نظریه تبادل اجتماعی، جایگاه اجتماعی، اهداف مورد نظر

دانلود پایان نامه

اکثر مقالات نوین بر اهمیت ارزش‌های اساسی سازمانی تأکید دارند و عدالت به منزله یکی از این ارزش‌ها شناسایی شده است. مطابق با نظر کولینز و پراس ارزش‌های اساسی، اصول راهنمای دائمی و عصاره سازمان هستند. نهادهای اجتماعی به افراد مزایای گوناگونی ارائه می‌دهند که پژوهشگران به طور کلی آنها را به دو دسته اقتصادی و احساسی- اجتماعی طبقه بندی می‌کنند. چگونگی توزیع این مزایا اهمیت زیادی برای افراد سازمان دارد. اعضای سازمان‌ها، روش و ماهیت مزایای توزیع شده را ارزیابی می‌کنند و ادراکاتی را از عادلانه بودن یا نبودن آنها شکل می‌دهند. این ادراک از انصاف، زمینه پیش‌بینی درباره درآمدهای احتمالی آتی و نحوه برخورد سازمان با آنها در آینده را فراهم می‌سازد (کل و فلانیت ، 2004). جنبه های عدالت نقش بسیار مهمی را در حیات سازمانی بازی می کند در نتیجه، در سازمان نیز مفهوم می یابد و با عنوان عدالت سازمانی از آن یاد می شود ( براتی و همکاران، 1388: 10). به طور کلی چنانچه جنبه‌های خوب و بد زندگی اجتماعی به شیوه‌ای منصفانه توزیع شود، افراد متعهدتر شده و تمایل بیشتری به فداکاری از خود نشان می‌دهند.
امروزه سازمان‌ها بسیار تمایل دارند تا کارکنان را به سازمان متعهد نگاه دارند، به خصوص از زمانی که بسیاری از کارکنان حرفه‌ای جوان (چانگ ، 2002)، دیگر به دنبال سمت‌های مطمئن از امنیت شغلی نیستند بلکه ترجیح می‌دهند به دنبال شغل‌های جایگزینی باشند که ممکن است برای آنان جذاب باشد(پیرسی و راندل ، 2004). مسئله تعهد برای کارکرد اثربخش و منظم تیم‌ها و شرکت‌ها حیاتی است در حقیقت تحقیقات نشان داده است که کارکنان متعهد بهتر عمل می‌کنند، کمتر احتمال دارد ترک کار کنند و راحت ‌تر در رفتار مدنی سازمانی درگیر می‌شوند (متیو و زاجاک ، 1996؛ چن و فرانسسکو ، 2000).
ادراک کارکنان از عدالت سازمان یک عامل اساسی تأثیر گذار بر پیامدهای کاری مهم متنوع مانند تعهد سازمانی، خشنودی شغلی، رفتار مدنی سازمانی و تمایل به ترک کار می‌باشد (کوهن، همکاران، 2007؛ کالکیت و همکاران، 2001). این نگرش‌ها و باورها با عدالت سازمانی (توزیعی و رویه ای) مرتبط اند. با فرض این نتایج مهم از عدالت ادراک شده، محققان برای توضیح اینکه چرا افراد به عدالت اهمیت می‌دهند، تلاش نموده‌اند(لایپونن، الکانن و مایری ، 2004). به طور کلی دو چارچوب راجع به مطالعه ارائه شده است: 1- مدل ابزاری (نفع شخصی) و 2- مدل رابطه‌ای (ارزش گروهی) (رضاییان، 1384). در مطالعات اخیر الگوها به طور دقیق‌تر ارائه شده است که عبارتند از: 1- نفع شخصی اقتصادی، 2- الگوی کنترل، 3- الگوی ارزش گروهی، 4- نظریه تبادل اجتماعی، 5- عدالت به عنوان وظیفه اخلاقی (روجلبرگ، 2007).
نفع شخصی اقتصادی: یک پیش فرض اولیه و تأثیر گذار این است که توجه و اهمیت به عدالت از طریق حسی از نفع شخصی اقتصادی برانگیخته می‌شود. براساس این مدل افراد برای نتایج کوتاه مدت در فعالیت‌های سازمانی مشارکت نمی‌کنند بلکه آنان در عملکرد خود به دادوستدهای آتی نیز توجه دارند (رضاییان، 1384). مطابق این مدل، رویه‌هایی که جذاب‌ترین نتایج آتی را به ارمغان می‌آورند، عادلانه‌ترین رویه‌ها به شمار می‌آیند. انسان فرایند‌های عادلانه را نسبت به فرایندهای ناعادلانه ترجیح می‌دهد، زیرا سرانجام، فرایندهای عادلانه به صورت سود اقتصادی خاتمه می‌یابد (کروپانزانو و آمبروس، 2001). علی رغم شواهد موافق با این الگو، نفع شخصی تنها محرک برای عدالت به نظر نمی‌رسد(روجلبرگ، 2007).
الگوی کنترل: براساس این الگو عدالت اهمیت دارد چون وسیله‌ای برای افراد مهیا می‌کند که بر تصمیمات تأثیر بگذارند. این کنترل می‌تواند در گام تصمیم و یا در گام فرایند (عدالت رویه ای)، اعمال شود. تحقیقات نشان داده‌اند که افراد وجود انصاف را گزارش می‌دهند اگر کنترل بر تصمیم یا کنترل بر فرایند وجود داشته باشد. زمانی که آنها هر دو شکل کنترل را از دست بدهند، عدالت کمتری را گزارش می‌دهند (همان منبع، 2007).
الگوی ارزش گروهی: براساس الگوی ارزش گروهی، کارکنان عدالت رویه‌ای را به عنوان موقعیت اجتماعی شان درون سازمان به کار می‌برند (تایلر، 1989). اگر رویه‌ها منصفانه ادراک شوند، کارکنان از جانب سازمان و مرجعیت آن احساس احترام و ارزشمندی خواهند کرد و در نتیجه به مرجعیت و رابطه طولانی با او اعتماد خواهند کرد (تایلر و لایند ، 1999). افراد بر اساس این مدل رویه‌ها را با توجه به سه ویژگی ارزیابی می‌کنند: 1- از تعصب به دور باشد (بی طرفی)، 2- نشان از علاقه تصمیم گیرنده به منافع و علاقه افراد باشد (خیرخواهی)، 3-برای افراد اعتبار به همراه آورد(شناسایی اعتبار).
نظریه تبادل اجتماعی: نظریه تبادل اجتماعی یک درک میان فردی از عدالت فراهم می‌کند اما در سبکی متفاوت از الگوی ارزش گروهی. براساس این نظریه، کارکنان اغلب با کارفرما و همکارانشان روابط تبادل اقتصادی دارند. این روابط متقابل و با مسئولیت‌های تقسیم شده برای هر گروه است. برخورد منصفانه به خصوص عدالت رویه‌ای و تعاملی، روابط تبادل اجتماعی ایجاد می‌کند. این روابط با کیفیت بالاتر دلبستگی عاطفی، حسی از تعهد و مسئولیت‌های نامحدود برای گروه‌های دیگر ایجاد می‌کند، بنابراین عملکرد را ارتقا می‌دهد. الگوی ارزش گروهی، به عدالت بر مبنای ترس ازمحرومیت از گروه اجتماعی مطلوب و نگرانی‌هایی در مورد استفاده از تصمیم گیرندگان قدرتمند توجه دارد اما نظریه تبادل اجتماعی، بر مبنای یک حس تعهد و تمایل برای کمک به گروه دیگر است (روجلبرگ، 2007).
عدالت به عنوان وظیفه‌ای اخلاقی: الگوی وظیفه اخلاقی بیان می‌کند که عدالت به صرف خود اهمیت دارد، این الگو بر اهمیتی که برخی افراد برای وظیفه اخلاقی شان برای انجام کار صحیح قائلند تأکید دارد. این الگو در طرح اینکه افراد به عدالت اهمیت می‌دهند حتی وقتی هیچ کسب مالی یا جایگاه اجتماعی وجود ندارد، مشهور است (همان منبع، 2007).
7-2. نظریه‌های عدالت سازمانی
گرینبرگ (1990) نظریه‌های عدالت سازمانی را در دو بعد مفهومی مستقل تقسیم بندی کرده است:
بعد واکنش – مؤثر : این بعد بین سعی برای رفع بی عدالتی و مبارزه برای دستیابی به عدالت تمایز قایل شده است. نظریه‌های منفعل بر تلاش کارکنان برای فرار یا اجتناب از موقعیت‌های نامنصفانه تمرکز دارند، در حالی که نظریه‌های مؤثر بر رفتارهای طرح‌ریزی شده برای ارتقای عدالت متمرکز است. نظریه‌های منفعل عکس العمل‌های انجام شده در مقابل بی عدالتی را بررسی می‌کند، در حالی که نظریه‌های مؤثر رفتارهایی را مورد بررسی قرار می‌دهند که برای خلق موقعیت‌های عادلانه تلاش می‌کنند.
بعد فرایند- محتوا : این بعد از تمایز بین خود حکم و چگونگی استنتاج حکم در تحقیقات قضایی الهام گرفته شده است. تمرکز رهیافت‌های محتوایی به عدالت، بر اهداف نهایی حاصل شده است، در حالی که تمرکز رهیافت‌های فرایندی بر ابزارهای استفاده شده برای دستیابی به این اهداف است.
رهیافت ‌های فرآیندی بر چگونگی تعیین نتایج مختلف در سازمان (نظیر حقوق و دستمزد یا پست سازمانی) و بنابراین بر منصفانه بودن رویه‌های مورد استفاده برای تصمیم‌گیری و اجرای تصمیمات در سازمان متمرکز می‌شوند. در مقابل، رهیافت‌های محتوایی به توزیع به وجود آمده از این نتایج توجه داشته، و بنابراین بر منصفانه بودن نسبی درآمدهای دریافت شده افراد یا گروهها نسبت به هم تمرکز دارند (گرین برگ، 2005).
1-7-2. نظریه‌های محتوایی واکنشی
این نظریه‌ها موضوع چگونگی واکنش افراد به رفتارهای غیر منصفانه را بررسی می‌کنند. از مجموع نظریه‌هایی که در این طبقه قرار می‌گیرند، می‌توان به نظریه عدالت توزیعی هومانز (1961)، نسخه‌های مختلف تئوری تسهیم متناسب متعلق به آدامز (1965) ، والستر و همکاران (1973) اشاره نمود.
همه این نظریات مطرح می‌کنند که افراد در مقابل روابط غیر منصفانه با احساسات منفی خاصی عکس العمل نشان خواهند داد تا عدم تسهیم متناسب تجربه شده را جبران کنند.
2-7-2. نظریه‌های محتوایی مؤثر
این نظریه‌ها تلاش کارکنان برای توزیع منصفانه نتایج را بررسی می‌کنند. نظریه لونتال (1980) نظریه اصلی این طبقه است. لونتال (1980) مدعی بود که گاهی افراد سعی و تلاش بسیاری می‌کنند تا توزیعی عادلانه از پاداش‌ها به دست آورند که در آن پاداش‌های دریافت شده متناسب با سهم مشارکت افراد باشد. این تلاش بدین خاطر است که این نوع توزیع سودمند‌ترین توزیع برای همه طرفهای ذینفع در بلند مدت است.

3-7-2. نظریه‌های فرآیندی منفعل
این نظریه‌ها تقریباً با تدوین و پژوهش نظریه‌های محتوایی منفعل و اوایل دهه هفتاد تدوین گردید. براساس این نظریه در باب عدالت رویه‌ای بین سه طرف، در حل اختلاف تمایز وجود دارد الف: دو منازعه‌کننده (مانند طرفین دعوا در یک پرونده قضایی، و یک طرف سوم مداخله گر (نظیر یک قاضی). فرضیه این نظریه این است که قضاوت‌های حاصل از چنین رویه هایی، منصفانه‌تر ادراک شده و بهتر مورد پذیرش قرار می‌گیرد. بسیاری از مطالعات انجام شده با استفاده از روش تصمیم‌گیری شبیه سازی شده این ادعا را تأیید کرده‌اند (کراپانزانو، 2007: 34).
4-7-2. نظریه‌های فرآیندی مؤثر
نظریات این طبقه نسبت به سایر نظریات مطرح شده کمترین شهرت را دارند. نظریه اولویت تخصیص لونتال، کاروزا و فرای (1980) نظریه برجسته این دسته از نظریات است. به این دلیل که این نظریه تقریباً تنها در تصمیمات رویه‌ای، به کار گرفته شده است، به عنوان یک نظریه فرآیندی مؤثر شناخته می‌شود.
براساس نظریه اولویت تخصیص، رویه‌های تخصیص براساس میزان کمکی که به تخصیص دهنده برای دستیابی به اهداف مورد نظرش می‌کند، اولویت بندی می‌شوند. در این نظریه هشت رویه شناسایی شده که ممکن است به دستیابی به عدالت کمک کند:
1- رویه‌هایی که فرصت برگزیده شدن را به تصمیم گیرنده می‌دهند.
2- رویه‌هایی که از قوانینی پایدار تبعیت می‌کنند.