مفهوم یادگیری سازمانی، تعریف یادگیری سازمانی، مزیت رقابتی پایدار

دانلود پایان نامه

1-1-مقدمه:
در دهه های اخیر، سازمان ها به منظور حفظ وضعیت رقابتی خود از مفهوم کیفیت جامع به سمت مفاهیم یادگیری، نوآوری و بهبود مستمر حرکت کرده اند زیرا سازمان ها به عنوان مجموعه ای از افراد و گروه های انسانی در معرض تحولات وسیع و پرشتاب محیطی قرار دارند و به مرور زمان در زمینه اقدامات و فعالیت های خود، آموخته هایی را کسب می کنند. به عبارت دیگر سازمانها نیز مانند افراد دارای توان یادگیری هستند. از این رو، موضوع یادگیری سازمانی در کانون توجه تئوری های جدید سازمان و مدیریت قرار گرفته است( محمدی،1380،12).
یکی از چالش های مهم در سطوح مختلف سازمان، نحوه نگرش کارمندان به یادگیری سازمانی است که شاید مهمترین عامل موثردرآن، فرهنگ و فرهنگ سازمانی باشد.
فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. به دنبال نظریات و پژوهشات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روز افزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است. جمعیت‌شناسان، جامعه‌شناسان و اخیراً روان‌شناسان و حتا اقتصاددانان توجه خاصی به این مبحث نو و مهم در مدیریت مبذول داشته و در شناسایی نقش و اهمیت آن، نظریه‌ها و پژوهشات زیادی را به‌وجود آورده و در حل مسائل و مشکلات مدیریت به‌کار گرفته‌اند.
با بررسی‌ای که توسط گروهی از اندیشمندان علم مدیریت به عمل آمده فرهنگ سازمانی به‌عنوان یکی از مؤثرترین عوامل پیشرفت سازمان‌ها شناخته شده است. به‌طوری‌که بسیاری از پژوهشگران معتقدند که یکی از دلایل موفقیت ژاپن در صنعت و مدیریت توجه آن‌ها به فرهنگ سازمانی است. فرهنگ سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از باورها و ارزش‌های مشترک بر رفتار و اندیشه‌ی اعضای سازمان اثر می‌گذارد و می‌تواند نقطه‌ی شروعی برای حرکت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به‌شمار آید. فرهنگ سازمانی از اساسی‌ترین زمینه‌های تغییر و تحول در سازمان است. نظر به این‌که برنامه‌های جدید تحول بیش‌تر به تحول بنیادی سازمانی نگاه می‌کند؛ از این‌رو هدف این برنامه‌ها تغییر و تحول فرهنگ سازمان به‌عنوان زیربنا، به بستر تحول است (الوانی،1382، 26).
  1- 2 بیان مساله:
از آنجائیکه محیط زندگی آدمی همواره درمعرض تغییر وتحول است، وی برای غلبه براین دگرگونی ها ناچار است یاد بگیرد. گفته شده است انسان هایی که یادگیری را متوقف می کنند زند گی را متوقف می سازند . این امر در سازمان ها نیزصادق است.سازمان های امروزی با ساختارهای سنتی توان و انعطاف لازم برای همسویی با تغییرات پیرامونی ناشی از جهانی شدن و پیچیدگی های ناشی از آن را ندارند و برای بقاء خود ناچارند تغییر ساختار دهند یاخود را به ابزارهایی مجهز کنند تا توان مقابله با تحولات جهانی را به دست آورند. یکی از مهمترین این ابزارها، نهادینه کردن فرآیند یادگیری در سازمان و ایجاد «سازمان یادگیرنده » است. پیتر دراکرمعتقد است که کلید موفّقیت های سازمانی دانش است زیرا ارزش از طریق نوآوری و تولید ایجاد می شود و هر دو در گرو به کارگیری دانش است. از همین روست که از دهه1990 ، یادگیری به مثابه توانمندی معطوف به پیشرفت مطرح شده است.
سازمان های مطلوب سازمان های یادگیرنده خواهند بود. این سازمان ها فرصت هایی را برای اعمال مسئولیت بوجود می آورند، از تجربه ها می آموزند، ریسک می پذیرند و از نتایج حاصله ودرس های آموخته شده، احساس رضایت می کنند. فلسفه وجودی چنین سازمان هایی این است درموقعیت هایی که تغییر و تحولات محیطی سریع می باشد، از انعطاف پذیری و انطباق پذیری بیشتری برخوردار هستند و درعرصه رقابت از دیگران برتری خواهند جست. از این روست که سازمان ها برای مواجه شدن با چنین موقعیت هایی نیاز به این درک دارند که چگونه از تعهد و صلاحیت های افراد برای یادگیری در همه سطوح سازمان بهره برداری کنند. سازمان هایی که بطور مستمر توانایی و ظرفیت خود را توسعه می دهند، برای خلق آینده مستلزم انتقال فکر و اندیشه در بین اعضای سازمان می باشند. از دیدگاه پیتر سنگه، یادگیری افراد را برای خلاقیت توانا می سازد. بنابراین برای سازمان یادگیرنده پایداری و بقاء در صحنه کافی نیست. در چنین سازمانی، یادگیری دغدغه همگانی و همیشگی است و شعار آن تواضع در یادگیری و سخاوت در آموزش می باشد.
از این روست که امروزه مدیریت صحیح منابع انسانی آن چنان پراهمیت شده است که سایر مقولات مدیریتی در مراحل بعدی قرار گرفته اند و برای پرورش نیروی انسانی، ایجاد شرایطی که سازمان یادگیرنده را رشد دهد یک ضرورت اساسی تلقی می گردد. به همین دلیل در عصر حاضر، سازمان هایی موفّق هستند که همه کارکنان آن برای بالا بردن توانمندی خود بکوشند و وظیفه سازمان فراهم آوردن شرایط مناسب برای این روند آموزشی است (گانز،1378،96-95).
یادگیری سازمانی؛ عبارت است از تمامی روشها، ساز و کارها و فرایندهایی که در درون سازمان به منظور تحقق یادگیری به کارگرفته می‎شوند. پیتر سنگه معتقد است که تنها منبع مزیت رقابتی پایدار در بلند مدت برای سازمانها، یادگیری سریعتر نسبت به رقبا است و چنانچه سازمان به این امر نائل گردد، از سایرسازمانهای رقیب اثر بخش تر و کاراتر خواهد شد. یادگیری از دیدگاه سازمانی زمانی اتفاق می‌افتد که اطلاعات، جمع آوری و به منظور تولید وگسترش حقایق جدید، تجزیه و تحلیل شوند، دیدگاه جدیدی را خلق کرده وآن را از طریق ارتباط، تدریس وگفتگو و تعامل به تمام سطوح سازمانی منتقل کند. و به عبارتی، یادگیری سازمانی به چگونگی وقوع یادگیری یا عنصر دانش در یک سازمان می‌پردازد(مومنی،1384،126-125).
عوامل متعددی بر شکل گیری یادگیری سازمانی و تسهیل روند آن در سازمان مؤثرند، که یکی از عوامل تأثیر گذار و شاید مهمترین آنها فرهنگ سازمان است.
مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می‌شود. فرهنگ یک سازمان به عنوان بستر ایجاد تغییرات سازمانی، نقشی کلیدی در موفقیت سازمانها بازی می کند . فرهنگ در یک سازمان به مثابه شخصیت در یک انسان است که شالوده وجودی آن را تشکیل میدهد و باعث تشکل و انسجام سازمان در حرکت به سمت اهداف می شود. ازآن جا که فرهنگ سازمانی شکل دهنده رفتار اعضای سازمان اعم از کارکنان و مدیران درسطوح مختلف است، میتواند توانایی سازمان در ایجاد تغییر و جهت گیری استراتژیک را به نحو چشمگیری تحت تأثیر قرار دهد. بدون داشتن یک فرهنگ سازمانی اثر بخش نمی توان انتظار فعالیتهای یادگیرانه داشت.(دیویس،96،1373)
دنیسون فرهنگ سازمانی را شامل چهار ویژگی اصلی می داند که هر ویژگی خود به چند عامل تقسیم می شود،که عبارتند از :
1- درگیرشدن در کار2- همانندی 3- انطباق پذیری4- رسالت ( دنیسون ،2000، 164).
این پایان نامه درنظردارد، ضمن تعریف یادگیری سازمانی و مشخص ساختن ویژگیهای اصلی آن، ازمیان عواملی مانند استراتژی، مدیریت، فرهنگ سازمانی و..که در ایجاد، شکل‎گیری و رشدیادگیری سازمانی موثرند، رابطه عامل فرهنگ سازمانی و ابعاد آن با یادگیری سازمانی را بررسی نماید.
1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش:
   امروزه دیگر سازمانهای بزرگ و پیچیده ای که دهه های قبل به وجود آمده بودند، کارساز نیستند و حکم دایناسورهایی را دارند که توان تطبیق خود با محیط را نداشتند و محکوم به فنا شدند. سازمانهای بزرگ با ساختارهای سنتی توان و انعطاف لازم جهت همسویی با تغییرات محیط پیرامونی به ویژه با توجه به مسایل جهانی شدن را ندارند و برای بقای خود ناچارند یا تغییر ساختار دهند یا خود را به ابزارهایی مجهز کنند تا توان مقابله با تغییرات جهانی را به دست آورند. یکی از مهمترین این ابزارها، نهادینه کردن یادگیری سازمانی است. برای سازمان ها ضروری است که فرهنگ سازمانی آن ها از یادگیری سازمانی حمایت کند و کسب، بهبود و انتقال دانش مورد نیاز را تسهیل کند. 
سازمانها باید به جای رفتارها و حرکتهای سنتی خود که در بهترین شکل آن در برگیرنده آموزش نیز باشد، تبدیل به سازمانی شوند که همواره یاد می‎گیرند، یعنی کوشش خود را در جهت یادگیری به عنوان یک امتیاز رقابتی به کار می‎برند.
این پژوهش ازآن جهت مهم است که به مخاطبان یادآوری نماید؛ امروزه، سازمانهایی موفق‎تر هستند که زودتر، سریع‎تر و بهتر از رقبا یاد بگیرند. درست به همین دلیل است که مفهوم یادگیری سازمانی در سالهای اخیر مطرح شده و رشد فزاینده‎ای داشته است. نیز به برنامه ریزان و مدیران سازمانها نشان دهدکه برای:
1. رقابت جهانی 2. سرعت در ارائه کالا وخدمات 3. فن آوری اطلاعات 4. تغییر طرح سازمانی 5.کار آفرینی 6. دستیابی به بازارهای جدید ومنابع انسانی 7. فن آوری اطلاعات 8. توجه به خواسته ها و علائق مشتری  9. فعالیتهای فراتر از مرزهای جغرافیایی 10. پویایی و تحرک بالای کارکنان 11. مهارت ویژه در یادگیری و تطبیق و…برای سازمان ها ضروری است که فرهنگ سازمانی آن ها از یادگیری سازمانی حمایت کند و کسب، بهبود و انتقال دانش مورد نیاز را تسهیل کند.
1-4- اهداف پژوهش:
– هدف اصلی: