مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، رفتارهای شهروندی سازمانی، عدالت سازمانی ادراک شده

دانلود پایان نامه

2-5-بخش پنجم: چارچوب نظری تحقیق، مدل مفهومی و تحلیلی، فرضیه های تحقیق
2-5-1-چارچوب نظری تحقیق
در این مطالعه عدالت سازمانی ادراک شده به عنوان متغیر پیش بین و رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر ملاک و فرهنگ سازمانی به عنوان متغیر تعدیل شده مورد بررسی قرار می گیرند.
عدالت از جمله الزامات هر نوع مشارکت اجتماعی است . استمرار حضور افراد در گروه ها به نحوه ادراک آنان از چگونگی و رعایت انصاف و عدالت بستگی دارد . هر چه اعضای گروه یا سیستم اجتماعی، ادراکی عادلانه از رفتار سیستم داشته باشند، تعهد بیشتری برای مشارکت و توسعه آن خواهند داشت. درک عدالت در سازمان، اصل اساسی برای کارکرد مؤثر سازمان ها و رضایت افراد است. بدون ایجاد زمینه برای درک این عامل در سازمان ها، انگیزش و هدایت افراد برای مدیران مشکل است امروزه، توجه بسیاری به عدالت به عنوان ساختار مهم و زمینه تحقیقی در رفتار سازمانی معطوف شده است. عدالت سازمانی به رفتار منصفانه کارکنان سازمان اشاره دارد. رفتار منصفانه ، چیزی است که کارکنانی که زمان و توانایی های خود را در سازمان سرمایه گذاری می کنند، انتظار دارند. رفتارهای عادلانه با افراد، تعهد آنان را افزایش می دهد و تلاش های داوطلبانه آنان را برای نیل به اهداف دو چندان می کند. در کل عدالت موجب انسجام افراد و بی عدالتی عاملی است برای تفرقه میان افراد براساس نتایج تحقیقات، به نظر می رسد عدالت سازمانی یکی از عوامل تعیین کننده پیامدهای شغلی، همچون رضایت، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی است (مرادی چالشتری و همکاران، 1388: 32). تحقیقات نشان داده است که فرایندهای عدالت نقش مهمی در سازمان ایفا می کنند و چطور برخورد با افراد در سازما نها ممکن است باورها، احساسات، نگر شها و رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموماً منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش آنها می شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها می کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقامجویی کنند. بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت می کنند و چطور آنها به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می دهند، از مباحث اساسی خصوصا برای درک رفتار سازمانی است (یعقوبی و همکاران، 1388).در این مطالعه عدالت سازمانی ادراک شده با سه مولفه، عدالت توزیعی، رویه ای و مراوده ای مورد مطالعه قرار می گیرد.
علیرغم توجه فزاینده به موضوع رفتارهای شهروندی، با مروری بر ادبیات این حوزه ، فقدان اجماع درباره ابعاد این مفهوم آشکار می گردد. نتایج حاصل از مرور ادبیات نشان می دهد که تقریباً سی نوع متفاوت از رفتار شهروندی قابل تفکیک است و تعاریف متعددی از آن به عمل آمده است که البته هم پوشی های بسیاری بین آنها وجود دارد. تعداد مطالعاتی که در حال بررسی این موضوع هستند به نحو چشمگیری در حال افزایش است. به هر حال اجماعی عمومی بر روی ابعاد مختلف مفهوم رفتار شهروندی سازمانی وجود ندارد.
پودساکف در سال 2000 میلادی دسته بندی مفصلی از این گونه رفتارهاانجام داده است که رفتارهای شهروندی سازمانی را در قالب هفت دسته تقسیم می نماید.
1ـ رفتارهای یاری گرانه؛
2ـ جوانمردی؛
3ـ نوآوری فردی؛
فضیلت مدنی؛
تعهد سازمانی؛
6ـ خودرضایت مندی؛
7ـ رشد فردی
مارکوزی رفتار شهروندی سازمانی را به دو نوع تقسیم میکند :
1ـ یاری و کمک مثبت و فعال
2ـ اجتناب از رفتارهایی که به همکاران و سازمان فرد لطمه وارد می کند.
عملکرد شهروندی شامل فعالیت هایی است که کمک به دیگران در انجام کارشان ، حمایت از سازمان و داوطلب شدن در انجام کارهای جانبی یا مسئولیت پذیری را شامل می شود. بورمن و موتوویدلو، بطور خاص برای تبیین عملکرد شهروندی سازمانی مدلی پنج بعدی ارائه می نمایند که این ابعاد عبارتند از:
1ـ پشتکار توأم با شور شوق و تلاش فوق العاده که برای تکمیل فعالیت های کاری به طور موفقیت آمیز ضروری است ؛
2ـ داوطلب شدن برای انجام فعالیت های کاری که بصورت رسمی بخشی از وظیفه کاری افراد نیست؛
3ـ مساعدت و همکاری با دیگران؛
4ـ پیروی از مقررات و رویه های سازمانی؛
5ـ پشتیبانی، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی(بورمان و همکاران،1993: 72).
نتایج پژوهش های متعددی که تاکنون در راستای شناخت فرهنگ سازمانی انجام شده است حکایت از آن دارد که فرهنگ سازمان بر تدوین اهداف، رفتار فردی، انگیزش، خلاقیت و نوآوری، نحوه تصمیم‌گیری و میزان مشارکت کارکنان در امور، میزان فداکاری و تعهد، رضایت‌ شغلی، اثر بخشی و مانند آن‌ها تاثیر می گذارد.شین فرهنگ سازمانی را مفروضات، ارزشها و هنجارهای مشترک می داند. فرهنگ سازمانی یک مزیت رقابتی پایدار می باشد و تحقیقات تجربی نشان می دهد که فرهنگ سازمانی عامل کلیدی در اثربخشی سازمانی است(سید نقوی و همکاران،1389: 12).بر اساس الگوی اقتضایی دو نوع فرهنگ مکانیکی و ارگانیکی با ویژگی های متفاوت وجود دارد. در سازمان هایی با فرهنگ مکانیکی، باورهای مشترک بیشتر متوجه ساختار رسمی، قوانین و مقررات، روش ها و رویه های استاندارد است. در سازمان هایی با فرهنگ ارگانیک، باورهای مشترک عموماً بر ساختار غیر رسمی و بیشتر تأکیدها بر نتیجه و عملکرد است نه وسیله و ابزار کار. (استانلی، 1382: 229).یکی دیگر از مطالعات معروف در زمینه فرهنگ سازمانی منتسب به پروفسور دانیل دنیسون(2000) است که مدل فرهنگ سازمانی در این تحقیق نیز می باشد. دنیسون در زمینه فرهنگ سازمانی و اثر بخشی تحقیقی انجام داد و طی مطالعاتش به این نتیجه رسید که رابطه مناسب بین استراتژی، محیط و اثربخشی به گونه ای است که بر اساس دو عامل میزان ثبات یا تغییر محیط سازمانی و میزان تأکید سازمان بر درون یا بیرون سازمان چهار نوع فرهنگ (ابعاد فرهنگ دنیسون) وجود دارد که عبارتند از:
الف) فرهنگ انطباق پذیری: از ویژگی های فرهنگ انطباق پذیری یا کارآفرینی این است که در سازمان هایی وجود دارد که محیط سازمان متغیر بوده و تأکید سازمان نیز به بیرون سازمان است و کوشش می شود تا نیازهای مشتریان تأمین گردد، در این فرهنگ هنجارها و باورهایی مورد تائید قرار می گیرند که بتوان بدان وسیله علائم موجود در محیط را شناسائی و تفسیر نمود و بر اساس آن واکنش مناسب از خود نشان داد یا رفتار مناسبی در پیش گرفت چنین سازمانی باید در برابر طرح های جدید به سرعت از خود واکنش نشان داده و توان این را داشته باشد که تجدید ساختار نماید و برای انجام یک کار جدید مجموعه رفتارهای جدیدی را در پیش گیرد که سازمان های بازاریابی، شرکت های الکترونیک و شرکت های تولید کننده لوازم آرایشی دارای چنین فرهنگی هستند.این فرهنگ مشوق نوعی هنجارهای رفتاری است که می تواند سازمان را در کشف، ترجمه و تفسیر نمادهای محیطی در قالب رفتارهای نوین پشتیبانی کند، این نوع سازمان ها باید به نیازهای محیطی پاسخ شتابنده بدهند(الوانی، 1388 :42).
ب) فرهنگ مأموریتی (مأموریتی) : سازمانی که چنین فرهنگی بر آن حاکم است می کوشد تا نیازهای محیط بیرونی را تأمین کند اما الزامی در خود نمی بیند که به سرعت دست خوش تغییرات قرار گیرد در جمع بندی این نوع فرهنگ از انسان های سازمانی انتظار می رود شناخت ژرفی از هدف، مأموریت، و مأموریت سازمان داشته باشند که گاهی فراتر از تبیین نقش های شغلی و وظایف جاری افراد بر می دارد(شریف زاده و کاظمی، 1377 : 37). تکیه اصلی این فرهنگ بر جهت گیری استراتژیک سازمان، آینده نگری و دستیابی به هدف های آرمانی و دوردست است و رهبران سازمان دارای دیدگاه مشترک می شوند آینده را ترسیم می کنند و آن را در معرض دید همگان قرار می دهند و تصویر به گونه ای در می آید که برای یکایک اعضای سازمان اهمیت خاصی پیدا می کند(پارساییان و اعرابی، 1381 :405).