پایان نامه ارشد درباره انواع رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد رفتار شهروندی سازمانی

دانلود پایان نامه

واژه رفتار شهروندی سازمانی اولین بار سال 1983 توسط اورگان و همکارانش بیان شد. ارگان و همکارانش بیان شد و دانشمندانی همچون چستر بارنارد، پودساکف، کتز و کان تکمیل کننده اقدامات ارگان و همکارانش در این حوزه بودند (محمودی میمندی وهرندی، 1393 ). مبنای این موضوع به مفاهیمی از قبیل «تمایل به همکاری » مطرح شده توسط چستر بارنارد (1938) و نیز تمایز بین «عملکرد قابل اعتماد نقش» و« رفتارهای نو آورانه و خود جوش » مطرح شده توسط کتز و کان بر می گردد. سایر مفاهیم مربوط به عملکرد فرانقشی ، که تشابه زیادی با رفتار شهروندی سازمانی دارند عبارتند از رفتارهای اجتماعی گرایانه ، رفتارهای خود جوش ، و عملکرد زمینه ای . ولی در این میان رفتار شهروندی سازمانی مقبولیت بیشتری یافته است ؛ و در دو دهه اخیر و به ویژه با آغاز قرن بیست و یکم تعداد پژوهش ها در این زمینه رشد چشمگیری یافته است . البته مقالات منتشر شده در این مقوله قبل از سال 2000میلادی بسیار اندک بوده است . و عمده تحقیقات اولیه در حوزه رفتار سازمانی صورت می گرفت. با این وجود و از سال 2000 به بعد تمایل جهت تحقیقات در مورد رفتار شهروندی سازمانی از حوزه رفتار سازمانی فراتر رفت و حوزه های دیگری همچون مدیریت منابع انسانی ، بازاریابی ، مدیریت بهداشت بیمارستن ، روانشناسی ، ارتباطات ، روابط صنعتی ، مدیریت استراتژیک ، مدیریت بین الملل ، اقتصاد ، رهبری و غیره را نیز در بر گرفت (تقی پور،1391). هدف رفتار شهروندی سازمانی کمک کردن به افراد و سازمان می باشد. در هدف اول این رفتارها به تسهیل روابط میان افراد و کارکنان سازمان کمک فراوانی مینماید و افراد خود را موظف به حل کردن مسائل و مشکلات دیگر همکاران خود میداند.در هدف دوم شهروند سازمانی تمام تلاش خود را در جهت کمک به سازمان در دستیابی به اهداف خویش می نماید (محمودی میمندی وهرندی، 1393).


2-1-3) تعریف رفتار شهروندی سازمانی:
واژه رفتار شهروندی سازمانی اولین بار به وسیله بتمن و ارگان مطرح گردید ولی این مفهوم از نوشتارهای بارنارد در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کتز وکان در مورد عملکرد و رفتارهای خودجوش و فراتر از انتظارات نقش ناشی شده است (حسنی کاخکی وقلی پور،1386). اصطلاحاتی که در دهه‌های اخیر برای تشریح چنین رفتارهایی به کار برده شده است عبارت است از: رفتارپیش اجتماعی ، رفتار فرانقشی و خود جوشی سازمانی و عملکرد زمینه‌ای. هر چند هرکدام از این مفاهیم خواستگاه متفاوتی داشته اند، ولی به طور کلی به مفهو م یکسانی اشاره دارند و منظورآن دسته از فعالیت های مرتبط با نقش افراد در سازمان است که فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل، توسط فرد انجام می شود و هرچند که سیستم پاداش رسمی سازمان این رفتارها را شناسایی نمی کند ولی برای عملکرد خوب سازمان مؤثر هستند. تحقیقات اولیه‌ در زمینه رفتار شهروندی سازمانی بیشتر برای شناسایی مسؤولیت‌ها و یا رفتارهای کارکنان بود اما اغلب توسط ارزیابی های رسمی نادیده گرفته می‌‌شد. با وجود اینکه این رفتارها در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می‌‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. ارگان معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود (ppelbaum, 2004). به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با وجود این برای بهبود امور جاری و تسهیل شدن جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان می‌‌ماند و به دیگران کمک می‌‌کند (Cropanzano, 2001). این رفتار ها فراتر از شرح شغل افراد می باشند و به صورت داوطلبانه و اختیاری توسط افراد جهت بهبود فعالیت ها و کسب اهداف سازمانی انجام می شوند.تعریف مطروحه بیانگر این است که، رفتار شهروندی سازمانی باید در درجه اول داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد است. همچنین مذیت‌های رفتار شهروندی سازمانی ، جنبه سازمانی دارد یعنی این مزیت‌ها به نفع سازمان هستند و رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چندوجهی دارد؛ یعنی به صورت های مختلفی ممکن است خود را نشان دهد. با این تعاریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می‌‌رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می‌‌کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می‌‌یابد (دانایی فردوابراهیمی،1387). به صورت خلاصه می توان گفت که رفتار شهروندی سازمانی رفتاری فردی، آگاهانه و با بصیرت است که اگرچه مستقیماً و به صراحت با شیوه پاداش رسمی سازمان بازشناخته نمی شود، اما در حالت کلی کارکردهای سازمان را ارتقا می دهد (وحدانی اسدی و همکاران، 1393).
2-1-4) انواع مدل های رفتار شهروندی در سازمان
گراهام معتقد است رفتار شهروندی به سه نوع مختلف خود را نشان می دهند که شامل اطاعت سازمانی، وفاداری سازمانی و مشارکت سازمانی می شود که در ادامه هر یک به اختصار توضیح داده می شود (Bienstock, 2003).
1.اطاعت سازمانی : این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیتشان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده‌اند. شاخص های اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسؤولیت ها با توجه به منابع سازمانی است.
2. وفاداری سازمانی : این وفاداری به سازمان، از وفاداری به خود سایر افراد و بخش های سازمانی متفاوت است؛ و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.
3. مشارکت سازمانی : این واژه با مشارکت فعال کارکنان در اداره امور سازمان معنی پیدا می‌کند به حضوردرجلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان.
2-1-5)ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی سازمانی
ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی سازمانی به شرح ذیل می باشد (Castro etal., 2004).
1-رفتاری است که فراتر از آنچه که برای کارکنان سازمان به طور رسمی تشریح گردیده است.
2-رفتاری اختیاری وبراساس اراده فردی است.
3-رفتاری است که به طور مستقیم، پاداشی به دنبال نداشته ویا از طریق ساختار رسمی سازمانی ، مورد قدرانی قرار نمی گیرد.
4-رفتاری است که برای عملکرد وموفقیت سازمان بسیار مهم است.
2-1-6) ابعاد رفتار شهروندی
در مورد ابعاد رفتار شهروندی سازمانی اتفاق نظر وجود ندارد. در پژوهش های مختلف راجع به بروز رفتارهای شهروندی بیش از سی بعد از این رفتار شناسایی شده است. با این حال ابعادی که بیشترین توجه را میان محققان به خود کسب کرده است بر مبنای نظریه پودساکف در زمینه رفتارهای شهروندی می باشد (Chun etal., 2013). پادساکف (2000) با جمع بندی و طبقه بندی دیدگاه های مختلف، هفت بعد اصلی این رفتارها که شامل رفتار های کمک کننده، رادمردی، وفاداری سازمانی، اطاعت سازمانی، ابتکارات فردی ، فضیلت مدنی وتوسعه خود می باشدرا نشان داد که عبارتند از: (حسنی کاخکی وقلی پور، 1387).
2-1-6 -1) رفتارهای کمک کننده
رفتارهای کمک کننده شامل کمک کردن داوطلبانه به دیگران و یا جلوگیری از اتفاق افتادن مشکلات مربوط به کار می باشد. قسمت اول این تعریف (کمک به دیگران در رابطه با مشکلات مربوط به کار) شامل سه بعد نوع دوستی، میانجیگری و تشویق است که بوسیله ارگان ( ۱۹۸۸ ) بیان شد. مفهوم کمک های بین فردی گراهام(۱۹۸۹) و رفتار شهروندی سازمانی در سطح فردی ویلیامز و اندرسون(1991) مفهوم تسهیل بین فردی ون اسکاتر و موتوویلد (1986)و مفهوم کمک به دیگران جرج و بریف (1992)، جرج و جو نز (1997) همگی بیانگر این دسته از رفتارها هستند. قسمت دوم این تعریف، کمک کردن به دیگران را در قالب جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری برای همکاران تبیین می کند (Unal, 2013).
2-1-6 -2) رادمردی :
رادمردی نوعی از رفتار شهروندی سازمانی است که نسبت به رفتارهای کمک کننده توجه بسیار کمتری به آن شده است. ارگان(1990) رادمردی را به عنوان تمایل به تحمل شرایط اجتناب ناپذیر ناراحت کننده در کار بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرد. تحقیقات تجربی مک کنزی (1993) این نوع رفتار را از سایر انواع رفتار شهروندی سازمانی متمایز نشان داد. و معنی آن نشان دادن تحمل و گذشت در شرایط غیر ایده آل سازمان، بدون شکایت کردن می باشد .(Tag & Hawley, 2009)
2-1-6 -3) وفاداری سازمانی :
وفاداری سازمانی پیروی از موازین سازمان و عمل کردن به وظایف، ماورای علایق کوته بینانه فردی، گروه های کاری و یا بخش هاست. این دسته از رفتارها شامل دفاع از سازمان در مقابل تهدیدات، مشارکت در بدست آوردن حسن شهرت برای سازمان و مشارکت با دیگران برای دستیابی به منافع کل می باشد. وفاداری سازمانی بخاطر ارتقاء جایگاه سازمان نزد ذینفعان بیرونی ضروری است. حمایت و دفاع در مقابل تهدیدات بیرونی وحفظ تعهد حتی در شرایط نامطلوب می تواند به عنوان وفاداری نگریسته شود. بلیک لی و مورمن (1995) نشان دادند که این نوع رفتار متمایز از سایر انواع رفتار شهروندی سازمانی است. وفاداری سازمانی در برگیرنده مفهوم طرفداری صادقانه گراهام (1989) مفهوم اشاعه و گسترش حسن نیت و حمایت از سازمان جر ج و جونز(1997) و مفهوم طرفداری، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی بورمن و موتوویدلو (1993) است (حسنی کاخکی وقلی پور، 1387).
2-1-6 -4) اطاعت سازمانی: