– رفتار شهروندی سازمانی

   معنی رفتارشهروندی سازمانی اولین بار به وسیله بتمن و بخش ابتدا دهه 1980 میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات ابتدایی ای که در مورد رفتارشهروندی سازمانی انجام شد بیشتر واسه شناسایی مسئولیتا و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتن، اما بیشتر ندیده گرفته می شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابیای سنتی کارکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می شدن و یا حتی بعضی وقتا مورد غفلت قرار می گرفتن، اما در بهبود تاثیر سازمانی مؤثر بودن. این اعمال که در محل کار اتفاق می افتن رو اینطور تعریف می کنن: یه سری از رفتارای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستن، اما با اینحال به وسیله ایشون انجام و باعث بهتر شدن مؤثر وظایف و نقشای سازمان می شن(به نقل از گل پرور، 1389).

 

2-2- تعریف رفتار شهروندی سازمانی

رفتاریه که به قصد کمک به همکاران یا سازمان به وسیله یه فرد انجام میشه و برعکس کارکرد شغلی، رفتاریه که در بخش وظایف رسمی یه شغل جا نمی گیره. به تعبیر دیگه، رفتار مدنی سازمانی شامل اون بخش از رفتارای ارادیه که به خاطر کمک به همکاران یا سرپرستان انجام می گیرن، مثل وقت شناسی، کمک به بقیه، ارائه پیشنهادهایی واسه بهبود کارا و تلف نکردن زمان کار»(شکرکن، نعامی، نیسی و مهرابی زاده، 1380).

رفتارشهروندی سازمانی یعنی رفتار اختیاری کارکنان که موجبات ارتقای عملیات کارای سازمان رو جفت و جور ساخته و اما مستقیماً یا تلویحاً به وسیله سیستم پاداش رسمی سازمان شناسایی و مورد تقدیر واقع نمی شه. کارکرد شهروندی سازمانی یه فعالیت ابتکاری و ارادیه که کارکنان بالاتر از توضیح شغل مشخص شده انجام میدن و این عمل واسه سازمان بسیار لازم و ارزشمنده.

 

مقصود از اختیاری بودن رفتار اینه که اتفاق رفتار از طرف کارکنان تحت تاثیر چیزای مهم شغلی و قراردادهای موضوعه در متن کار نیس بنابر این فرد اون رفتار رو به طور کاملً داوطلبانه و از روی تمایل و علاقه شخصی خود بروز میده. علاوه بر این از اونجا که رفتار نامبرده در توضیح وظایف کاری فرد عنوان نشده شناسایی و تقدیر از آن در سیستم پاداش هم پیش بینی نشده و بنابر این حذف اون رفتار تنبیهی به دنبال نداره(بخش،1983؛ به نقل از سلاسل، 1389).

  از تعریف نامبرده اصول کلی زیر رو میشه برداشت کرد:

1- رفتار شهروندی سازمانی شامل مجموعه ایی از فعالیتای کارکنانه که رسماً در توضیح وظایف شغلی اونا تشریح نشده.

2- رفتار نامبرده، اختیاری و از روی میل و اراده شکل میگیره.

3- واسه رفتار شهروندی سازمانی در سیستم پاداش، اجر و پاداشی در نظر گرفته نشده. پس کارکنان این رفتارها رو واسه کسب پاداش از خود بروز نمی دن.

رفتارای مورد بحث واسه کارکرد سازمان نقشی مهم و لازم داره و بنابر این تاثیر، کارایی و بهروری سازمان رو ناراحت می سازه. این روزا بحث کارکرد شهروندی سازمانی از دامنه مباحث رفتاری بالاتر رفته و در زمینه های بازاریابی، اقتصاد، رهبری، روانشناسی اجتماعی، مدیریت منابع انسانی…. نفوذ زیادی داشته (سلاسل، 1389).

دنیس بخش(1988) رفتارشهروندی سازمانی رو این جور تعریف می کنه: «رفتارای اختیاری کارکنان که جزء وظایف رسمی اونا نیس و مستقیماً به وسیله سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمی شن، ولی اندازه تاثیر کلی سازمان رو افزایش میدن. هم اینکه عقیده داره که رفتارشهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانهه مثلا یه کارگر ممکنه تا دیروقت احتیاجی هم اینکه کاری و تا دیر وقت در محل کار موندن نداشته باشه، اما با اینحال بهبود امور جاری و آسون کردن شدن جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعات کاری رسمی خود در سازمان می مونه و به بقیه کمک می کنه(به نقل از جوادین، 1385).

این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتارشهروندی تأکید داره:

اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشه، یعنی نه یه وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرده. دوم اینکه امتیازات این رفتار، جنبه سازمانی داره. ویژگی سوم اینه که رفتارشهروندی سازمانی ماهیتی چند وجهی داره. با این تعاریف از آدم به عنوان شهروند سازمانی انتظار میره بیشتر از چیزای مهم نقش خود و بالاتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کنه، یعنی ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و آزمایش رفتارای فرانقش کارکنانیه که در سازمان فعالیت می کنن و در تاثیر سازمانی بهبود پیدا میکنه. از آدم به عنوان شهروند سازمانی انتظارات خاصی هست. این توقع هست که رفتارکارمند باید طوری باشه که بیشتر از چیزای مهم نقش و بالاتر از وظایف رسمی در خدمت اهداف سازمان فعالیت کنه. بر مبنای بررسیای محققان از رفتارشهروندی از بعد علمی و نظری، نتیجه گرفتن که رفتارای شهروندی ً از نگاه مثبت شغلی، ویژگیای وظیفه ای و رفتارای رهبری ناشی می شن. پس، تحقیقات قبلی نشون میده که افراد خودی خود خوب هستن، یا وقتی که اونا رهبرانی ساپورت کننده و الهام بخش دارن، خیلی بیشتر از چیزای مهم رسمی شغلی شون کار می کنن(اسلامی، 1386).

این روزا بحث کارکرد شهروندی سازمانی در دو بخش کلی شامل رفتار شهروندی کارکنان و رفتار شهروندی مدیریت مورد توجه هستش. رفتار شهروندی کارکنان شامل اقدامات اختیاری و بالاتر از وظایف و چیزای مهم شغلی کارکنان در جهت بهبود بهروری و انسجام در محیط کاره. رفتارای شهروندی مدیریت هم به فعالیتایی اشاره داره که موافقت بین اقدامات مدیریت و هنجارهای عادی در محیط کار رو جفت و جور می سازه. دو رفتار کارکنان و مدیریت مکمل یکدیگر در کارکرد شهروندی سازمانی هستن(نعامی، 1381).

2-3- جنبه های رفتار شهروندی سازمانی

با وجود اینکه در بین محققان دور و بر، چند بعدی بودن کارکرد شهروندی سازمانی اختلاف باور هست اما واسه اون پنج بعد به وسیله بخش (1998) معرفی شده که در بیشتر تحقیقات مورد به کار گیری هستش. این پنج بعد عبارتند از:

1) نوع دوستی: نوع دوستی یکی از اقسام مهم و قابل توجه کارکرد شهروندی سازمانیه که از طرف شخص ظاهر می شه و واسه سازمان خوبه. این رفتار به دو شکل قابل شناسایی و بیانه که در تصرف به اون اشاره می شه. نوع دوستی یا رفتار کمک کننده یعنی کمک و استعانت به بقیه در انجام امور کاری و یا جلوگیری از بروز مسائل و مشکلات در کار بقیه مثل همکاران، زیردستان، مافوق یا سرپرستانه(بخش، 1998). نمونه ای از رفتار نامبرده اینه که فردی به همکار خود جهت آماده سازی شرایط کاری کمک کنه. نشون دهنده آدمایی خاصه که مشتاقانه به وظایف یا مشکلات مربوط به سازمان کمک می کنن. در این بعد رفتار کارکنان با مخفی نگهداشتن احتیاجات خود از مسئولین در حل مسائل کاری، به یکدیگر کمک نشون میده. نوع دوستی به رفتارای به درد بخور و سودبخشی مثل ایجاد صمیمت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره داره. که خواه به شکل مستقیم و یا غیر مستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستن کمک می کنه. البته بعضی از صاحبنظران رفتارشهروندی مثل پودساکف، جنبه های نوع دوستی و وظیفه شناسی رو تو یه طبقه قرار میدن و از اونا به عنوان «رفتارای کمکی» نام می برن.

2) رفتار مؤدبانه کاری[8]: یعنی انجام کارا طوریکه واسه سازمان به درد بخور باشه. این بعد شامل تعهد و تعهد داوطلبانه به مصوبات سازمانیه. این رفتار که به وسیله اسمیت (1983)، پذیرش سازمانی یا پذیرش عمومی نامیده شده، به پذیرش داخلی قوانین، روش ها و مقررات سازمانی از طرف فرد اشاره داره که به کار اون رابطه پیدا می کنه. حتی اون هنگام که که هیچ ناظری اون رو زیر نظر و نظارت نداشته باشه. این خصیصه رفتاری به خاطر این از اقسام کارکرد شهروندی سازمانی حساب می شه که قاعدتاً از هر شخصی انتظار میره که از قوانین و روش های سازمان خود در هر شرایطی چه تحت نظارت باشه یا نباشه پیروی کنه(به نقل از رضائیان، 1374).

3) وظیفه شناسی: وجدان کاری به عنوان یکی از پنج بعد مهم شخصیته که به توانایی موافقت و توانایی کنترل انگیزشای یهویی به وجود اومده توسط محیط میگن. وجدان کاری به عنوان ابزاری مهم در پیش بینی و امتحان کارکرد شهروندی سازمانی بحث ای پیچیده بوده و از اجزا مختلفی تشکیل می شه.

4) مردونگی[10]: از دیگر اقسام رفتار شهروندیه که کمتر مورد توجه محققین قرار گرفته. بخش(1998) این اصطلاح رو به عنوان تمایل به تحمل و به جون خریدن سختیا و مشکلات رد نشدنی و روشن محیط کار و هم اینکه تکالیف سخت کاری، بدون شکایت و شکایت کردن تعریف می کنه. این خصیصه رفتاری به وجود اومده توسط علاقه به کار، همکاران و مافوقه. در اذهان عمومی یه کارمند جوون مرد فردیه که نه فقط وقتی که به دلیل بقیه مجبور به انجام کارای مشکل و سخت می شن شکایت نمی کنن بلکه اون وقت که امور کاری ذاتاً با سختی و مشکلات همراه و مواجه می شه هم بدون شکایت کار خود رو به بهترین روش انجام میدن. به دوری از شکایات، اعتراضای بدون جهت، بدگویی و بزرگ نمایی نادرست مشکلات سازمان اشاره داره.

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   راه های ارتقای تاب بیاری

5) اخلاق اجتماعی[11]: ازدیگر اقسام کارکرد شهروندی سازمانیه. این خصیصه رفتاری به مسئولیتی که کارکنان به عنوان عضوی از اعضای سازمان مسئول می شن اشاره داره. طوریکه در گفتگوا و دیدارهای بیرون از سازمان با چگونگی برخورد از سازمان خود دفاع و ساپورت می کنه. این ویژگی رفتاری به دلیل تمایل به مشارکت فعالانه در اداره و کنترل جلسات اظهارنظر دور و بر روش های سازمانی با هدف کنترل محیط سازمان در مواجه با تهدیدات به وجود اومده توسط تغییرات داخلی و خارجی سازمان و پیدا کردن بهترین گزینه واسه سازمان نشون داده می شه. بخش(1998)، از پنج بعدی که واسه کارکرد شهروندی سازمانی بیان کرده دو بعد نوع دوستی و رفتار مؤدبانه کاری رو از جنبه های شخصیتی رفتار شهروندی سازمانی نامید چون نگاه و طرف و طرف اونا متوجه فرده و سه بعد دیگه مثل وجدان کاری، مروت و اخلاق اجتماعی رو که بیشتر متوجه سازمان هستن رو عوامل سازمانی رفتار شهروندی سازمانی نامگذاری کرد.

بخش(1988) بعد از برشمردن این جنبه های، یادآوری می کنه که هر پنج بعد رفتارشهروندی ممکنه همزمان ظهور پیدا نکنن، مثلاً آدمایی که ما فکر می کنیم دارای بعد وظیفه شناسی هستن ممکنه همیشه نوعدوست و فداکار نباشن و یا اینکه بعضی از این جنبه های، مثل نوع دوستی و وظیفه شناسی، روش واسه تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان باشه. یعنی کارکنان تلاش می کنن تا با انجام این اعمال بر روند تصمیم گیری مدیران سازمان واسه ارتقا و یا دادن پاداش به اونا، اثر گذارن. در این حالت کارکنان سازمان از «سرباز خوب» بودن به «هنرپیشه خوب» واسه سازمان تبدیل می شودند(اسلامی، 1386).

 

2-4- معنی سازیای ابتدایی از رفتار شهروندی سازمانی

رفتار شهروندی سازمانی(OCB) با به کار گیری اصطلاح «شهروند شهری» در فلسفه سیاسی، معنی سازی شده. گراهام در سال 1991 با به کار گیری فلسفه سنتی و تئوری سیاسی مدرن چندین مورد از اعتقادات و تمایلات رفتاری که با یکدیگر ترکیب می شن رو روش زوم کرد و اونا رو «علائم شهری فعال» نامید که سه بخش اساسی مربوط به یکدیگر از مسئولیتای شهروند شهری رو شامل می شه:

 بخش اول: احترام به ساختارها و فرآیندهای منظم رو شامل می شه، یعنی شهروندان، مسئول اختیار منطقی ـ قانونی رو تشخیص داده و از قانون پیروی می کنن.

 بخش دوم: وفاداریه که در اون شهروند علایق جامعه و ارزشای پنهاندر اون رو به شکل کلی تأمین می کنه. شهروندان وفادار جوامع خود رو ارتقا میدن، اون رو حفاظت کرده و تلاش زیادی واسه خوبی کردن از خود نشون میدن.

 بخش سوم: مشارکت، درگیری مسئولانه و فعال در اداره جامعه رو تحت شرایط قانونی دربر میگیره، شهروندان مسئول، درباره مسایل کلی که بر جامعه موثره آگاهی کافی دارن و اطلاعات و ایده های خود رو با بقیه شهروندان رد و بدل کردن می کنن و به اداره جامعه کمک می کنن و بقیه رو هم تشویق می کنن که اینجور باشن. در دهه گذشته خیلی از اصطلاحات واسه تشریح اینجور رفتارهایی مورد به کار گیری قرار گرفتن، رفتاراجتماع گرایانه، رفتار فرانقشی، خودجوشی سازمانی و حتی رفتارضدنقشی. فعالیتای مربوط به نقش که بالاتر از انتظارات وظیفه به وسیله فرد انجام می شه به عنوان رفتارای فرانقش تعریف می شه. این دسته از رفتارها در مواردی و به وسیله بعضی از نویسندگان به عنوان رفتارشهروندی در نظر گرفته می شه. رفتارای اجتماعی گرایانه شامل طیف بزرگی از رفتارای کمک کننده بوده و شامل رفتارای شهروندی سازمانیه، اما اینجاش خیلی مهمه که در حالیکه رفتارای اجتماعی گرایانه واسه اعضای سازمان خوبه، ممکنه جنبه کژکارکردی واسه سازمان داشته باشه(به نقل از نعامی، 1381).

بریف و موتوویلدو(1986) سه ویژگی رفتارای اجتماعی گرایانه رو به شکل زیر میگه:

  1. بوسیله اعضاء سازمان شکل داده می شه.
  2. در جهت تعاملات افراد، گروه ها و سازمانا، در انجام نقش هاشون حرکت می کنه.
  3. با قصد ارتقا رفاه افراد، گروه ها و سازمان انجام میشه.

خودجوشی سازمانی مثل رفتارشهروندی سازمانی شامل رفتارای عملکردیه فرقش اینه که رفتارشهروندی سازمانی بوسیله سیستمای رسمی پاداش تشخیص داده نمی شه در حالیکه خودجوشی سازمانی یه تیکه از سیستم پاداش تو یه سازمانه(به نقل از گل پرور، 1389).

در اینجور محیطی به سازمان و اعضای اون فرصت داده می شه که تا حد توان پیش برن، براین پایه توجه به شهروندان در نظام ارزشی دموکراتیک رو به زیاد شدنه. حالا که اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان درک شده، رفتار اونا هم می تونه بسیار مهم تلقی شه و از این روست که محققان زیادی، به جدا سازی و بررسی رفتار شهروندی پرداخته ان. کلا رفتارشهروندی یه نوع رفتار مهم و خوبه که افراد اون رو به شکل دلخواه و داوطلبانه از خود میدن. اینطوری مطالعه و بررسی اینطور رفتار افراد در سازمان که به رفتارشهروندی سازمانی معروف شده بسیار مهم و لازم بنظر می رسه(اسلامی، 1386).

این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتارشهروندی تأکید داره:

اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشه یعنی نه یه وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرده. دوم اینکه امتیازات این رفتار، جنبه سازمانی داره. و ویژگی سوم اینه که رفتارشهروندی سازمانی ماهیتی چند وجهی داره. با این تعاریف از آدم به عنوان شهروند سازمانی انتظار میره بیشتر از چیزای مهم نقش خود و بالاتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کنه، یعنی ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و آزمایش رفتارای فرانقش کارکنانیه که در سازمان فعالیت می کنن و در تاثیر سازمانی بهبود پیدا میکنه. از آدم به عنوان شهروند سازمانی انتظارات خاصی هست. این توقع هست که رفتارکارمند باید طوری باشه که بیشتر از چیزای مهم نقش و بالاتر از وظایف رسمی در خدمت اهداف سازمان فعالیت کنه. بر مبنای بررسیای محققان از رفتارشهروندی از بعد علمی و نظری، نتیجه گرفتن که رفتارای شهروندی ً از نگاه مثبت شغلی، ویژگیای وظیفه ای و رفتارای رهبری ناشی می شن. پس، تحقیقات قبلی نشون میده که افراد خودی خود خوب هستن، یا وقتی که اونا رهبرانی ساپورت کننده و الهام بخش دارن، خیلی بیشتر از چیزای مهم رسمی شغلی شون کار می­کنن(اسلامی، 1386).

گراهام (1991) با بکار بردن دیدگاه تئوریکی خود که بر اساس فلسفه سیاسی و تئوریکی مدرن علوم سیاسی بود، مطرح می کنه که ما سه نوع رفتارشهروندی داریم:

  اطاعت: این واژه میل کارکنان به پذیرش و پیروی کردن از قوانین، مقررات و روش های سازمانی رو توضیح می ده. شاخصای اطاعت سازمانی و رفتارهایی مثل احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیتا با در نظر گرفتن منابع سازمانیه.

  وفاداری: میل کارکنان به فداکاری و قربونی کردن منافع شخصی در رو منابع سازمانی و ساپورت و دفاع از سازمان رو توضیح میده.

   مشارکت: میل کارکنان به درگیر شدن فعال در همه جنبه های زندگی سازمانی رو توضیح می­کنه. در کار تجربی ون داین، گراهام و داینش (1994) نشون داده شده­است که مشارکت بطور واقعی سه شکل داره:

الف) مشارکت اجتماعی : درگیر بودن فعال کارکنان رو در امور شرکت و مشارکت در فعالیت­های اجتماعی در سازمان رو توضیح می ده(مثل حضور در جلسات غیراجباری و محترم شمردن و پابه پای اون حرکت کردن).

ب) مشارکت حمایتی : میل کارکنان به بحث رقابت و برانگیز بودن واسه سازمان به وسیله پیشنهاد دادن، ایجاد و تشویق دیگه کارکنان به بیان آزادانه عقایدشون رو توضیح می ده.

ج) مشارکت عملی(وظیفه ای) : مشارکت کارکنان رو بالاتر از استانداردهای لازم کاریه، توضیح می ده(مثلا قبول کردن داوطلبانه تکالیف اضافی، کارکردن تا دیروقت واسه اتمام پروژه های مهم و…)(به نقل از زارع، 1383).

[1]-Batman and Organ

[2]- marketing

[3] – economic

[4]- leadership

[5]- social psychology

[6]- human resource management

[7]- altrulism

[8]- courtesy

[9]- consientiousness

[10]- sportsmanship

[11]- social moral

[12]- organizational citizenship behavior individual oriented

[13]- organizational citizenship behavior organizational oriented

[14]- syndrome

[15]- Graham

[16]- obedience

[17]- loyalty

[18]- Van Dyne

[19]- Dinesh

[20]- social participation

[21]- advocacy participation

[22]- functional participation