مدل ها و نظریه های رضایت شغلی

تعامل رضایت شغلی و رضایت از زندگی

رابطه ی میان رضایت شغلی و رضایت از زندگی خانوادگی از لحاظ روند جمعیت شناسی، روز به روز مهمتر می شود. با سازگارتر شدن زندگی شخصی و کاری افراد، رضایت خاطر کارکنان افزایش می یابد. دانشمندان علوم رفتاری سه فرضیه ی زیر را برای تشریح تعامل پویای میان رضایت شغلی و رضایت از زندگی ارائه داده اند( رضاییان، 1379).

 

2 -10-1-اثر جبران[1](CE):

براساس این نظریه آدم های با شغل پایین، رضایت از زندگی را با جستجوی فعالیت های رضایت بخش در دیگر حوزه ها جبران می کنند. اما در تحقیقات متعددی خلاف این نظریه تأیید شده، بطوریکه نتایج نشان می دهند میان رضایت شغلی و رضایت زندگی، همبستگی مثبت و مهمی وجود دارد.

 

2-10-2-مدل بخشی[2](SM)

این مدل بیان می کند که رضایت شغلی و رضایت از زندگی مستقل از یکدیگرند و اثری بر یکدیگرند ندارند. پژوهش های انجام گرفته این مدل را نیز تأیید نمی کند.

 

2-10-3-مدل همپوشی[3](SPM)

براساس این مدل، رضایت یا عدم رضایت شغل، بر زندگی فرد تأثیر دارد، ضمن آنکه عکس این حالت نیز مصداق دارد. بر پایه ی تحقیقات انجام شده، در میان افرادی که برای کار ارزش قائلند و تحصیلات عالی و درآمد بیشتری دارند، رابطه ی میان رضایت شغلی و رضایت از زندگی قوی تر است. لذا، تحقیقات بعمل آمده مدل همپوشی را تأیید می کنند( رضاییان، 1379).

 

2-11-نظریه های رضایت شغلی:

درباره ی رضایت شغلی تا کنون پژوهش های گسترده ای صورت پذیرفته که هر یک دیدگاه های متفاوتی را مورد بحث قرار می دهند که بعضی از این نظریه ها عبارتند از:

 

2-11-1-نظریه سلسله مراتب نیاز مازلو:

مازلو[4] معتقد است که آدمی به طور مداوم و پیوسته در حال برانگیختگی است و فقط برای مدت کوتاهی می تواند به ارضای کامل نیازها برسد وقتی یک نیاز ارضا شده، نیاز دیگری جای آن را می گیرد و می توان نیازها را به صورت سلسله مراتب و به ترتیب تقدم و تأخر و مانند یک هرم نشان داد( ساعتچی، 1389).

 

سلسله مراتب نیاز مازلو

  خود شکوفایی  
  احترام به خویشتن  
  نیازهای عشق و تعلق  
  نیازهای ایمنی  
نیازهای فیزیولوژیکی

براساس نظریه نیازها میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می شود به دو عامل بستگی دارد:اول آن مقدار از نیازهایی که از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تأمین می گردد و دوم آن مقدار از نیازها که از طریق اشتغال به کار موردنظر تأمین نشده باقی می ماند. نتیجه ای که از بررسی عوامل اول و دوم حاصل می شود میزان رضایت شغلی فرد را تأمین می کند( شفیع آبادی، 1377).

این نظریه رضایتمندی را تابعی از میزان کام روایی و ارضای نیازهای فرد، که شامل نیازهای جسمی و روانشناختی است می داند، نیازها بعنوان احتیاجات عینی انسان، که در همه افراد مشابه است، تلقی می شود، در حالیکه ارزش ها، آرزوهای ذهنی فرد است که از یک شخص به شخص دیگر فرق می کند( از کمپ، 1370).

 

2-11-2-نظریه برابری آدامز[5]:

براساس این نظریه، مردم درباره ی آنچه با انجام دادن وظایف شغلی و کار خود بدست می آورند و نیز آنچه برای انجام دادن وظایف شغلی ارائه یا صرف می کند اعتقادات و باور داشت های خاصی دارند( ساعتچی، 1389).

مطابق با نظریه برابری آدامز فرایند مقایسه برابری افراد با یکدیگر در محیط کاری بر مبنای نسبت ورودی به خروجی انجام می شود. ورودی، آورده های فرد مانند تحصیلات، تجربه، کوشش و وفاداری به سازمان است و نتایج عبارت است از آنچه فرد در ازای آورده های خود از سازمان دریافت می کند؛ مانند حقوق، روابط اجتماعی، شناسایی و پاداش درونی، کارکنان سازمان نخست نحوه ی رفتار سازمان با خود را در مقایسه با دیگران می سنجد، فرد با این ارزیابی، احساس رفتار عادلانه یا ناعادلانه یا به عبارت بهتر احساس رضایت یا نارضایتی از سازمان را درک می کند( لوتانس، 2002؛ بجورک و همکاران[6]، 2007؛ چن[7]، 2007).

 

2-11-3-نظریه انتظار وروم[8]:

وروم(1964) بیان می کند که مردم به شغل های مختلفی که در اختیار آنان است، می نگرند( مانند برسرکار آمدن در برابر نیامدن بر سر کار) و به انتخاب قسمتی می پردازند که به تصور آنان با بیشترین احتمال به پاداش های مورد علاقه می انجامد. وروم دو الگو ارائه داده است: یکی برای پیش بینی انتخاب های معین، مانند اینکه فرد چه حرفه ای را برخواهد گزید یا در شغل خود چقدر تلاش خواهد کرد و دیگری برای پیش بینی نگرش های فرد نسبت به شغل خود. ترکیب انتظار و ارزش تعیین می کند که شخص چه چیزی را انتخابخواهد کرد و وروم عقیده دارد نگرش مردم در انجام دادن کار به ارزشی که آنها به نتیجه و بهره ی تلاش خود( مثبت یا منفی) می دهند، ضربدر حد اعتماد آنها به اینکه در عمل، تلاش و کوشش آنها به کامیابی در رسیدن به اهداف می انجامد بستگی دارد. بعبارت دیگر، انگیزش، دستاورد ارزش مورد پیش بینی فرد از یک هدف و درجه احتمالی است که او برای رسیدن به هدف قائل است. این نظریه با واقع بینی بیشتر، برخی ساده انگاری هایی را که در روش مزلو و هرزبرگ[9] لحاظ شده را ندارد و به شکلی کامل با روش مدیریت بر پایه ی هدف در یک راستا قرار دارد( کنتز[10]، 1373، به نقل از خدایاری فرد و همکاران، 1388 ).

 

2-11-4-نظریه دو عاملی هرزبرگ( نظریه انگیزشی- بهداشتی هرز برگ):

هرزبرگ با نظر خواهی از حدود چهار هزار کارگر در خصوص نوع احساسشان در باره شغل، به این نتیجه رسید که دو دسته از عوامل کاملا متفاوت موجب دو نوع احساس در باره کار شده است، اول : برخی از عوامل شغلی به رضایت خاطر منجر می شود، در حالیکه دیگر عوامل ممکن است مانع نارضایتی باشند و منبع رضایت خاطر نیز نخواهند بود(کورمن، 1386).

دوم: رضایت شغلی و نارضایتی شغلی برروی پیوستاری واحد قرار ندارند . طبق این نظریه خشنودی شغلی تابعی از آن فعالیتهای شغلی یا محتوای شغلی است که تلاش و انگیزه و محرک باشند، اینها را عوامل انگیزشی می نامند( کورمن، ترجمه شکرکن، 1384).آنها شامل فرصت های بازشناسی، پیشرفت یا مسئولیت بیشتر هستند. هنگامیکه آنها حاضر باشند، گرایش به سمت برانگیختن کارکنان جهت بهبود بهروریشان است. عوامل بهداشتی یا نگهداری، چیزهای اساسی که افراد برای هر شغل مهم می پندارند مانند حقوق، مزایای جانبی، شرایط کار، روابط اجتماعی، سرپرستی، خط مشی ها و مدیریت سازمانی را بازنمایی می کند(عزیزی، 1388، به نقل از نوبخت، 1388 ).

 

2-11-5-نظریه انتظار پورتر و لاولر[11]

این الگو یکی از مهمترین اصلاحات و گسترش هایی است که درباره کارهای وروم توسط این پژوهشگر رفتار سازمانی در سال 1968 ارائه شده است(ستیرز[12] و پورتر، 1993). پورتر و لاولر معتقدند رضایت تحت نفوذ پاداش های درونی و بیرونی است و تا اندازه ای به این بستگی دارد که افراد آن را به گونه برابر ادراک کنند . بی گمان با ارائه پاداش های مختلف نمی توان از ایجاد رضایت شغلی مطمئن بود، زیرا این موضوع بستگی دارد که پاداش کار با تلاشی که برای انجام دادن آن صرف شده برابر است یا نه. از این رو چرخه باز خوردی مهمی بین رضایت شغلی و ارزش پاداش وجود دارد. نکته مهم دیگری که از این نظریه می توان استنباط کرد، این است که محرک ها و عواملی که برای برانگیختن به اجرای کار خوب در نظر گرفته می شود، تنها زمانی می تواند به گونه ی عملی به کار رود که از نظر ادراکی برای فرد ارزش داشته باشد. از این رو به جای طرح مجموعه ای از پاداش های کلی و همگانی که همه کارکنان ارزش یکسانی برای آن در نظر گرفته اند، باید در باره آنها به عواملی اندیشید که برای هریک از افراد ارزش جداگانه و با معنا دارد. مولفه دیگری که آنها برای رضایت شغلی بیان می کنند این است که کارکنان نیاز دارند پاداش ها را به گونه ی واقعی در دسترس ببینند، یعنی پیوند بین عملکرد و پاداش باید کاملا روشن باشد و در مورد آنچه گفته می شود، صداقت زیادی وجود داشته باشد. به بیان دیگر به مدیران وقتی می دانند پاداش ها به احتمال زیاد واقع گرایانه نیست، باید از اشارات مبهم نسبت به دردسترس بودن آنها خودداری کنند (رولینسون [13]و همکاران، 1998).

 

 

2-11-6-نظریه هدف گذاری:

این نظریه توسط ادوین لاک[14] در سال 1986 مطرح شد و نکته اصلی آن، این است که اهداف و مقاصد کارکنان عوامل اصلی اند که اعمال آنها را مورد تاثیر قرار می دهند. این موضوع، خود براین نکته تاکید دارد که هدف گذاری را می توان برای انگیزش و بهبود عملکرد کارکنان سازمان ها مورد استفاده قرار داد. این نظریه بر این اصل استوار است که کارکنان برای خود اهداف و مقاصدی را به طور آگاهانه فرموله می کنند که عامل اصلی تعیین کننده اعمال کارکنان است. این دو مورد خصوصیت اصلی این نظریه است. همچنین این نظریه عواملی مثل تغییر در سیستم حقوقی یا امکانات را عامل محیطی تلقی می کند و اولین قدم در فرایند انگیزش را، به ادراک آن توسط فرد می داند. قدم بعدی، ارزیابی فرد بر مبنای تصورات او در مورد وقایع محیطی و قدم نهایی هدف گذاری، فرموله کردن مقاصد و اهداف است. در اینجاست که فرد به طور آگاهانه تصمیم می گیرد برای انجام دادن چه کاری و چگونه تلاش کند . رفتارهای فرد تحت تاثیر اهداف فردی و سازمانی قرار می گیرد. بی شک یافته های این نظریه که سازمان را تحت تاثیر قرار می دهند عبارتند از :

  1. اهداف واضح و تعریف شده، بیش از اهداف مبهم و گنگ به عملکرد بهتر منجر می شود؛
  2. هرچه اهداف مشکل باشند و به تلاش بیشتری نیاز باشد،احتمال اینکه فرد به دنبال آن نرود، بیشتر خواهد بود ؛
  3. مشارکت بر پایه اهداف به پذیرش بیشتر اهداف و درنتیجه عملکرد بهتر منجر می شود ؛
  4. فرهنگ مشارکت در هدف گذاری اهمیت فراوانی دارد؛
  5. درصورتی که اهداف فردی و سازمانی مکمل هم باشند، فعالیت های فردی به سوی اهداف سازمانی سوق می یابد. اگر نزدیکی بین این دو وجود نداشته باشد، فرد سعی می کند اهداف فردی را تحقق بخشد، مگر آنکه فشار خارجی وی را وادار به تحقق بخشیدن به اهداف سازمان کند( لوکن، 1979).

 

2-11-7-نظریه سه وجهی آلدرفر[15] یا نظریه [16]ERG

آلدرفر با مطالعه در باره نیازهای انسانی و اعتقاد به وجود تفاوت اساسی بین نیازها، آنها را به سه دسته تقسیم نموده است(به نقل از نوبخت، 1388).

  1. نیازهای زیستی انسان که مربوط به سلامتی جسم انسان است .
  2. نیازهای تعلق و وابستگی که به ارضاء ارتباطات میان فردی مربوط می شود.
  3. نیازهای رشد، یعنی نیاز انسان به تداوم رشد و پیشرفت شخصیتی اوست .

در این نظریه که سه مرتبه برای نیازهای انسان تعیین شده است کارکنان ممکن است گاهی نیازهای سطح بالاتر خود را قبل از ارضاء نیازهای سطح پایین تر دنبال کنند. طبق نظریه آلدرفر، حرکت در سلسله مراتب نیازها جهت ارضای آنها، همواره رو به بالا نیست زیرا چنانچه فردی از ارضاء نشدن نیاز سطح بالاتر ناامید و مایوس گردد ممکن است با تلاش خود نیازی را در سطح پایین تر ارضاء کند. همچنین آلدرفر معتقد است، وقتی که نیاز سطح بالاتر برآورده نشود، نیازهای پایین تر بازگشت خواهند کرد، حتی اگر آن نیاز ها مثلا ارضاء نشده باشند. بر اساس این نظریه افراد با توجه به شرایط زمان و موقعیت در سلسل مراتب نیازها بالا و پایین می روند( شهبازی، 1388، به نقل از نوبخت، 1388 ).

 

2-11-8-نظریه مدل اساسی انگیزشی :

این نظریه یکی از نظریه های مختلفی است که در زمینه رضایت شغلی وجود دارد. این نظریه، انگیزش را فرایندی چند مرحله ای معرفی می کند که به ترتیب عبارتند از :

  1. احساس نیاز
  2. تنش برخاسته از حالت فقدان تعادل درونی
  3. انگیزه های تحریک شده در درون فرد در اثر تنش
  4. بررسی و انتخاب استراتژی هایی برای ارضای نیازها
  5. بروز رفتار های هدفمند از طرف فرد برای اجرای استراتژی انتخاب شده
  6. ارزیابی عملکرد به وسیله فرد(در جهت ارضای نیاز به احترام) و دیگران ( در جهت ارضای نیاز مالی) نسبت به موفقیت در کسب هدف
  7. پاداش یا تنبیه براساس ارزیابی از کیفیت عملکرد
  8. پاداش یا تنبیه براساس درجه ای که رفتار و پاداش نیاز اصلی را بر طرف کرده باشد، یک حالت تعادل یا رضایت خاطر بدست می آید.

اگر نیاز هنوز ارضاء نشده باشد، چرخه انگیزش با احتمال انتخاب یک رفتار دیگر تکرار می شود یا نگرش منفی نسبت به شغل ایجاد می شود(مولینس[17]، 1996).

 

2-11-9-نظریه مک کللند[18]:

نظریه مک کللند، مخصوصا به علت اهمیتی که به نیازهای سطوح بالای سلسله مراتب نیازهای مزلو می دهد، شناخته شده است. با این هدف، او به سلسله مراتب نیازها معتقد نیست. او علاقه ندارد که توالی ظهور نیازها را تعیین کند، بلکه هدف او شناسایی چگونگی تاثیر نیازها بررفتار در محیط کار است . بنا براین او مخصوصا سه نیاز ی را که آشکار با محیط کار ارتباط پیدا می کند، مورد توجه قرار می دهد. این سه نیاز عبارتند از :

  1. نیاز به خودشکوفایی
  2. نیاز به پیوند جویی
  3. نیاز به قدرت

طبق نظریه ی مک کللند، هرفرد، برحسب موقعیت، احتمالا تحت تاثیر یکی از نیازها(یا انگیزه ها) قرار می گیرد. نیرومندی این نیاز، همچنین نتایج رفتاری ناشی از آن، به ویژگیهای موقعیت وابسته خواهد بود. اگر یک نیاز با قدرت کافی احساس شود، فرد را وادار خواهد کرد تا رفتارهایی نشان دهد که به ارضای او منجر خواهند شد. از ویژگیهای مهم این نظریه، این استکه نیازها از فرهنگ، هنجارها و تجربه های شخصی نشات می گیرند. بنابراین انگیزش، از متغیر مستقل به متغیر وابسته تبدیل می شود و می تواند تحت تاثیر آموزش و کمال جویی قرار گیرد(مک کللند،1963؛ به نقل از گنجی، 1384).

به اعتقاد مک کللند، کارمندان و کارگرانی که انگیزه پیشرفت دارند، در انجام دادن کارها “مخاطر جو” هستند و از چنان ویژگیهای شخصیتی  برخوردار هستند که بیشتر در بین رهبران شغلی و مدیران اقتصادی یا اداری دیده می شود( مک کللند و ینتر، 1969). وقتی شخص تحت تاثیر این انگیزه است، فعالیت او بیشتر در جهت یافتن راهها و روشهایی است که با استفاده از آن می توان کارها را بهتر انجام داد. بنابراین، این افراد در مقایسه با دیگران بیشتر ترقی می کنند، سرعت پیشرفت آنان نیز چشمگیر است. ضمنا سازمانهایی که چنین افرادی را در استخدام خو دارند نیز در مقایسه با سازمانهای دیگری که فاقد چنین افرادی هستند، پیشرفت سریعتری خواهند داشت(ساعتچی، 1389).

 

[1].Compensation Effect

[2] .Segmentation Model

[3] .Spillorer Model

[4] .Maslow

[5].Adams

[6] .Luthans, Bjork and et al

[7].Chen

[8] .Vroom

[9].Herzberg

[10] .counts

[11].Porter&Lawler

[12].Styrez

[13] .Rollinson

[14].Locke

[15].Alderfer

[16] .Existance, Relatedness, Growth

[17] .Mullins

[18] .Mc Clelland