پایان نامه ارشد درباره عوامل موثر بر تعهد سازمانی و درک حمایت سازمانی

دانلود پایان نامه

مودی و همکاران عواملی را که به تعهد سازمانیِ بیشتر منجر می شود به سه دسته ی اصلی تقسیم کرده اند:
عوامل شخصی


عوامل سازمانی
عوامل غیر سازمانی
هر یک از این عوامل ممکن است در بروز ابعاد مختلفی از تعهد سازمانی با درجه های متفاوت، موثر باشند.
می یر و هرسکویچ نیز تاثیر متغیرهای زیادی را بر تعهد مورد بررسی قرار دارند. ایشان اعتقاد دارند که تمامی این متغیرها را می توان در سه مقوله ی ویژگیهای شخصی، ویژگیهای سازمانی و تجارب کاری دسته بندی کرد: (انصاری و همکاران، 1389).
ویژگیهای فردی
ویژگیهای سازمانی
تجارب کاری
تعهد سازمانی

شکل 2-2) عوامل موثر بر تعهد سازمانی از دیدگاه الن و می یر (انصاری و همکاران، 1389)
ویژگیهای فردی: با مرور ادبیات، به این نتیجه می رسیم که ویژگیهای فردی که بطور قابل ملاحظه ای در تعهد سازمانی تاثیر می گذارند بطور کلی شامل ویژگیهای جمعیت شناختی از قبیل سن، دوره تصدی شغل، جنسیت، موقعیت، سطح تحصیلات و همچنین سایر ویژگیهای فردی از قبیل نیاز به موفقیت، احساس صلاحیت و احساس مهارت است
ویژگیهای سازمانی: این ویژگیها از قبیل: ساختار، فرهنگ، راهبردها و سیاستهای سطح سازمانی که می توانند ادراک کارکنان را از حمایت سازمانی افزایش دهند. به احتمال زیاد منجر به افزایش تعهد سازمانی خواهند شد. در زمینه ی رابطه سیاستهای سازمانی با تعهد عاطفی، می توان به حمایت برخی از محققان از این مساله در ادبیات تعهد سازمانی اشاره کرد
تجارب کاری: الن و می یر به این نتیجه رسیدند که تجاربی که نیاز کارکنان را برای احساس راحتی از نظر روانی و فیزیکی در سازمان ارضاء می کنند، منجر به تعهد عاطفی می شوند. این تجارب شامل ادراک حمایت از سوی سازمان می باشد لذا کارکنانی که احساس می کنند بطور وسیعی مورد حمایت سازمان می باشند، به احتمال زیاد نوعی احساس تکلیف در خود برای پاسخ دادن به این نوع حمایت سازمانی، خواهند داشت
از منظری دیگر متغیرهای تاثیرگذار بر تعهد سازمانی را اینگونه تقسیم نموده اند. استیرز متغیرهای پیش شرط تعهد سازمانی را به سه گروه تقسیم کرده است: 1- خصوصیات شخصی، 2- ویژگیهای شغلی و 3- تجربه کاری. متیو و زاجاک (1990) متغیرهای مرتبط با تعهد سازمانی را در سه گروه عمده تقسیم بندی کرده اند. 1- متغیرهای پیش شرط، 2- متغیرهای همبسته و 3- متغیرهای نتیجه. مدنی و زاهدی نیز (1384) متغیرهای موثر بر تعهد سازمانی را در چهار گروه به شرح زیر تقسیم بندی کرده اند:
متغیرهای شخصی شامل: سن، جنسیت، وضعیت تاهل، تحصیلات، سابقه سازمانی، سابقه در شغل فعلی، رده ی سازمانی، نوع استخدام، پیوستگی شغل، استخدام بلندمدت، تنوع مهارتها، تجربیات کاری، معنا تلقی از کار، ارزشهای کار، ارزشهای درونی کار، هویت فردی، نوع شخصیت، اعتماد بنفس، احساس اهمیت شغلی و سلسله مراتب نیازها
متغیرهای شغلی شامل: رضایت شغلی، رضایت از حقوق و مزایا، رضایت از خدمات رفاهی، رضایت از آموزشها، رضایت از فرصتهای ارتقاء، رضایت از همکاران، رضایت از سرپرست، نوع شغل، تکرار و یکنواختی شغل، چالشی بودن شغل، اختیار و استقلال در کار، حیطه ی نظارت، وابستگی وظیفه، انگیزه کاری، ارزشهای شغل، انتظارات شغلی، تعارض نقش، بار نقش، استرس شغلی، امنیت شغلی و پیوند شغلی
متغیرهای سازمانی شامل:اندازه ی سازمان، تمرکز سازمانی، رسمیت، عدالت سازمانی، مشارکت سازمانی، رهبری مشارکتی، نوع ارتباط رهبر، درک حمایت سازمانی، اعتماد به مدیریت، حمایت سرپرست، هویت سازمانی و انسجام گروهی
متغیرهای محیطی شامل: فرصتهای شغلی جایگزین، مذهب، فرهنگ و قومیت، روحیه جمع گرایی، فاصله ی قدرت، هویت اجتماعی، هویت حرفه ای، مشارکت مدنی، احساس عدالت اجتماعی، تعهد اتحادیه ای، تعهد حرفه ای و همچنین تعهد خویشاوندی (عموزاد و همکاران، 1390).
2-2-3-1) تعهد عاطفی و عوامل موثر بر آن
آلن و می یر تعهد عاطفی را به عنوان وابستگی عاطفی فرد به سازمان و تعیین هویت شدن از طریق آن می دانند ( شفقت وهمکاران، 1392: 72). تعهد عاطفی یک وضعیت روانشناختی است که رابطه ی کارکنان با سازمانشان را شکل می دهد، تحقیقات نشان می دهند که تعهد عاطفی با دیدگاه کارکنان درخصوص تجارب شغلی ایشان مرتبط می باشد (English, Morrison & Chalen, 2009). تعهد عاطفی نوعی وابستگی هیجانی و احساسی کارکنان نسبت به سازمان و میزان مشارکت در فعالیتهای سازمانی را منعکس می نماید. درک تعهد به عنوان یک وابستگی عاطفی به یک سازمان بوسیله ی تسهیم ارزشها، میل به باقی ماندن در سازمان و ادامه ی تلاش در سازمان، شکل می گیرد (Simosi, 2010). تعهد عاطفی تمایل افراد را به ماندن با سازمان و اعطای وابستگی هیجانی به آن و همانند سازی با سازمان تشریح می کند (Wang, Indridason & Saunders, 2010). تعهد عاطفی اساسا از طریق تجارب مثبت شغلی توسعه می یابد. مانند: رضایت شغلی، عدالت سازمانی و با سطوح بالایی از رفتار شهروند سازمانی و سطوح پایین رفتارهای کناره گیری و عدول از وظایف سازمانی نظیر غیبت از کار و تاخیر مرتبط است (Wasti, 2002). در الگوی سه بخشی الن و می یر، تعهد عاطفی همان علاقه و دلبستگی کارکنان به سازمان تعریف شده است. در واقع ادامه ی خدمت و حضور کارکنان در سازمان بخاطر نگرش مثبت و قوی آنها به سازمان می باشد. در همین راستاست که آنها بخاطر علاقه به سازمانشان سعی دارند کارها را به بهترین نحو انجام دهند و در امور سازمانی مشارکت کنند. این تعریف از تعهد عاطفی نشأت گرفته از دیدگاه پورتر (1992) درخصوص تعهد سازمانی است. از دیدگاه پورتر، تعهد سازمانی همان گرایش و نگرش کارکنان نسبت به سازمان می باشد که هویت آنها را سازمان می دهد و شامل اعتقاد قوی به اهداف و ارزشهای سازمان، تمایل قابل ملاحظه به حفظ سازمان و علاقه به ادامه خدمت در سازمان است. الن و می یر در سال 1990 مصداق تعهد عاطفی قوی در سازمان را به کسانی نسبت می دهند که می دهند که می خواهند در سازمان بمانند و حضور آنها در سازمان بدین دلیل است که آنها سازمانشان را دوست می دارند و با رغبت و تمایل در آن کار می کنند و اما عوامل موثر بر تعهد عاطفی کارکنان عبارتند از: ویژگیهای شخصی، ویژگیهای شغل و ویژگیهای سازمان (Allen and Meyer, 1990). آلن و می یر معتقدند که یک فرد زمانی در خود وابستگی عاطفی نسبت به سازمان احساس خواهد کرد که اهداف سازمانی را اهداف خود بداند و متقاعد شود که سازمان را در راه رسیدن به اهدافش یاری کند. همچنین آنها شرح می دهند که تعیین هویت شدن فرد از طریق سازمان زمانی رخ می دهد که ارزش های فردی افراد با ارزش های سازمانی سازگار بوده و فرد قادر باشد که ارزش های سازمانی را در خود درونی سازد. بدون شک در این تعیین هویت شدن از طریق سازمان یک رابطه روان شناسانه وجود دارد و فرد به خاطر تعیین هویت شدن از طریق سازمان در خود یک نوع احساس غرور می کند ( شفقت وهمکاران، 1392).
ویژگیهای شخصی