مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، سطح رفتار شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی

دانلود پایان نامه

کوئین و گارث فرهنگ سازمانی را به چهار دسته فرهنگ عقلانی،فرهنگ ایدئولوژیک،فرهنگ توافقی و فرهنگ سلسله مراتبی تقسیم نموده اند. فرهنگ عقلانی از طریق تمرکز فعالیت های یکپارچه و متمرکز درونی مشخص می شود و موجب رقابت یک سازمان با سازمان های دیگر می شود، ارز ش های محوری این نوع فرهنگ را کارآیی و سودمندی تشکیل می دهند. فرهنگ ایدئولوژیک برخلاف فرهنگ عقلانی بر عدم تمرکز قدرت متمرکز است و متوجه رشد و رقابت بیرونی می باشد، اهداف گسترده رهبری موجب تعهد درافراد نسبت به سازمان می شود. فرهنگ مشارکتی مبتنی بر عدم تمرکز قدرت، تنوع فعالیت ها و توجه داخلی به حفظ سیستم می باشد، بنابراین روابط اعضاء بسیار دوستانه و مبتنی بر تعاون است و این موجب روحیه بالای گروه و اعتماد بسیار آنان نسبت به هم می شود . فرهنگ سلسله مراتبی نیز همانند فرهنگ مشارکتی وبرخلاف فرهنگ عقلانی و ایدئولوژیک مبتنی بر توجه داخلی و حفظ سیستم می باشد و ویژگی آن تمرکز قدرت و فعالیتهای یکپارچه است(زمینی و همکاران،1390: 35). از طرف دیگر فرهنگ سازمانی برای کار در محیط های چند فرهنگی اهمیت چشمگیری دارد دوربین معتقد است که اثر بخش بودن فرد راز اثر بخش بودن سازمان است و فرهنگ سازمانی، نظام اعتقادات و ارزش های مشترک کارکنان یک سازمان است که بر رفتار آنان تأثیر می گذارد .بدین جهت اعتقادات و ارزش ها شالوده و پایه فرهنگ سازمانی است مطالعات و تحقیقات نشان می دهد سازمان ها و شرکت های عالی و موفق دارای فرهنگ قوی و موثر بوده اند (احمدی و سترگ،1388: 35).
در مکتب های اولیه مدیریت، افراد با رفتارهایی ارزیابی می شدند که در شرح شغل و شرایط احراز آن از شاغل انتظار میرفت، ولی امروز رفتارهایی فراتر از آنها مد نظر قرار گرفته است. این رفتارها با مفاهیم رفتارهای پیش اجتماعی، رفتارهای فرانقشی، عملکرد زمینه ای، رفتارهای خودجوش یا رفتار شهروندی سازمانی مد نظر قرار گرفته اند. امروز این رفتارها جزئی جدایی ناپذیر در مدیریت عملکرد محسوب میشوند و در جنبه های مختلف سازمانی وارد شده اند. بر خلاف گذشته که از کارکنان انتظار میرفت تا در حد نقشهای رسمی عمل کنند، در قراردادهای روان شناختی جدید رفتارهای فراتر از نقش مورد انتظار است. تحقیقات کنونی، این رفتارها را تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی مد نظر قرار داده و غفلت از آنها در ارزیابی عملکرد کارکنان را نمی پذیرند و در آن به مشارکت بلندمدت فرد در موفقیت سازمان تأکید می ورزند (هودسون، 2002: 66).رفتار شهروندی سازمانی رفتاری است که به قصد کمک به همکاران یا سازمان توسط یک فرد انجام می شود و در حیطه وظایف شغلی نمی گنجد (نیلسون و همکاران، 2009: 557). به عبارت دیگر، رفتار شهروندی سازمانی شامل آن بخش از رفتار اداری است که به منظور کمک به همکاران یا سرپرستان کمک به دیگران، ارائه پیشنهادهایی برای بهبود کار وتلف نکردن زمان کار انجام می شوند(سومچ و بوگلر، 2004: 278). ارگان رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبتِ بخشی از کارکنان برای افزایش بهره وری وهمبستگی و انسجام در محیط کاری می داند که ورای الزامات سازمانی است. جوهره کلیدی در تعریف ارگان از رفتار شهروندی سازمانی این است که چنین رفتاری اثربخشیِ سازمانی را افزایش می دهد. رفتار شهروندی سازمانی در دهه های اخیر توسط باتمن وارگان و اسمیت، ارگان و نیر مطرح شده است. رفتار شهروندی سازمانی یا همان رفتارهای فراتر از وظیفه کارکنان با وجود تأثیر آشکار بر عملکرد سازمانها، در گذشته عمدتاً نادیده گرفته میشدند. در واقع در تعابیر اولیه، این رفتارها خارج از حوزه شغل ملاحظه می شدند( هافمن و همکاران، 2007 : 558). در سالهای اخیر و به ویژه با آغاز قرن بیست و یکم تعداد مقالات و پژوهشها در این زمینه رشد زیادی داشته است و این روند همچنان ادامه دارد؛ زیرا محققان زیادی تأثیر مثبت رفتارهای شهروندی سازمانی بر اثربخشی سازمانی را تأیید کرده اند .رفتار شهروندی سازمانی به طور گستردهای در زمینه سازمانی و صنعتی مورد توجه قرار گرفته است. محققان تأثیر مهم رفتار شهروندی سازمانی را در موفقیت سازمانی به علت اینکه سازمانها نمی توانند از طریق شرح شغل رسمی کلیه رفتارهای مورد نیاز برای تحقق اهداف را پیش بینی کنند تشخیص داده اند؛ بنابراین اهمیت عملی رفتار شهروندی سازمانی این است که اثربخشی و کارایی سازمانی را از طریق مشارکت در تغییر و تحول منابع انسانی خلاقیت و سازگاری بهبود می بخشد (بیستوک، 2003: 358). این نوع رفتارها برای هر سازمانی حیاتی و مطلوب است؛ زیرا با متغیرهای سازمانی مهمی همچون رضایت شغلی، نگهداری سیستم و بهره وری سازمانی ارتباط دارد. نتایج مطالعات نشان میدهد مدیران می توانند رفتار شهروندی سازمانی را با ایجاد یا بهبود محیط کاری مثبت پرورش دهند تا به جای توسل به زور و اجبار، به فرآیندهای انتخاب یا استخدام یا جامعه پذیری اتکا نمایند و این میتواند رفتارها را ایجاد نمایند ( چن و کری، 2009: 27 ). بر طبق دیدگاه نظریه پردازانی همچون ارگان، رفتار شهروندی سازمانی کارآیی را حداکثر ساخته و عملکرد مؤثر سازمانی را ارتقاء بخشد (مورفی و همکاران، 2002: 288). رفتار شهروندی سازمانی دارای پنج حیطه نوع دوستی، وظیفه شناسی، ادب و مهربانی، جوانمردی و فضیلت مدنی است و از جمع این حیطه ها رفتار شهروندی سازمانی کلی حاصل میشود.
با توجه به اینکه تا کنون مطالعه مستقل به بررسی رابطه این سه متغیر در قالب مدل یکپارچه نپرداخته است این پژوهش کوشیده است تا خلاء پژوهش مزور را پیدا کند . لذا سوال اصل پژوهش عبارتست از اینکه آیا بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی با توجه به نقش تعدیل کننده فرهنگ سازمان رابطه وجود دارد؟ که پاسخ به این سوال نیازمند یک کار علمی و تحقیقاتی می باشد.
1-3. اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
مطالعه عدالت سازمانی حداقل به سه دلیل مهم است: اول اینکه عدالت یک پدیده اجتماعی است و جنبه های زندگی ما را اعم از زندگی اجتماعی یا سازمانی در بر می گیرد. ثانیا مهمترین سرمایه هر سازمانی نیروی انسانی آن است، چگونگی رفتار و برخورد با آنها بر نگرشها و رفتارها ی آتی آنها، همانند تعهد، اعتماد، عملکرد، جابجایی و پرخاشگری تاثیر خواهد داشت. دلیل سوم اینکه، رفته رفته سازمانها با نیروی کار تحصیل کرده روبرو می شوند و هر چه قدر افراد از مهارت و تحصیلات بیشتری برخوردار باشند، نه تنها به دنبال مشاغل بهتر خواهند رفت بلکه انتظار رفتار محترمانه و مودبانه تری را ا ز سوی سازمان و عوامل آن خواهند داشت(معمارزاده و خدایی محمودی، 1388: 50).
با توجه به محیط متلاطم و پر رقابت امروز بسیاری از سازمان های قرن 21 چند فرهنگی شده اند. محیط کار امروز نیاز به افرادی دارد که با فرهنگ های مختلف آشنا باشند و بتوانند با سایر فرهنگ ها ارتباط برقرار کنند . بسیاری بر این عقیده اند که فرهنگ سازمانی بر تمام جنبه های سازمانی تاثیرمی گذارد و بر اساس اعتقادات و ارزشهای مشترک ،به سازمان ها قدرت می بخشد و بر نگرش رفتار فردی،انگیزه ، رضایت شغلی و سطح تعهد نیروی انسانی،طراحی ساختار و نظام های سازمانی ،هدف گذاری،تدوین و اجرای خط مشی ها و اجرای استراتژی ها و… تاثیر می گذارد. فرهنگ سازمانی به عنوان یک جزء مهم و بنیادی درپیکره یک سازمان محسوب می شود و به مثابه واقعیتی اجتماعی است که بر مبنای تعاملات بی همتای اعضای سازمان شکل می گیرد. فرهنگ سازمانی در واقع شناختی از سازمان را ارائه می دهد و فرهنگ سازمانی سودمند تأثیر مثبتی در عملکرد کارکنان دارد . در واقع، توسعه فرهنگ سازمانی، احساس هویت و تعهد را تسهیل می کند و نیز ثبات سازمان را بالا می برد(زمینی و همکاران 1390: 33). فرهنگ یک سازمان به عنوان بستر ایجاد تغییرات سازمانی، نقشی کلیدی در موفقیت سازمانها بازی می کند. فرهنگ در یک سازمان به مثابه شخصیت در یک انسان است که شالوده وجودی آن را تشکیل می دهد و باعث تشکل و انسجام سازمان در حرکت به سمت اهداف میشود. ازآن جا که فرهنگ سازمانی شکل دهنده رفتار اعضای سازمان اعم از کارکنان و مدیران درسطوح مختلف است، می تواند توانایی سازمان در ایجاد تغییر و جهت گیری استراتژیک را به نحو چشم گیری تحت تأثیر قرار دهد. بدون داشتن یک فرهنگ سازمانی اثر بخش نمی توان انتظار فعالیتهای اثربخش داشت (حیدری و همکاران،1390: 148). سازمان های امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. به همین دلیل امروزه عدالت سازمانی به مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی از جمله تعهد سازمانی و رضایت شغلی جایگاه خاصی را در متون مدیریت پیدا کرده است. تحقیقات و مطالعات در این حوزه آهنگ رو به رشدی را نشان می دهد و حاصل این تحقیقات دستاوردهای جدید در این حوزه بوده است. با این توصیف مدیران در سازمان های امروزی نمی توانند نسبت به این موضع بی تفاوت باشند چرا که عدالت به مانند سایر نیازهای انسانی به عنوان یک نیاز مطرح بوده و خواهد بود(فانی و همکاران، 1392: 5). چنان چه مدیران سازمان ها به دنبال پیشرفت و بهبود در سازمان هستند، باید قادر باشند درک وجود عدالت در سازمان خود را در کارکنان به وجود آورند. بدون ایجاد زمینه های مناسب برای ادراک عدالت و انصاف، سازمان ها مشکلات زیادی در انگیزش و هدایت کارکنان خواهند داشت. گرین برگ معتقد است که ادراک عدالت سازمانی، یک الزام اساسی برای کارکرد مؤثر سازمان ها، رضایت شخصی افرادی که در سازمان ها مشغول به کار هستند، می باشد. همچنین ادراک عدالت در شکل دادن نگرش ها و رفتارهای کارکنان، نقش بسیار مهمی را ایفا می کند.در نهایت باید گفت که بی عدالتی در سازمان، سلامت روانی کارکنان و کرامت انسانی را خدشه دار کرده ،باعث کاهش وفاداری و در نهایت تهدیدی بر کل سازمان می شود. یکی از مهم ترین موضوعاتی که سازمان ها با آن مواجه هستند، چگونگی افزایش انگیزش کارکنان است تا بوسیله آن کارکنان نقش ها و وظایف خود را به خوبی انجام دهند و این اطمینان حاصل شود که سازمان اثربخشی خود را حفظ خواهد کرد ( گارگ و راستوگی، 2006: 528). از جمله مهارت ها و راهکارهایی که می تواند در این زمینه به کارکنان کمک کند، رفتار شهروندی سازمانی است (فوته و تانگ، 2008: 935). از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر، ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، ارزیابی و اداره رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می کنند و در اثر این رفتارهای آن ها اثربخشی سازمانی بهبود می یابد (برنز و کارپنتر، 2008: 53). رفتار شهروندی سازمانی، مجموعه رفتارهایی است که خارج از محدوده رفتارهای الزامی افراد در محیط محسوب می شود، ولی در ایجاد فضاهای روانی و اجتماعی مطلوب در محیط کار نقش اساسی و محوری بازی می کنند. این رفتارها در تعاریف اولیه به عنوان رفتارهایی معرفی شده که بطور کامل اختیاری هستند و در نظام ، حقوق و پاداش در سازمانها و صنایع جایگاهی برای آنها در نظر گرفته نشده است (گلپرور و رفیع زاده، 1388: 29). رفتارهای فردی که اختیاری، داوطلبانه و آگاهانه اند و در مجموع اثر بسیار چشمگیری بر اثربخشی سازمانی دارند. منطور از اختیاری بودن این است که این قبیل رفتارها، جزء الزامات اساسی نقش و شرح شغل کارکنان نمی باشند(چین و همکاران، 2009: 121). لذا با توجه به نقش و تأثیر بسزای رفتار شهروندی دراثربخشی سازمانی، شناخت عوامل و مفاهیم تأثیرگذار براین مقوله حائز اهمیت می باشند. از سوی دیگر، بالا بودن سطح رفتار های شهروندی سازمانی در یک سازمان باعث می شود آن سازمان به محیطی جذاب جهت کار و فعالیت تبدیل شود، چراکه سازمان هایی که سطح رفتار شهروندی سازمانی در آن ها بالاست با جذب نیرو های کارآمد تر و کاهش میزان ترک خدمت از کارکنان عملکرد بهتری خواهند داشت (لی پاین و همکاران، 2002: 53). به همین جهت مفهوم رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یکی از موضوعات اساسی در حوزه رفتار سازمانی مطرح میشود که می کوشد تا با ارائه راهکارهایی به منظور بالا بردن تعهد سازمان ها، بهبود عملکرد، رضایت مشتریان، وفاداری و رضایت شغلی آن ها قدمهایی موثر بردارد.فرهنگ سازمانی، الگویی مشترک و نسبتا پایدار از ارزش ها، باورها و اعتقادات اساسی در سازمان ها و شرکت ها میباشد. بنابراین می توان گفت انجام هر گونه تغییر و تحول بنیادی در سازمانها تنها از طریق شناخت فرهنگ آن سازمان امکان پذیر می باشد. هدف از تبیین فرهنگ سازمانی شناساندن آن به افراد سازمان و ایجاد راه کار های مناسب برای حل مشکلات درون و برون سازمان می باشد(چین و همکاران ، 2009: 121).
دهه هشتاد را باید آغاز تحقیقات مجدد بر روی مسئله فرهنگ سازمانی به شمار آورد. علاقه برای انجام تحقیقات بیشتر بر روی فرهنگ سازمانی نشأت گرفته از عوامل گوناگونی می باشد. از جمله به این موارد می توان اشاره کرد: اولاً، دهه هشتاد دهه آغاز جهانی شدن سازمان ها و کسب و کارها می باشد؛ لذا بحث هماهنگی بین کارکنان این گونه سازمان ها، بحث روز بود. ثانیاً، در این دهه مشخص شد که سطوح مختلف عملکرد سازمان را می توان به نوع فرهنگ سازمان مرتبط دانست(گافی و جونز، 2001: 3). ثالثاً، فرهنگ سازمانی می تواند به عنوان منبعی برای ایجاد مزیت های رقابتی پایدار عمل کند؛ زیرا برخی از فرهنگها به راحتی قابل تقلید توسط رقبا نیستند و همچنین، از دلایل دیگر می توان به ظهور قدرت اقتصادی و صنعتی ژاپن به مثابه یک رقیب قابل توجه و مهم در برابر آمریکا اشاره کرد که محققان یکی از دلایل عمده آن را تفاوت های فرهنگی بین دو کشور دانسته اند(کوئین و کامرون، 2006: 16).عموماً عدم توجه به فرهنگ سازمانی، باورها و ارزش های افراد اگر منجر به شکست مطلق سازمان و نرسیدن به اهداف و چشم انداز نشود، حداقل اشکالات عدیده ای را در روند حرکت سازمان ایجاد کرده و انرژی زیادی را برای حل معضلات ایجاد شده ناشی از رودررویی اهداف پیش بینی شده با فرهنگ رایج سازمان هدر می دهد(هدایتی، 1385: 1-3). آن گونه که از شواهد موجود برمی آید، فرهنگ سازمانی پدیده ای پیچیده می باشد که در عین حال در تسریع روند پیشرفت و دگرگونی سازمان نقش به سزایی دارد. لذا زمانی که سازمان ها از فرهنگ سازمانی خود و ابعاد و شاخص های آن شناخت کافی نداشته باشند، در عمل با مشکلات فراوانی همانند تعارض سازمانی، عدم انسجام سازمانی و کاهش عملکرد مواجه می شوند(اردلان و همکاران، 1387: 98). بنابراین، شناسایی فرهنگ سازمانی به مدیران کمک می کند تا باآگاهی و دید کامل نسبت به فضای حاکم بر سازمان از نقاط قوت آن استفاده نموده و برای نقاط ضعف، تدابیر و اقدامات لازم را پیش بینی نمایند. فرهنگ سازمانی در واقع بخش مکمل عملکرد سازمان می باشد. غنای این فرهنگ سبب ایجاد همدلی در میان تک تک اعضای یک سازمان شده و به آنها کمک می کند تا همگی خود را در یک صف ببینند. نقشی که فرهنگ سازمانی در یک سازمان ایفا می کند به عملکرد فرهنگ سازمانی و نیز تأثیرات آن بر بخش های گوناگون سازمان تقسیم می شود(ایران زاده و همکاران، 1390: 54).
از آنجا که رفتار شهروندی می تواند مزایای بسیاری برای سازمان داشته باشد، لذا متغیرهای فوق الذکر متغیرهای مهمی هستند که مطالعه آنها می تواند باعث افزایش سلامت روانشناختی کارکنان و عملکرد و کارایی سازمان گردد و در نتیجه با انجام این تحقیق و تعیین رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی با توجه به نقش تعدیل کننده فرهنگ سازمانی در دستگاههای اجرایی شهر کرمان می توان توصیه ها و پیشنهادهایی ارائه داد که ضمن افزایش رفتار شهروندی، باعث افزایش عدالت سازمانی و بهبود فرهنگ سازمانی گردد.قطعا این موضوع می تواند دارای پیامدهای مهم انگیزشی ، بهداشتی و اقتصادی باشد.
1-4.اهداف تحقیق
1-شناخت و توصیف رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده با رفتارهای شهروندی سازمانی در دستگاههای اجرایی شهر کرمان.
1-1-شناخت و توصیف رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده با وظیفه شناسی در دستگاههای اجرایی شهر کرمان.
1-2-شناخت و توصیف رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده با جوانمردی در دستگاههای اجرایی شهر کرمان.
1-3-شناخت و توصیف رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده با احترام و تکریم در دستگاههای اجرایی شهر کرمان.
1-4-شناخت و توصیف رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده با نوع دوستی در دستگاههای اجرایی شهر کرمان.
1-5-شناخت و توصیف رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده با نگرش مدنی در دستگاههای اجرایی شهر کرمان.
1-6-شناخت و توصیف رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده با نوع دوستی با توجه به نقش تعدیل کننده فرهنگ سازمانی در دستگاههای اجرایی شهر کرمان.
2-شناخت و توصیف رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده با جوانمردی با توجه به نقش تعدیل کننده فرهنگ سازمانی در دستگاههای اجرایی شهر کرمان.
3-شناخت و توصیف رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده با وظیفه شناسی با توجه به نقش تعدیل کننده فرهنگ سازمانی در دستگاههای اجرایی شهر کرمان.
4-شناخت و توصیف رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده با نگرش مدنی با توجه به نقش تعدیل کننده فرهنگ سازمانی در دستگاههای اجرایی شهر کرمان.
1-5.قلمرو تحقیق
1-5-1.قلمرو موضوعی تحقیق
تحقیق حاضر در حوزه رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی، به بررسی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده با رفتارهای شهروندی سازمانی با توجه به نقش تعدیل کننده فرهنگ سازمانی می پردازد
1-5-2.قلمرو زمانی تحقیق
قلمرو زمانی تحقیق نیمه دوم سال 1392 و نیمه اول سال 1393 می باشد.
1-5-3.قلمرو مکانی تحقیق