مقدمه ای بر رهبری خدمتگزار

مفهوم رهبری خدمتگزار مفهوم جدیدی نیست و به تعبیر بروئر[1] (2010) شالوده های فلسفی رهبری خدمتگزار از هزاران سال پیش وجود داشته است. لیکن با ظهور سازمان ها و رواج روش های سنتی و استبدادی رهبری در آن ها، پژوهشگران در تکاپوی یافتن روشی نوین برای رهبری در سازمان های جدید افتادند. به تعبیر لوب (1999) یک رهبری جدید مورد نیاز است: رهبری که مُدگرا و ناپایدار نباشد، رهبری که ریشه در آموزه های اخلاقی و معنوی داشته باشد، رهبری که مبتنی بر این دلیل کار می کند که افراد نیاز دارند به اینکه چگونه با آن ها رفتار شود، چگونه انگیزش پیدا کرده و رهبری شوند. از این رو، برخی از خلّاق ترین متفکران معاصر در حال نگارش و سخن گفتن در رابطه با رهبری خدمتگزار هستند که به عنوان یک پارادایم رهبری برای قرن بیست و یکم در حال ظهور است (اسپیرز[2]، 2010؛ 26).

رهبری خدمتگزار راه چاره ای در برابر مدل قدرت و اختیار سنّتی است که هنوز متداول ترین مدل رهبری در سازمان های امروز ما هستند (لوب، 1999؛23) . رهبری خدمتگزار می تواند در تقابل با روش های سنّتی استبدادی، تغییر مثبتی را در سازمان ها به ظهور برساند. بازتاب این سبک از رهبری در بین سازمان های اقتصادی و مالی نیز قابل توجه بوده است. در واقع رکود مالی آمریکا، نیاز به حضور رهبرانی را به وجود آورد که با پیروان خود متحد باشند و به مقابله با بحران صنعت و تجارت بروند. در این زمینه، ارزش های رهبری خدمتگزار نیازهای سازمانی را که برای پیشگامی در مسیر بهبود بحران اقتصادی لازم است، منعکس کرده و بهبود می بخشد (بروئر، 2010؛59). ژوزف و وینستون[3] (2005)  نیز بیان نموده اند که رهبری خدمتگزار این پتانسیل را دارد که عملکرد سازمانی را بهبود ببخشد که عملکرد مالی نیز از آن جمله است. به عنوان مثال، می توان به موفقیّت شرکت مالی ساینووس اشاره کرد که یک شرکت خدمت رسانی مالی چند بیلیون دلاری است که توانسته است با اقتباس ویژگی های رهبری خدمتگزار، در رتبه بندی سالانه مجله فورچون در سال 1999 رتبه1، در سال 2000 رتبه 5 و در سال 2001 رتبه 8 را کسب کند (سندایا و ساروز[4]، 2002 ؛58). ملشار و باسکو[5] ( 2010)  نیز با بررسی مدل رهبر خدمتگزار در محیط سازمان های انتفاعی ای که خدمت رسانی به مشتری در آن ها به اثبات رسیده بود، مدل رهبری خدمتگزار را به عنوان یک کمک کار کلیدی در جهت موفقیت اقتصاد امروز معرفی می کنند.

لوب (2004) معتقد است سبک های قدیمی رهبری برای عصر حاضر مفید نیست. گونه ای از رهبری نیاز است که به کمک آن بین اهداف سازمان و نیازهای کارکنان تعادل ایجاد شود. هیل (2008)، معتقد است که مفهوم رهبری خدمتگزار مدل های سنتی مدیریت را کاملاً واژگون کرده و موجب تغییر در فلسفه مدیریت و رهبری شده است. ایده و مفهوم رهبری خدمتگزار، اولین بار در نوشته­های رابرت گرین­لیف (1904-1990) ذکر شده است. ایده رهبری خدمتگزار در دهه 1960 پس از خواندن رمان کوتاه هرمان­هس (Herman Hess) با نام سفر به شرق در ذهن گرین­لیف شکل گرفت. رمان، افسانه­گروهی از افراد بود که در طلب معنویت راهی سفر به شرق بودند. بعد از خواندن این داستان، گرین­لیف نتیجه می­گیرد که معنای اصلی داستان آن بود که رهبری با عظمت از طریق خدمت کردن به دیگران تجربه و حاصل می­شود. این حقیقت ساده­ای است که در عمق مفهوم این رهبری باشکوه نهفته است. رهبری که انگیزه اولیه دارد تا مشتاقانه به دیگران کمک کند.

گرین­لیف در سال 1976 کتاب «خدمتگزار در نقش رهبر» را منتشر کرد که می­توان آن را از جمله اولین جزوات و کتب منتشر شده در زمینه رهبری خدمتگزار دانست. وی در این کتاب، درباره تعریف رهبری خدمتگزار می نویسد که رهبری خدمتگزار با حس طبیعی فردی آغاز می شود. یعنی فردی که تمایل ذاتی به خدمت دارد. این انتخاب آگاهانه فرد را مشتاق می کند تا دیگران را هدایت نماید. زمانی که به افراد خدمت می شود، آن ها با دریافت خدمت سالم تر، خردمندتر،  آزادتر و دارای استقلال بیشتر شده و حتی دوست دارند که خودشان هم خدمتگزار شوند و به این ترتیب نتایج برجسته و باشکوهی در جامعه پدید می آید و افراد جامعه سود می برند (اندرسون[6]، 2009؛ 6). انگیزه اولیه برای رهبری خدمتگزار تمایل خدمت به دیگران به طور موثر جهت رسیدن به اهداف گروهی است. رهبران بزرگ برای برآورده کردن نیازهای کارکنان همچون فردی خدمتگزار عمل می کنند. رهبران خدمتگزار باور دارند که خدمت کردن به دیگران باشکوه ترین و بهترین پاداش رهبری است. رهبر خدمتگزار کسی است که بیشترین تأکیدش بر روی پیروان خوب است نه علاقه های آنان،  آن ها تلاش می کنند پیروان خود را رشد دهند. آن ها سعی می کنند کارکنان را توانمند کنند به جای این که از قدرت برای سلطه و نفوذ روی آن ها استفاده کنند. رهبران خدمتگزار ابتدا به نیازهای دیگران توجه می کنند و سپس نیازهای خود را برآورده می سازند (پارولینی[7] و همکاران، 2009 ؛603). دنیس (2004) معتقد است که سازمان های آینده، سازمان هایی هستند که به صورت شبکه ای، خوشه ای، تیم های چند منظوره، ماتریسی و … وجود دارند، به جز سازمان های هرم گونه که رهبران در رأس هرم و افراد در پایین قرار می گرفته اند. در رهبری خدمتگزار، هرم سازمانی به صورت معکوس می باشد؛ یعنی کارکنان در رأس هرم هستند.

رهبری خدمتگزار، ایده‌ا­ی ساده ولی در عین حال عمیق دارد. رهبری خدمتگزار هر چند که در دهه 1970 وارد ادبیات مدیریت شد، اما روشن است که ریشه­های اعتقادی آن به هزاران سال قبل که تعالیم و آموزه­های مذهبی و انسانی رواج داشت برمی گردد.

بر طبق نظر نایر[8] (1994) هر چند که از دیرباز، اندیشه رهبری در ذهن ما تسلط یافته است، اما هنوز به استاندارد بالایی از رهبری دست نیافته­ایم. ما باید خدمت­رسانی را در مرکز و هسته رهبری قرار دهیم. قدرت، همواره با رهبری در ارتباط بوده است اما باید دقت داشت که قدرت صرفاً یک استفاده مشروع و درست دارد: یعنی خدمت­رسانی.

 

4-2-2. ویژگی های رهبران خدمتگزار از دیدگاه گرین لیف

گرین لیف (1977) معتقد است که رهبری خدمتگزار بر فلسفه خدمت رسانی استوار می باشد و رهبران خدمت گزار، رهبرانی هستند که خدمت رسانی به پیروان، برآوردن نیازهای آن ها و همچنین توسعه و پرورش پیروان خود را در اولویت نخست قرار می  دهند. رهبران خدمتگزار توانمندسازی، اعتماد متقابل، روحیه همکاری، استفاده اخلاقی از قدرت و ارزش خدمت رسانی به پیروان را به هر چیز دیگری در سازمان ترجیح می دهند.

در راستای اثربخشی سازمانی مهم این است که همواره رهبران پیروان و کارکنان باید خود را در دستیابی به ظرفیت های بالقوه خودشان حمایت و پشتیبانی کنند و این دقیقاً همان چیزی است که رهبران خدمتگزار، بوسیله احترام نهادن به شأن افراد، ایجاد اعتماد متقابل و نفوذ در پیروانشان انجام می دهند (لیدن و همکاران، 2007 ؛165).

لاری اسپیرز، مدیر فعلی موسسه گرین لیف پس از مطالعه و بررسی مقالات و نوشته های متعدد گرین لیف، 10 ویژگی را برای رهبران خدمتگزار برشمرده است که عبارتند از:

1-گوش دادن[9]

2- همدلی[10]

3- شفابخشی[11]

4- آگاهی

5- متقاعد سازی

6- مفهوم سازی[12]

7- آینده نگری و دور اندیشی[13]

8- خادمیت و سرپرستی

9- تعهد به رشد افراد[14]

10- ایجاد گروه[15]

گوش دادن: در ادبیات رهبری گوش دادن شامل فرایندی است که در آن رهبر قادر است تفکرات درونی پیروانش را تشخیص داده و نظرات و ایده های آن ها را مورد توجه قرار دهد و از آن ها آگاهی کامل داشته باشد. رهبران به وسیله گوش دادن می توانند احترام و قدر دانی خود را به دیگران نشان دهند.

گرین لیف معتقد است که رهبر خدمتگزار در صورتی می تواند پاسخگوی مشکلات باشد که ابتدا یک شنوده خوب باشد. زیرا بدین وسیله یک رهبر می توند تیم کاری خود را تقویت کرده و کارهایی را که بایستی انجام گردد را برنامه ریزی و سازماندهی کند. اسپیرز گوش دادن را به این شکل تعریف می کند: “توجه محترمانه به آن چه که گفته می شود و یا گفته نمی شود.”

همدلی: یک رهبر خدمتگزار خودش را به جای پیروانش قرار می دهد. او این کار را بوسیله همدلی انجام می دهد. همدلی واکنشی آگاهانه است که سبب می گردد رهبران نقاط ضعف و مشکلات پیروان را درک کرده و همواره تلاش کنند که ان مشکلات را برطرف نمایند. رهبران خدمتگزار روحیه پیروان خود را بوسیله همدلی به سمت تعالی هدایت می کند او از این طریق  روحیه اعضای تیم خود و تمایل ان ها برای همکاری با خودش بالا می برد.

شفا بخشی: شفا بخشی کیفیت ویژه ای است که از آن طریق یک رهبر می تواند دیدگاه های مخالف و تعارضات به وجود آمده میان پیروان خود را به شکلی اثربخش حل و فصل کند. او آن ها را با هم یکی کرده و روابط بین فردی سالمی را میان آن ها تشویق و تقویت می کند. زمانی که یک رهبر بتواند محیطی عاطفی و التیام بخش را برای پیروانش ایجاد کند، پیروان نیز به وی اطمینان کرده و زمانی که با مشکلی روبرو می شوند از کمک و مشورت او استفاده خواهند کرد.

آگاهی: اسپیرز آگاهی را به دو مقوله آگاهی عمومی و خودآگاهی[16] تقسیم می کند. وی معتقد است که هر دوی این ها، خصوصاً آگاهی از خود باعث تحکیم و تقویت رهبر خدمتگزار می گردد. رهبرانی که از این ویژگی بهره مند هستند، در مورد مسیر و هدف خود نیز از شناخت بیشتری برخوردار هستند و آن بدین دلیل است که خصوصیت آگاهی در رهبران به آن ها این توانایی را می دهد که بتوانند آن چه را ممکن است رخ دهد را پیش بینی کرده و خود را برای رویارویی با آن وقایع آماده کنند.

متقاعدسازی: رهبر خدمتگزار از طریق متقاعدسازی، اجماع را در میان پیروان خود ایجاد می کند. رهبر خدمتگزار به جای اجبار، کارکنان خود را متقاعد می سازد که نقطه نظرات و تصمیمات وی را بپذیرند. گرین لیف معتقد است آن چه که در این رابطه مهم است، این است که پاسخ های زیردستان کاملاً اختیاری می باشد. به عقیده گرین لیف متقاعدسازی یکی از مهارت های مهم و اساسی در رهبری خدمتگزار به شمار می رود. رهبر خدمتگزار با هوش و زیرکی خود در زیردستان نفوذ کرده و آن ها را نسبت به راهی که بایستی پیموده شود- به جای آن که با اجبار با آن ها برخوردکند- متقاعد می سازد.

مفهوم سازی: مفهوم سازی به معنای برخورداری از دیدی وسیع نسبت به آینده، مسائل را به عنوان یک کل دیدن و یادگیری از تجربیات گذشته می باشد. رهبری که از این ویژگی برخوردار می باشد به فرآیندهای نوآورانه معتقد است. زیردستان به او اعتماد دارند، زیرا آن ها می دانند که او یک رهبر بصیر می باشد و نسبت به آینده آگاهی و شناخت لازم را دارا است.

آینده نگری: آینده نگری حدسی درست و زیرکانه نسبت به چیزی است که ممکن است در آینده روی دهد و رهبر خدمتگزار از این طریق ابزار و مهمات لازم را برای استفاده و بهره برداری از موقعیت ها را به دست می آورد. رهبرانی که ویژگی آینده نگری را دارا می باشند، از وسعت و دامنه دید وسیع تری نسبت به پیروان خود برخوردار می باشند. یک رهبر خمتگزار قادر به پیش بینی آینده و همچنین پیش بینی نتایج تصمیمات خود می باشد و این مزیتی بزرگ برای او محسوب می گردد، توانایی که ممکن است در سایه رهبران کمتر دیده شود و یا اصلاً وجود نداشته باشد.

خادمیت و سرپرستی: قسمت اساسی و عمده خدمتگزاری سرپرستی و خادمیت است. خادمیت شامل توانمندسازی است که نشان می دهد رهبران بایستی خادم و کارگزار پیروان خود باشند. خادمیت و سرپرستی به عنوان تعهد به خدمت رسانی تعبیر می گردد. خدمت رسانی به دیگران و توجه به نیازهای سازمان می باشد. بلاک (2000) حرکت به سمت خادمیت و سرپرستی را پارادایمی جدید در رهبری قلمداد می کند. رهبر خدمتگزار خادمی محسوب می گردد که نیازهای سایرین را مقدم بر نیازها خواسته های خود قلمداد می کند. یک رهبر خدمتگزار، خدمت رسانی را ترویج می کرده و پیروان را تشویق می کند که ایده ها و نظریات خود را برای رشد سازمان و ایجاد تغییرات اثربخش ارائه دهند.

تعهد به رشد افراد: تعهد به رشد افراد، جنبه دموکراتیک رهبری خدمتگزار محسوب می گردد. رهبر خدمتگزار پیروان خود را پرورش می دهد تا بتواند حداکثر ظرفیت بالقوه خود را به دست آورند و آن ها را به خلاقیت و تلاش بیشتر تشویق می کند. چالش رهبران قابل اعتماد، توجه به رشد و پیشرفت پیروانش می باشد. رهبر خدمتگزار ذهنیتی مثبت به پرورش و بهبود کارکنانش دارد. رهبر خدمتگزار معتقد است که پیروانش از دارایی های با ارزش سازمان محسوب می شوند. او پیروان خود را در تمامی جنبه ها پرورش می دهد و همواره بهترین ها را برای آن ها فراهم می آورد و آموزش های لازم را برای مشاغل فعلی و همچنین آموزش های کاربردی مورد نیاز را برای احراز پست های بالاتر، مهیا می کند.

ایجاد گروه: این خصوصیت در رهبری خدمتگزار مستلزم این است که رهبر فرهنگ احترام به شأن و مقام انسانی را در سازمان پرورش دهد. زمانی که رهبر خدمتگزار ارزش های مشارکت کارکنان را در محیط کاری ترویج می دهد، در واقع او قصد دارد که روح جمعی را در بین کارکنانش ترویج دهد. نتیجه آن است که پیروان نیز در زمانی که در نقش رهبر ظاهر می شوند، همین کار را انجام خواهند داد (قلی پور و حضرتی،  1388 ؛105).

ویژگی های رهبران خدمتگزار از دیدگاه کاوی

یکی دیگر از صاحبنظران در حوزه رهبری خدمتگزار کاوی[1] (1994) می باشد. کاوی معتقد است که رهبر خدمتگزار نیازمند فروتنی، تواضع و شایستگی های کلیدی می باشد. وی سه قدم اساسی را برای رهبران خدمتگزار پیشنهاد می کند:

1- ایجاد روابط مبتنی بر اعتماد

2- تنظیم پیمان ها و قراردادهای عملکردی به شکل روابط برد- برد

3- کمک و یاری رساندن به دیگران

کاوی رهبر خدمتگزار را به عنوان یکی از روش هایی می داند که رهبران بدان وسیله می توانند خود را با پیروان پیوند دهند. او این ایده را با اقتدار خیرخواهانه پیوند می دهد. از دیدگاه کاوی، رهبر تا زمانی منبع اقتدار محسوب می گردد که اهداف تنظیم گردند و بعد از آن است که نقش رهبر خدمتگزار ظاهر می گردد.

 

6-2-2. ویژگی های رهبران خدمتگزار از دیدگاه میلارد

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   دلبستگی چگونه به وجود می آید؟

میلارد[2] (1995) رهبری خدمتگزار را به عنوان یک فلسفه و رویکرد جدید به رهبری و روش زندگی قلمداد می کند. به نظر وی رهبری خدمتگزار دارای دیدگاهی می باشد. که رهبران سنتی از آن بهره مند نیستند. در این سبک رهبری برخلاف سبک های سنتی به افراد تنها زمانی که برای سازمان و در دستیابی به اهداف سازمانی ضروری می باشند خدمت نمی گردد بلکه خدمتگزاری به شکل یک فرهنگ در می آید. رهبران خدمتگزار ویژگی های خدمتگزاری را نشان می دهند، زیرا این ویژگی ها با ارزش های ذاتی آن ها سازگاری و تطابق دارد. او ادعا می کند که این شکل از رهبری، برخلاف رهبری سلسله مراتبی به صورت جمعی و مشارکتی می باشد زیرا تنها با حمایت، پشتیبانی، بصیرت و دوستی می توان با خطراتی که موقعیت های جدید به همراه دارند مواجه گردید (قلی پور و حضرتی،1388؛105).

 

7-2-2. ویژگی های رهبران خدمتگزار از دیدگاه شوارتز

شوارتز[3] (1998) بر این باور است که سبک های قدیمی رهبری را نمی توان برای عصر حاضر نیز به کار برد. گونه جدیدی از رهبران مورد نیاز می باشند که خود را عضوی از یک تیم به حساب آورده و بین اهداف سازمانی و نیازهای کارکنان تعادل ایجاد می کنند. شوارتز ویژگی های زیر را برای رهبران خدمتگزار عنوان کرده است:

1- توجه داشتن به دیدگاه

2- مشارکت در تصمیم گیری ها و رهبری سازمان

3- هدایت و راهنمایی پیروان

4- فراهم آوردن محیطی مناسب برای فعالیت کارکنان

5- اتخاذ تصمیماتی درست و بی عیب و نقص

6- توجه به آینده (لوب، 1999 ؛23).

 

8-2-2. ویژگی های رهبران خدمتگزار از دیدگاه لوب

لوب (1999) برای رهبر خدمتگزار ویژگی های پنج گانه زیر را پیشنهاد کرده و برای رسیدن به هر یک راه هایی را در نظر گرفته است که به شرح زیر می باشند:

1- ارزش قائل شدن برای افراد از طریق: اعتقاد به افراد- گوش دادن موثر- خدمت به نیازهای افراد قبل از نیازهای خود

2- توانمندسازی افراد از طریق: فراهم کردن شرایط برای یادگیری و رشد- ارائه مدل های رفتاری صحیح و درست- تشویق و تأیید دیگران.

3- ایجاد محیط دوستانه از طریق: برقراری روابط قوی شخصی- ایجاد همکاری با دیگران- ارزیابی تفاوت های دیگران.

4- نشان دادن اعتبار خود از طریق: باز بودن و پاسخگو بودن به دیگران – خواستن یاد گرفتن از دیگران- حفظ درستی و اعتماد.

5- ارائه رهبری خود از طریق: ابتکار داشتن- چشم انداز به آینده- روشن نمودن اهداف.

 

9-2-2. ویژگی های رهبران خدمتگزار از دیدگاه کرینتر و کینکی

برای رهبران خدمتگزار ویژگی های مختلفی ذکر شده است. از بین اندیشمندان غربی کرینتر و کینکی[4] (2002) ده ویژگی زیر را در نظر گرفته است:

1- گوش دادن موثر: رهبران خدمتگزار برای شناسایی و تشخیص خواسته های پیروان خود باید یاد بگیرند که خوب بشنوند. همچنین از طریق نشانه های غیر کلامی، پیام افراد را به طور موثر تفسیر می کنند.

2- همدلی: رهبران خدمتگزار تلاش می کنند تا روحیه پیروان خود را از طریق همدلی به سمت تعالی هدایت کنند.

3-بهبود بخشی: رهبران خدمتگزار قادر به تغییر دادن و هماهنگ کردن افراد هستند. رهبر می تواند دیدگاه های متضاد و مخالف به وجود آمده میان پیروان را به شکلی اثربخش مورد حل و فصل قرار دهد.

4- آگاهی: آگاهی عمومی و خودآگاهی از محدودیت ها و نقاط قوت و ضعف یکی از مولفه های مهم در رهبری خدمتگزار است.

5- متقاعد سازی: رهبران خدمتگزار بیشتر به ترغیب افراد می پردازند. همچنین آن ها در ایجاد توافق در بین اعضای گروه نقش بسیار مهمی ایفا می کنند.

6- مفهوم سازی: مفهوم سازی به معنای توانایی برای نگاه کلی به مساله (سازمان) می باشد. داشتن یک دورنمای مفهوم سازی شده باعث می شود که از فراسوی واقعیات روزانه به یک مساله نگاه شود. رهبران خدمتگزار توانایی رویارویی متعالی دارند و می توانند بین گرایش های مفهومی دراز مدت و کوتاه مدت تعادل مناسب را ایجاد کنند.

7- دوراندیشی و آینده نگری: رهبران خدمتگزار از گذشته عبرت می گیرند. آنان واقعیت های زمان حال و نتایج تصمیماتی که اخذ می کنند را درک کرده و در عمل آن ها را به کار می گیرند.

8- خادمیت و سرپرستی: رهبران خدمتگزار خود را خادم افرادی می دانند که سرپرستی آن ها را بر عهده گرفته اند. این قسمت اساسی و عمده خدمتگزاری را تشکیل می دهد . آن ها نیازهای سایرین را بر نیازهای خود مقدم می دارند.

9- تعهد نسبت به رشد و پیشرفت دیگران: رهبران خدمتگزار فضایی را فراهم می کنند که ضامن رشد معنوی، حرفه ای و فردی افراد باشد.

10- برقراری ارتباط: رهبران خدمتگزار از اهداف افراد با خبر هستند و آن ها واضح و مشخص سخن می گویند و افراد پیام آنان را بهتر درک می کنند. این ویژگی ها در قلب مدیرانی که خواهان بهبود شرایط هستند به وفور دیده می شود.

 

10-2-1. ویژگی های رهبران خدمتگزار ازدیدگاه دفت[5]

دیدگاه دفت (1999) چهارقاعده اخلاقی مربوط به رهبری خدمتگزار عبارتند از:

1-خدمت رسانی به دیگران (قبل ازخدمت به خود)

2- گوش دادن به خواسته های دیگران و تصدیق گفته های آنان

3-رشد دادن افراد از طریق تغذیه روحی و روانی

4-ایجاد اعتماد در دیگران (قلی پور و حضرتی، 1388 ؛7)

 

11-2-2. ویژگی های رهبران خدمتگزار از دیدگاه پترسون

پترسون[6] تئوری کارکردی در زمینه رهبری خدمتگزار را ارائه کرد. وی در این تئوری با تعریف ارزش های رهبری خدمتگزار، ارزش هایی که او آن ها را سازه های رهبری خدمتگزار نامید، زمینه ساز تحقیقات بسیاری در این زمینه بوده است. از دیدگاه پترسون، تئوری های معمولی در زمینه رهبری مانند رهبری تحول آفرین و رهبری تبادلی، به اندازه کافی به توصیف ارزش ها نپرداخته اند. طبق نظرات پترسون و راسل (2004) رهبران خدمتگزار، رهبرانی هستند که به پیروان خود توجه دارند. لذا به موجب آن پیروان از اولویت های نخست سازمان به حساب می آیند و ملاحظات سازمانی در درجه دوم اهمیت قرار می گیرند.

سازه های رهبری خدمتگزار طبق نظریات پترسون عبارتند از:

1- عشق الهی

2- تواضع و فروتنی

3- نوع دوستی[7]

4- قابلیت اعتماد[8]

5- چشم انداز[9]

6- خدمت رسانی[10]

7- توانمندسازی[11]

این ها هفت سازه ای هستند که مدل رهبری خدمتگزاری پترسون بر آن اساس قرار دارد(پترسون، 2003؛64).

حال در ادمه به بررسی تفصیلی هر یک از این سازه ها می پردازیم:

عشق الهی: اساس رابطه پیرو و رهبر خدمتگزار بر اساس این عشق بنیان نهاده شده است. وینستون (2002) معتقد است که این عشق، عشق به مفهوم اخلاقی، اجتماعی و معنوی می باشد. این عشق سبب می گردد که رهبران، هر فرد را تنها به عنوان ابزاری برای دستیابی به اهداف در نظر نگیرند، بلکه هر فرد به عنوان یک انسان کامل، انسانی با نیازها، خواسته ها و تمایلات گوناگون دیده شود.

تواضع و فروتنی: فروتنی به معنای این است که فرد تنها به خودش توجه نداشته، بلکه به دیگران نیز توجه دارد و توانایی ها و استعدادهای سایرین را نیز مورد توجه قرار می دهد. سویندل معتقد است که فروتنی به این معنا نمی باشد که فرد برای خودش احترامی قائل نمی باشد، بلکه فروتنی به معنای این است که یک فرد نه خودش را برتر و نه کمتر از دیگران ببیند. رهبران خدمتگزار این ویژگی را به وسیله توجه به سایرین و اولویت دادن به نیازهای پیروان خود نشان می دهند.

نوع دوستی: کاپلان[12] نوع دوستی را به معنای کمک کردن و یاری رساندن به دیگران می داند. البته تنها در صورتی که به قصد کمک کردن و یاری رساندن باشد. اینزبرگ رفتارهای نوع دوستانه را به این شکل تعریف می کند: “رفتارهای داوطلبانه ای که به قصد منفعت رساندن به دیگران انجام می گیرد و انگیزه دریافت پاداش های خارجی در آن نقشی ندارد.” از این دیدگاه نوع دوستی به نوعی دارای جنبه های اخلاقی می باشد. مونرو[13] (1994) نوع دوستی را بدین گونه شرح می دهد: “رفتارهایی که به قصد منفعت رساندن به دیگران انجام می شود، حتی اگر برای انجام دهنده متضمن آن باشد که منافع خود را به خطر بیندازد و در این راه ریسک زیادی را نیز تحمل می کند.”.

چشم انداز: از دیدگاه رهبری چشم انداز یک تصویر منحصر به فرد و ایده آل از آینده است. گرین لیف معتقد است که رهبری خدمتگزار نیاز دارد که حسی از نادانسته ها داشته باشد و بتواند غیرقابل پیش بینی ها را پیش بینی کند. در نتیجه نقش محوری رهبر خدمتگزار، ایجاد یک چشم انداز استراتژیک برای سازمان است. یکی از روش های مهمی که رهبری را از مدیریت متمایز می سازد این است که رهبران می توانند چشم اندازی برای آینده ایجاد کنند. چشم انداز باید کاملاً الهام بخش و توانمندساز باشد. چشم انداز اعضای سازمان را به هم پیوند و آینده ای روشن را نوید می دهد. توسعه یک چشم انداز تغییرات و تحولات سازمانی را تسهیل می کند. بلانچارد چشم اندازبه این شکل شرح می دهد: “تصویری از آینده که اشتیاق و علاقه را در کارکنان ایجاد می کند. چشم انداز برای رهبری شایسته مورد نیاز می باشد.” (دنیس، 2004؛59).

اعتماد: اعتماد، اطمینان پایدار مبتنی بر صداقت، توانایی و یا شخصیت یک فرد است و یا به بیانی دیگر، اعتماد عبارتست از اشتیاق و علاقه یک گروه به اقدامات حساس گروه دیگر، ایجاد و حفظ اعتماد در سازمان لازم و  ضروری می باشد. اعتماد ریشه رهبری محسوب می گردد و یکی از مهمترین عوامل نفوذ در روابط پیرو- رهبر، اثربخشی رهبری و بهره وری است. در غیاب اعتماد، ترس بر سازمان حاکم گشته و بهره وری کاهش می یابد.

راسل ارزش های صداقت و شایستگی را شکل دهنده اعتماد سازمانی و اعتماد بین فردی قلمداد می کند و معتقد است که این اعتماد جوهره رهبری خدمتگزار محسوب می گردد. به علاوه ملروز معتقد است رهبرانی که به آن چه می گویند عمل می کنند، رهبرانی هستند که اعتماد را ایجاد می کنند. همچنین علاقه و تمایل رهبر به دریافت درونداد از دیگران، سبب افزایش قابلیت اعتماد می گردد و پیروان نیز تمایل بیشتری برخوردار هستند (دنیس، 2004؛59).

خدمت رسانی: خدمت رسانی در قلب رهبری خدمتگزار جای دارد. رهبران خدمت رسانی به دیگران را در رفتارها، نگرش ها و ارزش های خود نشان می دهند. رهبر خوب کسی است که به دیگران خدمت می کند تا این که دیگران به او خدمت کنند. باید رهبران به ارائه خدمات مشتاق بوده و مفتخر باشند. خدمت رسانی هسته محوری رهبری خدمتگزار بوده و یک ضرورت اخلاقی محسوب می گردد. نهایتاً وقتی ما بین نفع شخصی و خدمت به دیگران وادار به انتخاب می گردیم متأسفانه نفع شخصی را بیشتر انتخاب می کنیم. رهبری که خدمتگزاری را انتخاب کند، منابع مورد نیاز دیگران برای موفقیت شان را فراهم می سازد. آن ها به دیگران از طریق ارائه اطلاعات، منابع مادی، زمان، توجه و التفات و غیره خدمت می کنند که باعث مفهوم دادن به کارهای آنها می گردد. رهبران خدمتگزار پیروان خود را برای پذیرفتن خدمتگزاری با آغوش باز آماده می سازند، کارکنان در برابر کسانی که به آنان خدمت می کنند احساس مسئولیت می کنند. خدمت رسانی در مباحث رهبری کمتر مورد توجه قرار گرفته و کمتر به آن پرداخته شده است و آن بدین دلیل است که همواره این بدگمانی بوده است که هر فردی بر اساس منطق برای منافع شخصی خود عمل می کند و دیگر جایی برای توجه به منافع دیگران وجود نخواهد داشت. اگر چه ایده رهبری که خدمت می کند[14] با ایده خدمتگزاری که رهبری می کند[15] با یکدیگر تفاوت دارند ولی آن چه که مهم می باشد این است که هر دوی این ها خدمت رسانی را با رهبری ترکیب نموده اند.

توانمند سازی: توانمندسازی عبارتست از واگذاری قدرت به دیگران و برای رهبری خدمتگزار شامل گوش دادن موثر، ایجاد احساس معناداری در افراد، تأکید بر کار تیمی و ارزش نهادن بر عشق و برابری می باشد. توانمندسازی عامل ضروری و حیاتی در اثربخشی سازمان محسوب می گردد. توانمند سازی بر کار تیمی تأکید داشته و ارزش های دوست داشتن و علاقه و برابری را منعکس می سازد. برای توانمندسازی رفتار رهبری باید به دنبال خود کشیدن و جذب باشد نه هدایت. هدف توانمندسازی ایجاد رهبرانی موفق در سطوح مختلف سازمان است  (دنیس، 2004؛59).

 

در انتهای این بخش خلاصه ای از ویژگی های ذکر شده در رابطه با رهبری خدمتگزار آورده شده است.

جدول 2-2 ویژگی های رهبر خدمتگزار

ارائه دهنده سال ویژگی های رهبر خدمتگزار
گرین لیف 1977 گوش دادن- همدلی- شفابخشی- آگاهی- متقاعدسازی- مفهوم سازی- خادمیت و سرپرستی- تعهد به رشد افراد- ایجاد گروه
کاوی 1994 ایجاد روابط مبتنی بر اعتماد- تنظیم پیمان ها و قراردادهای عملکردی به شکل روابط برد- برد- کمک و یاری رساندن به دیگران
میلارد 1995 دوستی و بصیرت – پشتیبانی همراه با حمایت- مشارکت جمعی- دید جدید به رهبری
شوارتز 1998 توجه داشتن به دیدگاه- مشارکت در تصمیم گیری ها و رهبری سازمان- هدایت و راهنمایی پیروان- فراهم آوردن محیطی مناسب برای فعالیت کارکنان- اتخاذ تصمیماتی درست و بی عیب و نقص- توجه به آینده
لوب 1999 ارزش قائل شدن برای افراد- توانمند کردن افراد- ایجاد محیط دوستانه – نشان دادن اعتبار خود- ارائه رهبری خود
دفت 1999 خدمت رسانی به دیگران- گوش دادن به خواسته های دیگران و تصدیق گفته های آنان- رشد دادن افراد از طریق تغذیه روحی و روانی- ایجاد اعتماد در دیگران
کرینتر و کینکی 2002 گوش دادن موثر- همدلی- بهبودبخشی- اگاهی- متقاعدسازی- مفهوم سازی- خادمیت و سرپرستی- آینده نگری و دوراندیشی- تعهد به رشد و پیشرفت افراد- برقراری ارتباطات صحیح
پترسون 2004 عشق الهی- تواضع و فروتنی- نوع دوستی- قابلیت اعتماد- چشم انداز- خدمت رسانی- توانمندسازی

 

[1] – Covey

[2] – Milard

[3] – Schartz

[4] – Kritner and Kinicky

 

[5] – Daft

[6] – Patterson

[7] – Altruism

[8] – Trusty

[9] – Vision

[10]– Service

[11] – Empowerment

[12] – Kaplan

[13] – Monroe

[14] – Leader as a servant

[15] – Servant as a leader

 

 

 

[1] -Brewer

[2] – Spears

[3]– Joseph, E. E. & Winston

[4] – Sendjaya & Sarros

[5] – Melchar& Bosco

[6] – Anderson

[7] – Parolini

[8] -Nair

[9]– Listening

[10] – Empathy

[11]– Healing

[12] – Conceptualization

[13] – Foresight

[14] – Commitment to the growth of people

[15] – Building community

[16] – General-awareness and Self awareness