مفهوم لغوی عدالت و عدالت سازمانی ادراک شده، عدالت سازمانی ادراک شده، کیفیت زندگی کاری

دانلود پایان نامه

یکپارچگی و انسجام اجتماعی: نمره ای که هر فرد از پاسخ به گویه های 21تا24 پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون کسب می کنند
توسعه قابلیت های انسانی: نمره ای که هر فرد از پاسخ به گویه های 25 تا 29 پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون کسب می کنند.

فصل دوم:

1- 2. مقدمه
رقابت تنگاتنگ موجود در عرصه های تجاری و اقتصادی، سازمان ها را مجاب کرده است که برای پیشی گرفتن از رقبا، خود را به قابلیت های استراتژیک و سرمایه های کلیدی مجهز کنند. (طالب زاده، 1392: 15). در این میان عدالت به عنوان یک نیاز اساسی برای زندگی جمعی انسان ها همیشه در طول تاریخ مطرح بوده است. در واقع سازمان های امروزی مینیاتوری از جامعه است و تحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. (گرین برگ ، 2005). یکی دیگر از مفاهیمی که باید مورد توجه مدیران سازمان ها قرار گیرد اعتماد سازمانی است. اعتماد یکی از موضوعات مهم در رفتار و روابط انسانی است که احساس اعتماد کارکنان به مدیر، سازمان و سهامداران در زندگی سازمانی، رفتار سازمانی و روابط بین کارکنان و سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. همچنبین انتظاری مبنی بر این که کارکنان دیگر به خود اجازه نمی دهند در زمانی که دیگران آسیب پذیر هستند، ضرر و زیانی به آنها وارد نمایند (نادی و مشفقی، 1388). از سوی دیگر یکی از مهمترین نیازهای کارکنان در سازمان توجه به کیفیت زندگی کاری آنها است. برنامه ی کیفیت زندگی کاری شامل هر گونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که باعث رشد و تعالی کارکنان در سازمان می شود. از این رو نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری به سرمایه‌گذاری بر روی افراد به عنوان مهمترین متغیر در معامله ی مدیریت راهبردی توجه می‌کند(اسمیت و همکاران ، 2013). با توجه به نقش حیاتی کارکنان در سازمان و مؤثر بودن متغیرهای عدالت سازمانی و اعتماد سازمانی بر کیفیت زندگی کاری کارکنان، در این فصل به توصیف عدالت سازمانی، اعتماد سازمانی و کیفیت زندگی کاری و ابعاد آنها و پیشینه داخلی و خارجی موضوع پژوهش پرداخته شده است.
2-2. مفهوم لغوی عدالت و عدالت سازمانی ادراک شده
عدالت در لغت به معنی حفظ وضعیتی، اجرای کاری، یا داوری مطابق قانون یا حق و انصاف ؛ دادگری ؛ داد معنی شده است (عزیزی،1389). و فرهنگ معین (1382) عدل را به معنی درست، دقیقاً، راست، دادگری و داد آورده و عدالت را به عادل بودن، انصاف داشتن و دادگری معنی کرده است.
علاوه بر لغت نویسان، دانشمندان و فلاسفه و ائمه اطهار ( علیهم السلام) در معانی مختلفی کلمه عدل و عدالت را به کار برده اند. که مرحوم شهید مطهری در کتاب عدل الهی خود چهار معنی متفاوت را برای عدل شمرده است : الف ) موزون بودن ؛ ب ) تساوی و نفی هرگونه تبعیض ؛ ج ) رعایت حقوق افراد و اعطا کردن به هر ذی حق، حق او را ؛ د) رعایت استحقاق ها در افاضه وجود و امتناع نکردن از افاضه و رحمت به آنچه امکان وجود یا کمال وجود دارد. و ایشان معتقد هستند که معنی حقیقی عدالت اجتماعی بشری، یعنی عدالتی که در قانون بشری باید رعایت شود و افراد بشر باید آنرا محترم بشمارند همین معنی سوم است یعنی رعایت حقوق افراد و اعطا کردن به هر ذی حق، حق اورا ( مطهری، 1384: 62).
در ادبیات سازمان و مدیریت، واژه عدالت سازمانی ابتدا توسط گرین برگ به کار گرفته شده است ( سید جوادین و همکاران،1387: 71) و به نظر او عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از انصاف کاری در سازمان مرتبط است. ادراک کارکنان از برابری و چگونگی برخورد منصفانه می تواند سایر متغیر های مرتبط در کار را تحت تأثیر قرار دهد (دی کونیک، 2010: 1350).
3-2. تاریخچه ی عدالت سازمانی
در حوزه ی سازمان و مدیریت مطالعات و تحقیقات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه 1960 و مطالعات آدامز بر می گردد. با این وجود اهمیت این موضوع برای محققان مدیریت از سال 1990 روشن می شود به طوری که مقالات ارائه شده در این حوزه طی این سال ها روند رو به رشدی را داشته است. به صورتی که گرین برگ مدلی از عدالت سازمانی ارائه داده که تلاش شده دیدگاههای متفاوتی را در یک طبقه بندی نشان دهد. طبقه بندی گرین برگ شامل چهار مقوله ی ویژه از عدالت است. دو محور اساسی این طیقه بندی عبارتند از عدالت ساختاری (بنیادی) و عدالت اجتماعی ( گرین برگ، 2005). به طور کلی عدالت ساختاری به عناصر بنیادی سازمان اشاره داشته که به کارکنان اجازه می دهد در فرایند تصمیم گیری مشارکت و توزیع منصفانه ای از نتایج را فراهم آورند. و عدالت اجتماعی به تصورات کارکنان از سازمان اشاره داشته که سازمان آزادانه کارکنان را در اطلاعات سهیم کرده و علاقه ی خود را به آسایش و رفاه آنان نشان می دهد. بنا براین عدالت سازمانی را می توان از جمله مقوله های سازمانی دانست که در طول زمان همواره مورد پژوهش قرار گرفته و در این سال ها چندین تفسیر از آن به صورت های مختلف ارائه شده است که می توان به صورت خلاصه در جدول (1-2) به آنها اشاره داشت.
جدول (1-2) توصیف و تفسیرهای ساخته شده در قلمرو عدالت سازمانی
انواع عدالت در سازمان توصیف
عدالت سازمانی مطالعه تصورات افراد از انصاف در سازمان ( گرین برگ و کراپانزانو ، 2001)
عدالت توزیعی عدالت توزیعی به نگرانیهای کارکنان در رابطه با توزیع منابع و پیامدها اشاره دارد (فولگر و کراپانزانو،1998)
عدالت رویه ای عدالت رویه ای، انصاف ادراک شده ی رویه هایی است که برای تعیین تصمیمات راجع به پیامدها استفاده می شوند ( فولگر و کونووسکی ، 1989)
عدالت تعاملی انصافی که از رفتار بین فردی افراد حاصل می شود (بایاس ، 2005: 2)
عدالت بین فردی میزانی رفتار مؤدبانه و محترم با افراد توسط مدیر یا مسئول مستقیم آنان در روند فعالیت با تعیین نتایج ( کولکوئیت ، 2001: 427)
عدالت اطلاعاتی توضیحاتی که اطلاعاتی درباره چرایی رویه های استفاده شده در یک شیوه مشخص یا چرایی نتایجی که در یک سبک مشخص توزیع شده است ( کولکوئیت، 2001: 427).
منبع: (کاریکر ، 2009: 1)
4-2. عدالت سازمانی
آنچه که در اینجا به نظر می رسد این است که افراد بشر از هر مکتب فکری که باشند اجرای عدالت را به عنوان یکی از آرمانهای اصلی خود دانسته و اصولاً استنباط نسبتاً مشابهی از عدالت دارند. و در طول تاریخ بشر قیام ها و انقلاب های فراوانی در راستای تحقق عدالت به وقوع پیوسته که گاهی موفقیت هایی نیز در این زمینه کسب کرده اند. و این جریان عدالت طلبی همچنان در دنیا ادامه داشته و خواهد داشت.
گرین برگ (2005) معتقد است که مطالعه عدالت سازمانی به صورت بالقوه می تواند بسیاری از متغیرهای خروجی رفتار سازمانی را شرح دهد ( مورمن، 1991 :845 ).
امروزه انسانها در طول زندگی خود با انواع و اقسام سازمانها درگیر هستند و به نوعی در هر سازمانی نقش منحصر به فردی را ایفا می کنند. لذا جهت عمومیت بخشیدن به عدالت اجتماعی در شئونات زندگی لازم است که ابتدا بتوانیم عدالت را در سازمانهای جامعه نهادینه نماییم که در این صورت افراد ادراکی از وجود عدالت در زندگی خویش خواهند داشت و این ادراک عدالت به عنوان نیروی انگیزشی در افراد تأثیر خواهد داشت به گونه ای که می توان امیدوار بود افراد در نقشهای گوناگونی که در سازمانهای مختلف برعهده دارند، به صورت کارآمد و اثر بخش حاضر خواهند شد.