اجحافهای کاری بدون این که گله و شکایتی صورت گیرد . در حالی که نزاکت درباره اندیشیدن به این است که چطور اقدامات فرد بر دیگران تأثیر می گذارد (مارکوزی ، زین،2004: 3).
مدیریت و کارکنان، آزاد نمودن منابع سازمانی (جهت به کارگیری برای مقاصد مفیدتر)، کاهش در بکارگیری منابع، کمک به فعالی تهای هماهنگی درونی و بیرونی، تقویت توانایی سازمان در جذب و نگهداری کارکنان، افزایش ثبات عملکرد و افزایش قدرت انطباق سازمان با محیط را به همراه دارد (پدسکف ،2000: 543). نتایج بررسی ادبیات موضوع حاکی از گستردگی مطالعات صورت گرفته توسط دانشمندان این حوزه میباشد. به طوری که تقریباً سی نوع متفاوت از انواع نظریه البته بین این نظریه ها ، درخصوص رفتارشهروندی وجود دارد (یانگ ،2011: 9)
شهروند خوب از نظر بولینو و تورنلی (2003)، شامل انواع رفتارهای کارکنان از قبیل انجام وظایف اضافی، کمک داوطلبانه به افراد در محل کار، پیشرفت در حرفه خود و حفظ آن، پیروی از قوانین (حتی وقتی که هیچکس از آن پیروی نمیکند)، حمایت از کارکنان، حفظ نگرش مثبت و تحمل ناراحتی در محل کار میباشد (کورکماز و آرپاسی، 2009: 2432). در تعریفی دیگر بورمن (2004) رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتارهای داوطلبانه ای تعریف میکند که که فراتر از نقش سازمانی فرد بوده، منجر به بهبود ارتباط با مشتری و همکاران، ارتقای کار تیمی، انعطافپذیری و مزیت رقابتی میگردد. این اعمال که در محل کار اتفاق می‌‌افتند را اینگونه تعریف می‌‌کنند:مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان‌می‌‌شوند.» ( اپل بام و همکاران،2004 ؛19) به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با وجود این برای بهبود امور جاری و تسهیل شد جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان می‌‌ماند و به دیگران کمک می‌‌کند. (کروپانزانوو بیرن،2000 ؛7).ارگان همچنین معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود.(کوهن و کول،2004؛386). این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تاکید دارد : اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده ونه بخشی از وظایف رسمی فرد است. دوم اینکه مزایای این رفتار، جنبه سازمانی دارد و ویژگی سوم این است که رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چندوجهی دارد.  بااین تعاریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می‌‌رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می‌‌کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می‌‌یابد. (بینستوک و همکاران، 2003 ؛361) گراهام (1991) معتقد است که رفتارهای شهروندی در سازمان سه نوع‌اند: (بینستوک و همکاران، 2003 ؛361)1- اطاعت سازمانی : این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیتشان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده‌اند. شاخصهای اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیتها با توجه به منابع سازمانی است.
وفاداری سازمانی : این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخشهای سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.
مشارکت سازمانی : این واژه با درگیر بودن در اداره سازمان ظهور می‌‌یابد که از آن جمله می‌‌توان به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد. گراهام با انجام این دسته بندی از رفتار شهروندی، معتقد است که این رفتارها مستقیماً تحت تأثیر حقوقی قرار دارد که از طرف سازمان به فرد داده می‌‌شود. در این چارچوب حقوق شهروندی سازمانی شامل عدالت استخدامی، ارزیابی و رسیدگی به شکایات کارکنان است. بر این اساس وقتی که کارکنان می‌‌بینند که دارای حقوق شهروندی سازمانی هستند به احتمال بسیار زیاد از خود، رفتار شهروندی (از نوع اطاعت) نشان می‌‌دهند. در بعد دیگرحقوقی یعنی تاثیر حقوق اجتماعی سازمان – که دربرگیرنده رفتارهای منصفانه با کارکنان نظیر افزایش حقوق و مزایا و موقعیتهای اجتماعی است – بر رفتار کارکنان نیز قضیه به همین صورت است. کارکنان وقتی می‌‌بینند که دارای حقوق اجتماعی سازمانی هستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار شهروندی (از نوع وفاداری) از خود بروز می‌‌دهند و سرانجام وقتی که کارکنان می‌‌بینند به حقوق سیاسی آنها در سازمان احترام گذاشته می‌‌شود و به آنها حق مشارکت و تصمیم گیری در حوزه‌های سیاست گذاری سازمان داده می‌‌شود، باز هم رفتار شهروندی (از نوع مشارکت) از خود نشان می‌‌دهند.
2-2-1-مدل رفتارهای شهروندی گراهام
گراهام معتقد است که رفتارهای شهروندی در سازمان به سه نوع مختلف خود را نشان می دهند که شامل اطاعت ، وفاداری و مشارکت سازمانی می شود:
1-اطاعت سازمانی : این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیت آنها شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شدهاند. شاخصهای اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیتها با توجه به منابع سازمانی است(طبرسا و رامین مهر، 1389: 107)
2-وفاداری سازمانی: این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخشهای سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.
3-مشارکت سازمانی: این واژه با مشارکت فعال کارکنان در اداره امور سازمان ظهور مییابد که از آن جمله میتوان به حضور درجلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد(بینستوک و همکاران، 2003: 357)
2-2-2-مدل رفتارهای شهروندی پادساکف
1-رفتارهای کمک کننده : رفتارهای کمک کننده شامل کمک کردن داوطلبانه به دیگران و یا جلوگیری از اتفاق افتادن مشکلات مربوط به کار میشود. قسمت اول این تعریف شامل سه بعد نوع دوستی، میانجی گری و تشویق است که به وسیله ارگان بیان شد. مفهوم کمک های بین فردی گراهام و ویلیامز و اندرسون ، مفهوم تسهیل بین فردی ون اسکاتر و موتوویلدو و مفهوم کمک به دیگران گئورگ، بریف و جونز همگی بیانگر این دسته از رفتارها هستند. قسمت دوم این تعریف، کمک کردن به دیگران را در قالب جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری تبیین میکند(ویگودا، 2000: 185).
2- رادمردی وگذشت: ارگان رادمردی و گذشت را به عنوان تمایل به تحمل شرایط اجتنابناپذیر ناراحتکننده بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرد. رادمردی وگذشت را می توان به عنوان خوشنیتی کارکنان در تحمل شرایطی که ایدهآل نیست، بدون ابراز شکایت تعریف کرد(رایان،2003: 123)
3- وفاداری سازمانی: شامل مفهوم حسن نیت در حال گسترش و حمایت از سازمان گئورگ و مفهوم طرفداری، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی بورمن و موتوویلدو است. وفاداری سازمانی به خاطر ارتقای جایگاه سازمان نزد افراد خارج سازمان ضروری است. حمایت و دفاع در مقابل تهدیدهای بیرونی و حفظ تعهد حتی در شرایط نامطلوب میتواند به عنوان وفاداری نگریسته شود(پودسکوف،2000: 142)
4- اطاعت سازمانی: مفهوم پیروی از قوانین و رویه های سازمانی که به وسیله موتوویلدو و بورمن بیان شد نشان دهنده این سازه است و حاصل آن درونی کردن و پذیرش قوانین سازمانی، مقررات و رویه ها حتی در حالت وجود نداشتن نظارت است. بنابراین کارکنانی که به صورت وجدانی از تمام مقررات و دستورالعمل ها حتی در شرایط عدم نظارت، اطاعت میکنند به عنوان شهروندان خوب به حساب میآیند (پودسکوف،2000: 142).
5-ابتکار شخصی: این نوع از رفتار شهروندی رفتار فرانقشی است که ماورای حداقل نیازمندی های ، کلی موردانتظار قرار دارد. نمونه هایی از چنین رفتارهایی شامل فعالیتهای خلاقانه ی داوطلبانه و طراحیهای نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی است. موتوویلدو و بورمن انجام دادن مشتاقانه و داوطلبانه فعالیت های وظیفه ای را به عنوان مؤلفه های این سازه بیان کردند(ویگودا ، 2000: 185).
6- رفتار مدنی: رفتار مدنی به عنوان یک سطح کلان از علاقه یا تعهد به سازمان به عنوان یک کل است. نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصتها و تهدیدات حتی با هزینه شخصی نمونهای از این رفتارهاست. این رفتار منعکسکننده شناخت فرد است از اینکه او جزئی از یک کل بزرگتر است . رفتار مدنی به عنوان رفتاری که نشاندهنده مشارکت در زندگی شرکت تعریف میشود(طبرسا و رامین مهر، 1389: 110).
7- توسعه خود: توسعه شخصی شامل رفتارهای داوطلبانه کارکنان به منظور بهبود دانش، مهارتها و تواناییهایشان است. ویژگی چنین رفتاری این است که یادگیری مجموعۀ جدیدی از مهارتها به منظور توسعه دامنه مشارکت در سازمان انجام میگیرد(وچ، 2002: 353).
  2-3-بخش سوم: فرهنگ سازمانی
فرهنگ موضوع مهم بسیاری از مطالعات بوده است. در 30 سال اخیر، تعداد قابل توجهی از مطالعات تلاش کرده اند تا ابعاد مختلف فرهنگ را مشخص و تعریف کنند(ضیایی و همکاران، 1390: 59). در این میان معروف ترین مطالعه مربوط به هافستد (2001) است. هافستد در مجموع 5 بعد فاصله قدرت، اجتناب از عدم اطمینان، فردگرایی/ جمع گرایی، مردخویی/زن خویی و گرایش بلند مدت/کوتاه مدت را معرفی می کند.برای تسری مفهوم فرهنگی به عرصه سازمانی، شاین، فرهنگ را به عنوان الگوی پیش فرض های بنیادی که یک گروه معین در فرایند آموختن، سازگار کردن خود با مسائل برون سازمانی و انسجام درون سازمانی ابداع، کشف یا شکل می دهند ، تعریف می کند(مرادی آیدیشه و همکاران، 1390: 93). به عقیده تیلور فرهنگ مجموعه آمیخته و پیچیده نظام یافته ای ازردانستنی ها، هنرها، باورها ، آیین ها ، حقوق و آداب وررسوم، منشأ خوبی ها و بسیاری چیزهاست که انسان ازرجامعه خودش کسب کرده است(حسینی و باددست، 1390: 105).فرهنگ سازمانی بیانگر شیوه زندگی در یک سازمان است (هچ،2006: 178).فرهنگ سازمانی عبارت است از مجموعه ای از ارزش ها، باورها، درک و استنباط و شیوه های تفکر یا اندیشیدن که اعضای سازمان در آنها وجوه مشترک دارند و همان چیزی است که به عنوان یک پدیده درست به اعضا ی تازه وارد آموزش داده می شود، آن نشان دهنده بخش نانوشته و محسوس سازمان است هدف فرهنگ این است که به اعضای سازمان هویت بدهد و در آنان نسبت به باورها و ارزش های باور نکردنی تعهد ایجاد کند. فرهنگ سازمانی وجود سیستمی از معانی و مفاهیم مشترک در میان اعضای سازمان است در هر سازما نی الگوها یی از باورها، سنبل ها،شعائر، داستان ها و آداب و رسوم وجود دارند که به مرور زمان به وجود آمده اند ؛ این الگوها باعث می شوند که در خصوص این که سازمان چیست و چگونه اعضا باید رفتار خود را ابراز کنند درک مشترک و یکسانی به وجود آید (رابینز، 1387،380). بر اساس الگوی اقتضایی دو نوع فرهنگ مکانیکی و ارگانیکی با ویژگی های متفاوت وجود دارد. در سازمان هایی با فرهنگ مکانیکی، باورهای مشترک بیشتر متوجه ساختار رسمی، قوانین و مقررات، روش ها و رویه های استاندارد است. در سازمان هایی با فرهنگ ارگانیک، باورهای مشترک عموماً بر ساختار غیر رسمی و بیشتر تأکیدها بر نتیجه و عملکرد است نه وسیله و ابزار کار. (استانلی، 1382، 229).
2-3-1-تعاریف فرهنگ سازمانی
تعاریف متعددی از فرهنگ سازمانی به عمل آمده است. برخی مانند ادگار شاین فرهنگ را الگویی از مفروضات بنیادین مشترک می‌دانند که اعضای گروه در رویارویی با دشواری‌ها، سازگاری با محیط خارجی و یکپارچگی درونی آنرا آموخته و یاد می‌گیرند، این الگو چنان خوب عمل می‌کند که معتبر شناخته شده و بعنوان روش صحیح درک و اندیشه جهت حل مسائل سازمان به اعضای جدید آموخته می‌شود(ایران زاده و همکاران، 1390: 55).در این راستا اینگونه می توان بیان نمود که جامعیت الگوی فرهنگ سازمانی ادگار شاین به اندازه ای است که امروزه هر اندیشمند و پژوهشگری که در حوزه فرهنگ سازمانی و به طور مشخص مدیریت و رهبری فرهنگ سازمانی به جست و جو پژوهش می پردازد، ناگزیر ازبهره گیری از آن است. در حقیقت الگوی ارایه شده توسط وی چارچوب تحلیلی بسیار دقیقی را برای هر نوع تجزیه و تحلیل فرهنگی و در نتیجه مدیریت و رهبری فرهنگ در مواجهه با تغییرو تحولات محیطی پیش روی مدیران، رهبران، مشاوران و پژوهشگران سازمانی قرار داده است. فرهنگ به عنوان آمیزه ای از ارزشهای مشترک،طرز فکر مشترک، رفتار معین و علایم و نشانه های متفاوت، تعریف می شود(مرادی آیدیشه، 1390: 91). برای اینکه بتوان فرهنگ را تغییر داد، نخستین قدم ایجاد تصویری روشن و درکی درست از فرهنگ موجود است. این درک باید با توسعه بصیرت نسبت به منشاء آن آغاز شود. در بعضی از سازمانها، فرهنگ به طورمسلم به شیوه های غیر برنامه ریزی شده و ناخودآگاه توسعه یافته است. در این شیوه، ارزشها هرگزمدون نشده، مفروضات مشترک موردگفت وگوقرار نگرفته و بدیهی تلقی شده است. رفتارهای معین، بدون هیچ تلاش از پیش تمهید شده برای ایجاد الگوی رفتار، از یک الگوی نقش به الگوی نقش دیگر منتقل شده است(پیامبر زاده،1388 :14).
از طرفی دیگر دنیسون معتقد است فرهنگ سازمانی اشاره به ارزشهای زیربنایی، باورها و اصولی دارد که بعنوان مبنایی برای سیستمهای مدیریت سازمان، عملکردها و رفتارها در نظر گرفته می‌شود. بطور کلی وجه مشترک این تعاریف و تعاریف دیگری که از فرهنگ سازمانی صورت پذیرفته، وجود یک سلسله باورها، اعتقادات و ارزشهای مشترک بین اعضای یک سازمان است. از این رو فرهنگ سازمانی، نظام باورها و ارزش‌های مشترکی است که در یک سازمان به وجود می‌آید و رفتار افراد آن سازمان را هدایت می‌کند( دنیسون،2000).