پایان نامه ارشد رایگان با موضوع سرمایه روانشناختی در عرصه مدیریت و توسعه منابع انسانی و سرمایه روانشناختی و خلق مزیت رقابتی پایدار

دانلود پایان نامه

مرحله سوم: تدوین استراتژی برای غلبه بر مشکلات


مرحله چهارم: بکارگیری راه حلها
مرحله پنجم: نظارت و ارزشیابی نتایج.
در واقع می توان بیان داشت جو مدرسه نتیجه مستقیم ارزشها و هنجارها، عقاید مشارکت کنندگان در محیط مدرسه است، آنگونه که باید با یکدیگر در حال تعامل می باشند. صاحب نظران جو ادراک شده در محیط مدرسه را دارای دو بعد: جو علمی و جو اجتماعی می دانند که هر کدام از این دو بعد به نوبه خود دارای خصوصیات و ویژگیهایی هستند که در ارتباط با یکدیگر زمینه بهبود جو مدرسه را فراهم می سازند.
کارکنان در بدو ورود به سازمان انتظار دارند با جو سازمانی مطلوب و حمایت آمیزی مواجه شوند تا در لوای آن، نیازهای خود را تامین کنند. این مسئولیت مدیران است که امور مربوطه به گونه ای سازماندهی شود که افراد با تمام وجودشان در فعالیتها شرکت نمایند. در واقع مسئولیت مشترک مبنای خلاقیت و ابتکار جمعی است. هر چه جو سازمانی مثبت تر باشد، برقراری روابط انسانی آسان تر خواهد بود. بالعکس، جوهای بسته، ترس آور و یا منفی سبب بی اعتمادی، ترس، دوری و نفرت افراد از هم می شود. بنابراین جو مثبت و باز، بهداشت روانی افراد را تامین می کنند(پارکینسون، ترجمه ایرانژاد، 1390).
سرمایه روانشناختی
سرمایه روانشناختی ریشه در رفتار سازمانی مثبتگرا و روانشناسی مثبتگرا دارد. لوتانز (2002 و 2010) رفتار سازمانی مثبتگرا را به عنوان مطالعه و کاربرد مثبتگرایی در توانمندیهای منابع انسانی و ظرفیتهای روان شناسی که میتوانند برای بهبود عملکرد در محیط کار امروز، اندازه گیری شوند، توسعه یابند و مدیریت شوند تعریف میکند. بنابراین، همان طور که نظریه پردازان اصلی این حوزه جدید مطالعاتی بیان میدارند رفتار سازمانی مثبتگرا پاسخی برای توجه به چنین دستاوردهایی محسوب میشود (یوسف و لوتانز، 2009)، و تلاش میکند خلاء ناشی از چنین رویکردهایی را در محیط کار با استفاده از بینشهای جدید خود، ‌نظریه پردازی و تحقیق پر کند. سرمایه روانشناختی ایده اصلی موضوع رفتار سازمانی مثبت گرا محسوب میشود که از ملاکهای مهم علمی زیر تبعیت می کند:
1-داشتن مبنی نظری و پژوهشی،2- قابلیت سنجش و داشتن ابزار معتیر ارزیابی،3- حالت گونه بودن و قابلیت توسعه و آموزش 4- منحصر بودن در زمینه رفتار سازمانی، ‌و 5- تاثیر مثبت بر عملکرد (لوتانز، و همکاران،‌2007؛ ترجمه جمشیدیان و فروهر؛ یوسف و لوتانز‌،‌2009؛‌ لوتانز،2010).
مطابق ملاکهای ذکر شده پژوهشگران چهار سازه برای سرمایه روانشناختی شناسایی کرده اند که عبارتنداز:‌ خودکارآمدی، ‌امیدواری،‌ خوشبنی و انعطاف پذیری و آنرا به شکل زیر تعریف می-کنند (لوتانز و همکاران، 2007؛ ترجمه جمشیدیان و فروهر ).  سرمایه روان‌شناختی یک حالت توسعه‌ای مثبت روان‌شناختی با مشخصه‌های زیر است: متعهد شدن و انجام تلاش لازم برای موفقیت در کارها وظایف چالش بر انگیز (اعتماد به نفس/ خودکارآمدی)؛ داشتن استناد مثبت درباره موفقیت‌های حال و آینده (خوش بینی)؛ پایداری در راه هدف و در صورت لزوم تغییر مسیر رسیدن به هدف برای دستیابی به موفقیت (امیدواری) و پایداری هنگام مواجه با سختی‌ها و مشکلات برای دست‌یابی به موفقیت (انعطاف پذیری).
نظریهها و تحقیقات نشان میدهند که چهار مولفه‌ امیدواری، خوشبینی، انعطاف پذیری و خودکارآمدی با یکدیگر هم بستگی دارند و تشکیل یک سازه سطح بالا را میدهندکه محققان از آن به عنوان سرمایه روانشناختی یاد میکنند. همچنین، پژوهشهای تجربی از همگرایی و تمایز بین این چهار سازه مثبت روانشناختی حمایت میکنند (لوتانز، آوولی و همکاران، 2007؛ یوسف و لوتانز، 2007). ترکیب این چهار سازه باعث ایجاد هم افزایی میشود، و واریانس بیشتری را از نتایج دلخواه سازمانی به همراه دارد. در واقع کل سرمایه روانشناختی از مجموعه اجزای خودش بزرگتر است (لوتانز و همکاران،‌2007؛‌ لوتانز،‌2010).
سرمایه روان‌شناختی در واقع به مفهوم “چه کسی هستید (خود واقعی)” و “چه کسی می‌خواهید بشوید (خود ممکن)”بر یک مبنای توسعه‌ای و رشد یابنده باز می‌گردد (آوولی و لوتانز، 2006). چنین ویژگی سبب میشود که اینگونه افراد از انگیزه و انرژی زیادی جهت دستیابی به اهداف شخصی و سازمانی خود برخوردار باشند. مطابق تحقیقات کارکنانی که نسبت به همتایان خود مثبت تر هستند، به شکل بهتری میتوانند بر چالشهای نوظهور محیط کار خود غلبه کنند و از اینرو عملکرد بهتری دارند و رفتار و نگرش شغلی مطلوبتری از خود بروز میدهند. این کارکنان به ایستادگی و مقاومت سازمان¬ها، در زمانی بحرانی کمک میکنند (سردیوی و سرینیوزانب، 2012)، که این جریان میتواند یک مزیت رقابتی قابل توجه برای سازمانهای معاصر در شرایط رقابت و عدم قطعیت شدید باشد. طرفداران سرمایه روانشناختی استدلال می کنند که توسعه آن در تمام سطوح سازمان دارای پتانسیل بالایی به عنوان یک استراتژی مهم مدیریت منابع انسانی برای کمک به سرمایه گذاری بر روی منابع انسانی موجود و آتی است (تور و آفرایو، 2010). 
مطابق تحقیقاتی که تاکنون انجام شده است، سرمایه روانشناختی از قابلیت بالقوه و قابل ملاحظه ای در پیش بینی بسیاری از نتایج مثبت و منفی سازمانی برخوردار است و به عنوان یک رویکرد نوین در عرصه مدیریت منابع انسانی و توسعه منابع انسانی می تواند مورد استفاده موثر سازمان ها قرار گیرد. در ادامه به نقش و جایگاه سرمایه روانشناختی در عرصه مدیریت منابع انسانی و توسعه منابع انسانی پرداخته می شود . 
سرمایه روانشناختی در عرصه مدیریت و توسعه منابع انسانی
چنانچه از ملاک های رفتار سازمانی مثبت گرا و تعریف آن بر می آید یکی از اهداف نظریه پردازی و تحقیق درباره رفتارسازمانی مثبت گرا و سرمایه روانشناختی شناسایی سازه های روانشناختی مثبتی است که از قابلیت کاربرد در محیط کار برخوردار بوده و تاثیر قابل ملاحظه ای بر پیامدهای مطلوب فردی و سازمانی داشته باشند، و بتوان با استفاده از مداخلات توسعه ای و آموزشی، از آن برای خلق مزیت رقابتی پایدار استفاده کرد. نظریه و نتایج پژوهش در خصوص سرمایه روانشناختی تلویحات مهمی را برای مدیریت موثر منابع انسانی و به ویژه مدیریت استعداد به همراه داشته است. در ادامه  به بررسی پیامدها و کاربردهای مدیریت سرمایه روانشناختی در عرصه مدیریت و توسعه منابع انسانی پرداخته خواهد شد. 
1-سرمایه روانشناختی و خلق مزیت رقابتی پایدار
رقابت اصل بنیادین سازمانهای امروزی به ویژه در شرایط جهانی شدن است. به همین جهت امروزه سازمانها به دنبال شناسایی،‌خلق و به کار گیری استراتژیهایی هستند که به آنها در خلق مزیت رقابتی پایدار کمک کند. به زعم لوتانز و همکاران (2007) مدیریت کارآمد سازمانهای امروزی مستلزم تغییر جهت به سمت پارادیام جدیدی است که سرآمدی و حفظ مزیت رقابتی دیگر به وسیله منابع سنتی (فیزیکی، مالی یا تکنولوژیکی) یافت نمی‌شود. این سه ادعا می‌کنند آنچه که کنند آنچه که تحت عنوان سرمایه روان شناختی یاد می‌شود می‌تواند به عنوان مزیت رقابتی از طریق سرمایه‌گذاری بر روی افراد مطرح شود. نتایج پژوهشها و مشاهدات نیز نشان میدهند که، اگرچه وجود منابع مادی و سرمایه مالی برای عملکرد توسعه همچنان ضروری هستند، با اینحال زمانی که به تنهایی مورد توجه قرار میگیرند پیشبینی کننده خوبی از عملکرد و توسعه عالی سازمان نیستند و دستیابی به عملکرد عالی تنها زمانی به دست میآید که به سرمایه گذاری روی منابع غیر سنتی و نامشهود سازمانی (به ویژه سرمایه روانشناختی) توجه کنیم (آوولی و لوتانز،‌2006).
فلسفه بنیادین روانشناسی مثبتگرا این است که روانشناسان منفی گرا بیشتر به اصلاح آسیبهای روانشناختی افراد توجه دارند و توجه اندکی به تحقق ظرفیتهای افراد سالم دارند در واقع آنها بیان میکنند که روانشناسان منفی گرا منفی یک را به صفر تبدیل میکنند، اما تلاشی برای تبدیل کردن صفر به یک از خود نشان نمیدهند. ترجمه این فلسفه ارزشمند روانشناسی مثبت گرا به زبان کسب و کار گویای این حقیقت است که مدیران و رهبران منفی گرا بیشتر روی رفع اشکالات و نواقص توجه دارند و توجهی به ترغیب کارکنان به شناسایی و شکوفایی استعدادهای خود نمیکنند. این قضیه درست مانند یک تیم فوتبال میماند که تنها روی اصل دفاع تمرکز میکند، و توجهی به خط حمله برای گل زدن (رسیدن به هدف و  در نتیجه قهرمانی) نمیکند. مشخص است که چنین ایدهای نمیتواند در محیط کسب وکار رقابتی و رو به تغییر عصر حاضر مناسب باشد. و رهبران سازمانی نمیتوانند صرفاً به دفاع از عملکرد استاندارد و فعلی خود دل خوش کنند. دامنه نوآوری و خلاقیت و نیازها و انتظارات متنوع مشتریان بسیار گسترده شده، و سبب شده  است که طول عمر محصولات و خدمات کوتاه تر شوند، و در نتیجه سازمانها دیگر نمیتوانند با تکیه بر پارادایمهای سنتی خود مبنی بر واکنش منفعلانه به شرایط دوام آورده و حیات خود را تضمین نمایند. نکته اساسی در پارادایم جدید مثبتگرایی مدیریت در خلق مزیت رقابتی این است که این پارادایم بر روی عملکرد فوق العاده بر حسب انگیزش درونی تاکید داشته و رویکردی توسعه مدار دارد، ‌درحالی که در پارادایم سنتی بر حفظ استانداردهای کاری بر حسب انگیزش بیرونی تاکید داشته و رویکردی مبتنی بر بهسازی و حل مسئله دارد. مشخص است که در محیط رقابتی امروز سازمانهایی موفق خواهند بود که بتوانند سازگاری نسبت به تغییرات نوظهور، به شکلی چابک و پویا خودشان عامل و هدایت کننده تغییرات نوین در بازار کسب و کار در جهت خلق مزیت رقابتی پایدار باشند. از اینرو حداکثر عملکرد زمانی به دست می آید که روی نقاط قوت افراد سرمایه گذاری گردد. شکل زیر روابط بین انواع سرمایه در دستیابی به عملکرد عالی را نشان می دهد: 
از سوی دیگر،‌ براساس نظر لوتانز، و همکاران،2004؛ لوتانز و همکاران،‌2007؛‌ انویک،‌2005) سرمایه روانشناختی فراتر از سرمایه اجتماعی و سرمایه انسانی است. درحالی که سرمایه اقتصادی بر “چه چیز دارید؟” سرمایه انسانی بر “چه چیز می¬دانید؟” و سرمایه اجتماعی بر “چه کسی را میشناسید؟‌”تاکید دارد، ‌سرمایه روانشناختی بر “چه کسی هستید؟” و “چه کسی میتوانید بشوید؟ تاکید دارد (‌ لوتانز و همکاران، 2006). مشخص شده که سرمایه روانشناختی، بالاتر و فراتر از تئوری و تحقیق درباره سرمایه انسانی (چه چیز می‌دانید) و سرمایه اجتماعی (چه کسی را می‌شناسید) است. به عنوان مثال، نتایج پژوهشها نشان میدهند که سرمایه روانشناختی ممکن است تاثیر بیشتری درباره نگرش مثبت شغلی نسبت به رویکردهای شناخته شده سرمایه اجتماعی و انسانی داشته باشد، همچنین نسبت به دو سرمایه دیگر برآورده کننده بهتری از تعهد و رضایت شغلی بین کارکنان است (لوتانز و همکاران، 2007؛ ترجمه جمشیدیان و فروهر ).
انویک (2005) نیز استدلال میکند سرمایه روانشناختی نسبت به سرمایه انسانی و اجتماعی برآورد کننده بهتری از موفقیت کارآفرینان است. به هر حال، دلیل فراتر بودن سرمایه روان¬شناختی نسبت به دو سرمایه دیگر در ظرفیتهای سرمایه روانشناختی و مخصوصاً‌ بخش توسعه‌ای سرمایه روان شناختی (چه کسی خواهید شد) است که عموماً در سرمایه اجتماعی و سرمایه انسانی نادیده گرفته شده‌اند (لوتانز و همکاران، 2007). همچنین، سرمایه روانشناختی تاثیر قابل ملاحظهای بر خلاقیت و کارآفرینی (فروهر و همکاران،‌1390)، یادگیری و انتقال یادگیری (کومبز و همکاران، 2009)، خلق سازمان یادگیرنده (اسویت،‌2012)، تسهیم دانش (زانگ و جین، 2011 و جینو و هانلینگ، 2009) و یکپارچگی دانش (جین و هانلینگ، 2009) و تسهیل توسعه و تغییر سازمانی (آووی و همکاران، 2008) دارد که همگی جزء شاخصههای بارز و مهم سازمانهای پیشرو معاصر در خلق مزیت رقابتی پایدار هستند، و از اینرو توسعه سرمایه روانشناختی میتواند به مثابه یک استراتژی مطلوب و کم هزینه با استفاده از رویکردهای شناخته شده توسعه سرمایه روانشناختی در چارچوب توسعه منابع انسانی به کار بسته شود. چنانچه، محققان نیز بیان میدارند مدیریت موثر سرمایه روانشناختی، قابلیت توسعه استعدادها و توانمندیهای کارکنان را دارد، و از پتانسیل بالایی برای کمک به سازمان در رسیدن به سطح مزیت رقابتی پایدار برخوردار است (تور و آفرایو، 2010).  به زعم لوتانز و همکاران (2007) رویکرد جدید سرمایه روان‌شناختی برای دست یافتن به مزیت رقابتی بر این حقیقت استوار است که بسیاری از سازمانهای امروزی پتانسیل واقعی منابع انسانی را نشناخته‌اند. این سازمان¬ها درک درستی از ارزش منابع انسانی نداشته و به همین سبب، نه بر روی آنها سرمایه‌گذاری می‌کنند و نه اینکه به طور اثر بخشی آنها را توسعه داده و مدیریت می‌کنند. مدیریت موثر سرمایه روان-شناختی دارای قابلیت توسعه استعدادها و توانمندیهای کارکنان بوده و از پتانسیل بالایی برای کمک به سازمان در رسیدن به سطح مزیت رقابتی پایدار برخوردار است (تور آفرایو، 2010).
در مجموع به نظر می‌رسد که، تلفیق هم افزایشی سرمایه‌های انسانی، اجتماعی و روان‌شناختی در نقطه مرکزی تحقق ظرفیتهای نیروی انسانی (به عبارت دیگر، دستیابی به خود ممکن) در محیط کاری امروز بوده و همانند، ظرفیتهای فردی، وقتی که در کنش متقابل قرار می‌گیرند، سرمایه روان‌شناختی به تنهایی تأثیر بیشتری نسبت به سرمایه اجتماعی و انسانی دارد، و اینکه کل (سرمایه روان شناختی) بزرگتر از مجموعه اعضایش (سرمایه اجتماعی و انسانی) است (لوتانز، یوسف و آوولی، 2007).
ضمن مقایسه سرمایه روانشناختی با انواع شناخته شده سرمایه، به این نکته نیز باید اشاره کرد که سرمایه روانشناختی به راحتی قابل تقلید و الگوبرداری نیست. به اعتقاد بارنی (1991) زمانی که سازمان در حال اجرای یک استراتژی باشد که به طور همزمان رقبا نتوانند از مزایای آن تقلید و الگو برداری کنند میگوئیم سازمان به یک مزیت رقابتی دست یافته است. در همین راستا،‌ لوتانز و همکاران (2007) نیز بیان میکنند که سرمایه روانشناختی به جهت ماهیت حالت گونه خود، و در نتیجه برخورداری از قابلیت آموزش و توسعه به سختی از سوی رقبا تقلید می¬شود، و در نتیجه از پتانسیل بالایی جهت خلق مزیت رقابتی پایدار برخور دار است. از اینرو سرمایه روانشناختی در وحله اول نقطه اتصال و پیوند، و همچنین خلق سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی و ایجاد هم افزایی بین آنها از طریق تلاش جهت تحقق “خود ممکن” فرد، محسوب میشود و چنانچه ذکر شد با ایجاد هم افزایی بین انواع سرمایه واریانس بیشتری را در پیش بینی متغیرهای سازمانی ارائه میکند؛ دوم سرمایه روانشناختی با عملکردهای فوق العاده¬ای همچون (کارآفرینی، خلاقیت و عملکرد نوآورانه) رابطه دارد که باعث خلق مزیت رقابتی در سازمان¬ها به ویژه در شرایط دشوار و بحرانی میگردد؛ ‌و نکته سوم اینکه سرمایه روانشناختی به راحتی از سوی سازمان¬های دیگر قابل تقلید و الگو برداری نیست.‌ به هرحال، باید دانست هدف از نظریه سرمایه روانشناختی نفی و یا جایگزین سایر سرمایه های شناخته شده نبوده بلکه هدف مورد تاکید قراردادن پتانسیل جدیدی از مزیت رقابتی است که تاکنون مورد توجه قرار نگرفته بود (لوتانز و همکاران، 2007؛ ترجمه جمشیدیان و فروهر).
2-گزینش و ارتقاء
تاکنون مجموعه وسیعی از شایستگی ها و توانمندی ها برای گزینش و ارتقاء کارکنان توسط نظریه پردازان و محققان مطرح شده است که با توجه به تاثیر آنها بر عملکرد کارکنان و سایر متغیرهای فردی و سازمانی از لحاظ قانونی قابل دفاع هستند. با اینحال،‌انتقاد اساسی در خصوص این گونه متغیرها عدم توانایی کنترل و یا هرگونه مداخلهای بر روی آنها میباشد. سرمایه روانشناختی حالت گونه است و از قابلیت اندازه گیری،‌ توسعه و بهبود عملکرد در محیط کار برخورد دار است. این ویژگی سرمایه روانشناختی آنرا از سایر سازهها متمایز میسازد. ویژگیهای روانشناختی همچون پنج صفت بزرگ شخصیتی،‌ خود ارزیابی مرکزی و توانمندیها و فضلیت-های شخصیتی (CSVs) ویژگیگونه هستند و قابلیت توسعه ندارند (لوتانز، 2006؛ لوتانز،‌2012) از اینرو در محیط کار تنها میتوان از آنها به عنوان ابزاری برای گزینش استفاده کرد نه برای بهبود نتایج کار (لوتانز، یوسف و آوولی، 2007)، چرا که همیشه ثابت بوده و قابلیت هیچ گونه مداخلهای را جهت بهبود و یا توسعه در محیط کار ندارند.
هویدا، فروهر و جمشیدیان (1390) نیز بیان میدارند که گرچه گاهی آگاهی از ویژگیهای روانشناختی که بیشتر با شخصیت فرد عجیین شده است میتواند یک پیش بینی کننده کلی از پیدا کردن فرد مناسب برای نقش مناسب باشد، اما گاهی حالتهای روانشناختی میتوانند برآورد کننده بهتری از اجرای موفقیت آمیز نقش محوله و حتی رشد و پیشرفت در آن باشد. برخی تحقیقات نیز نشان می‌دهند سرمایه روان‌شناختی نسبت به ویژگی‌های دموگرافیک، ویژگی‌های خود ارزیابی، ابعاد شخصیتی فرد و تناسب تناسب شخص و سازمان (P-O) و شخص و شغل (P-J) دارای ارزش افزوده بیشتر و قابل ملاحظه‌تری برای نتایج مطلوب سازمانی است (آووی، لوتانز و یوسف، 2010).
برای مثال،تحقیق سلیگمن بر روی نمایندگان فروش بیمه نشان داد که افراد خوشبینی که در ابتدا در آزمون مهارتهای تخصصی فروش بیمه نمره قابل قبولی کسب نکرده بودند نسبت به کسانی که در آزمون مهارتهای تخصصی فروش بیمه نمره بالایی کسب کرده بوند اما بد بین بودند، فروش بیشتری داشتند (لوتانز،‌2011). که در واقع این پژوهش از اهمیت بالای سرمایه روانشناختی نسبت به سرمایه انسانی (دانش،‌ مهارت و..) و نقش آن در پیشبینی موفقیت بعدی فرد در مسیر شغلی خود حکایت دارد. همچنین، لوننبرگ (2011) نیز خاطر نشان میسازد، از آنجایی که افراد دارای سرمایه روانشناختی انگیزه فروانی برای مشارکت در رفتارهایی دارند، که به آنها در اجرای بهتر عملکرد کمک میکند، میتوانند گزینههای مناسبتری برای ارتقاء شغلی باشند. یوسف و لوتانز (2009) نیز پیشنهاد میکنند که برخلاف تاکید بر مهارتهای فنی،‌ ویژگیها و حالتهای روانشناختی مثبت باید به عنوان ملاکی برای گزینش بهترین مدیران و کارکنان به کار گرفته شوند.در واقع وجود چنین مهارتها و شایستگیهایی شرط ضروری گزینش و ارتقاء به ویژه برای مدیران و رهبران محسوب میشوند اما شرط کافی نیستند. چرا که در شرایط مساوی افرادی که سرمایه روانشناختی بیشتری دارند از چالشها استقبال میکنند، انگیزش پیشرفت بیشتری دارند، ‌افق دید گسترده تری دارند،‌ به نحو بهتری میتوانند از اطلاعات استفاده کنند که در نهایت روی عملکرد، و به ویژه عملکرد فراتر از خط میانگین آنها تاثیر مثبت میگذارد .