مشارکت در تصمیم گیری، ابعاد عدالت سازمانی، نظریه برابری آدامز

دانلود پایان نامه

3- رویه‌هایی که مبتنی بر اطلاعات صحیح می‌باشند.
4- رویه‌هایی که ساختار قدرت تصمیم‌گیری را تعیین می‌کنند.
5- رویه‌هایی که برای جلوگیری از تبعیض تدابیر محافظت‌کننده لازم را به کار گیرد.
6- رویه‌هایی که اجازه شنیدن درخواست‌ها و تقاضاها را بدهد.
رویه‌هایی که برای اعمال تغییرات در رویه‌ها فرصت‌هایی را فراهم کند.
رویه‌هایی که بر معیارهای اخلاقی و وجدانی متداول مبتنی است (همان، 2007).
8-2. اصول عدالت سازمانی
اصل انصاف : آنچه افراد در سازمان دریافت می دارند، باید به تناسب سهمشان در سازمان باشد.
اصل ادراکی: ادراک فرد از عدالت در حس کلی عدالت نقش دارد. در واقع عدالت هم یک رویداد جمعی و هم یک رویداد فردی است.
اصل رأی : مشارکت در تصمیم گیری باعث ارتقاء عدالت می شود.
اصل عدالت بین فردی : رفتار محترمانه از روی حساسیت پذیری و ارج نهادن به شأن افراد باعث ارتقاء داوری های به عمل آمده در خصوص عدالت می شود.
اصل همسانی : رفتار رهبری همسان، یک شرط لازم برای ادراک عدالت زیردستان می باشد.
اصل برابری طلبی : تصمیم گیری باید عاری از سلایق و از سوی مأموریت جمعی سازمان ها هدایت شود.
اصل اصلاح نمایی : تصمیمات ضعیف یا اشتباه باید اصلاح شود.
اصل دقت : تصمیمات باید بر مبنای اطلاعات دقیق اتخاذ شود.
اصل معرف بودن : تصمیمات اتخاذ شده باید منعکس کننده ی علایق گروه های درگیر باشد.
اصل اخلاقی : از استاندارد های اخلاقی غالب پیروی کند مانند صداقت، یکپارچگی، راستی، بی طرفی، برابری و امانت داری ( هوی و تارتر ،2004؛ 252-251).
9-2. ابعاد عدالت سازمانی
براساس شواهد و تحقیقات موجود تاکنون حداقل چهار نوع عدالت از جانب صاحبنظران و محققان این حوزه پذیرفته شده است : عدالت توزیعی ، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای عدالت بین فردی (جیمز ، 2010 ).
1-9-2. عدالت توزیعی
عدالت توزیعی نشأت گرفته از نظریه برابری آدامز بوده، به انصاف ادراک شده از پیامدها می‌پردازد(ویلیامسون و ویلیامز ، 2011: 62). کالکویت ( 2006 ) معتقد است که عدالت توزیعی به درک انصاف از نتایج در سازمان اشاره دارد و به ترتیب براساس نظریات هومانز، بلاو و آدامز اینگونه مورد قضاوت واقع می شود که : آیا پاداشها مناسب هزینه ها است ؟ آیا نتایج، انتظارات را پوشش میدهد ؟ و نسبت داده به ستاده افراد در مقایسه با دیگران برابر است ؟ اما در این میان نظریه برابری جی استیسی آدامز در ادبیات عدالت سازمانی بیشتر تاثیرگذار بوده و عمدتاً وقتی که از عدالت توزیعی بحث می شود ریشه و پایه های فکری آن را نظریه برابری آدامز مطرح می کنند.
افرادی که در یک سازمان مشغول به کار هستند آورده های خود ( داده ها ) به سازمان را با آنچه که از سازمان دریافت می کنند (ستاده) مقایسه کرده و به احساسی می رسند که حکایت از عدالت و یا بی عدالتی دارد. در نظریه برابری، افراد داده و ستاده خود را در یک نسبت قرار داده و آن را با دیگران مقایسه می کنند. افراد معمولاً خود را با چهار مرجع مقایسه می کنند :
الف ) درون سازمان با خود ب ) خارج از سازمان با خود ج ) درون سازمان با دیگری د ) خارج از سازمان با دیگری
مرجعی که فرد آن را برای مقایسه با خود انتخاب می کند به میزان درآمد، تحصیلات و سنوات خدمت بستگی دارد. بعد از برآورد نسبت ها و مقایسه آن با دیگری چنانچه نسبت داده به ستاده فرد با نسبت به دست آمده از مرجع مورد مقایسه برابر باشد فرد احساس برابری می کند و در غیر این صورت احساس نابرابری خواهد داشت ( رابینز ، 1389).
عدالت توزیعی به نگرشها و تفکرات کارکنان در خصوص مناسب بودن ستاده ها و دریافتی ها اشاره دارد ( سید جوادین و همکاران، 1387 ). عدالت توزیعی بر طبق ارزشها پیش بینی می شود ( آمبروس و آرنود ، 2005 ). عدالت توزیعی، ادراک از عدالت در نتیجه توزیع ها و دریافت هاست، به عبارت دیگر همان سیستم پاداش سازمانی است (لئو و کوک، 2009: 167).محققین اتفاق نظر دارند که اثربخشی سازمانی نتیجه عدالت توزیعی است ( موحی الدین و تاهیر ، 2007 ). عدالت توزیعی بیانگر ادراک فرد از میزان رعایت در توزیع و تخصیص منابع و پاداشها است به بیان دیگر به حدی که افراد پاداش ها را با عملکرد مرتبط می داند، دلالت دارد ( رضائیان،1389). البته باید توجه داشت که عدالت توزیعی فقط محدود به عادلانه بودن پرداخت ها نمی شود بلکه مجموعه گسترده ای از پیامدهای سازمانی از قبیل ارتقاها، پاداشها، تنبیه ها، برنامه های کاری، مزایا و ارزیابی های عملکرد را در بر می گیرد ( فلاگر و همکاران ، به نقل از امیرخانی و پورعزت، 1387: 22 ).
سه قاعده در عدالت توزیعی مورد توجه است : 1- مساوات – هر عضو گروه اجتماعی نتیجه یکسانی را دریافت دارد ؛ 2- نیاز – نیازمندترین فرد بیشترین جبران را دریافت کند ؛ 3- عدالت و انصاف – جبران عادلانه مبتنی بر سهم یا آورده های هر یک از افراد صورت گیرد ( عزیزی، 1389 ؛ هامبورگ و همکاران ، 2010 ).