پایان نامه ارشد رایگان با موضوع سرمایه گذاری در آموزش و حفظ و نگهداری کارکنان

دانلود پایان نامه

هونگ و لی (2013) نیز در پژوهش خود نشان دادندکه سرمایه روانشناختی نقش میانجی، در سرمایه کار راهه شغلی و موفقیت کار راهه شغلی ایفا میکند. آنها اضافه میکنندکه، سرمایه روانشناختی باعث میشود افراد از منابع شناختی خود به منظور حفظ انرژی انگیزشی جهت انطباق پذیری و سازگاری با کار در طول کار راهه شغلی خودشان استفاده نمایند. چنین ویژگیهایی در افراد سبب میشود که آنها از توان و انگیزش بیشتری جهت غلبه بر چالشها و همچنین رشد و پیشرفت برخوردار باشند. به همین جهت است که محققان و نظریه پردازان نیز از سنجش سرمایه روانشناختی کارکنان پیش از استخدام و برای گزینش جانبداری میکنند. لوتانز و همکاران (2007) نیز خاطر نشان ساختهاند که رهبر جدید یکی از هتلهای مطرح، و رو به ورشکستگی کشور مصر جهت بهبود شرایط دست به تغییر در کارکنان زد و در مصاحبه خود تنها به ذکر یک سوال در خصوص میزان امیدواری نسبت به آینده هتل بسنده کرده بود. نتیجه اجرای این طرح رونق گرفتن دوباره این هتل مطرح توسط کارکنان امیدواری بود که برای ادامه همکاری از آنها استفاده گردید. این مطالعه موردی نیز خود گواهی است بر نیاز به کارکنان دارای سرمایه روانشناختی بالا، جهت مقابله با چالشهای پیشروی سازمان. 


3-آموزش و توسعه سرمایه روانشناختی و نرخ بازگشت سرمایه (ROI) 
آموزش و یادگیری همانطور که در حفظ حیات و رشد یک کودک لازم و حیاتی است، برای پایداری و بالندگی سازمان نیز از اهمیت خاصی برخور دار است. شناسایی و سرمایه گذاری سازههای آموزش پذیر روانشناختی در سازمان زمینه پویایی و تحرک سازمان را فراهم میسازد. از سوی دیگر ماهیت “کارایی” مدیران اقتضا میکند که آنها بیشتر در فعالیتهایی سرمایه گذاری کنند که از نرخ بازگشت سرمایه قابل ملاحظه ای برخور دار باشد. یکی از ویژگیهای منحصر به فرد سرمایه روانشناختی که باعث تمایز آن از سایر سازههای روانشناختی میگردد، قابلیت آموزش و توسعه آن میباشد. لیمبورمیسکی (2005) قاطعانه بیان میکند که 50% شادمانی را وراثت تعیین میکند، و 10 درصد آنرا شرایط محیطی، و 40 درصد دیگر تحت تاثیر فعالیتهای آگاهانه خود فرد قرار دارد. مطابق این استدلال و با توجه به ملاک حالت گونگی و قابلیت توسعه سازههای رفتار سازمانی مثبت گرا میتواند آگاهانه توسط خود فرد و یا مدیر/ رهبر منابع انسانی به منظور تاثیر گذاری مستقیم بر روی عملکرد مورد استفاده قرار گیرد (لوتانز، 2010). بر همین اساس، لوتانز و همکاران (2007) بیان میدارند علاوه بر اثبات وجود رابطه¬ای مثبت بین سرمایه روان شناختی و متغییر های مطلوب سازمانی، سرمایه روان‌شناختی همچون سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی، نیز می‌تواند مدیریت و سرمایه‌گذاری شود و برخلاف سرمایه‌های سنتی و داراییهای مشهود با سرمایه‌گذاری بسیار اندکی تحقق می‌یابد. حالت گونه بودن این ظرفیتهای مثبت، قابلیت توسعه و بهبود را با استفاده از برنامه‌های مختصر آموزشی، فعالیتهای ضمن کار، برنامه مداخلات بسیار متمرکز و کوتاه مدت، برای آنها فراهم ساخته است (لوتاتز و همکاران، 2006). سرمایه روانشناختی هم به لحاظ نظری و هم به لحاظ تجربی قابلیت رشد و توسعه را از طریق اجرای برنامه مداخلاتی موسوم به (PCI) دارد (آوولی و لوتانز، 2006 و لوتانز، یوسف و آوولی 2007).
هادگز (2010) در یک تحقیق آزمایشی نشان داد که دوره‌های آموزشی سرمایه روان‌شناختی تاثیر قابل ملاحظه‌ای بر روی اشتیاق شغلی و عملکرد سازمانی دارد. این مداخلات مرتبط با توسعه سرمایه روانشناختی در دورههای آموزشی آنلاین نیز به طور مقدماتی آزمایش شده و به نتایج مثبتی نیز دست یافته است (لوتانز و همکاران، 2008). همچنین، مشخص شده است که برخی سبکهای رهبری مثبتگرا همچون رهبری تحولی (گوتی و همکاران،‌2010) و رهبری اصیل (آوولی و همکاران،2010) رابطه وجود دارد. پژوهش دیگری از وضعیت سلامت ادارک شده، سطح رضایت از فعالیتهای اجتماعی/ تفریحی، وضعیت روابط فردی، محیط کار و درآمد به عنوان پیشی بیینی کنندههای سرمایه روانشناختی یاد کرده است (فایراستون، 2010). لوتانز و همکاران (2007) با استفاده از رویکرد اسکارلیفکی(1996) به منظور محاسبه نرخ بازگشت سرمایه سرمایه روانشناختی 74 مدیری که در مداخلات خرد سرمایه روانشناختی شرکت کرده بودند استفاده کردند. نتایج پژوهش حاکی از نرخ بالای تاثیر این مداخلات بر روی عملکرد کسب و کار بوده است (فروهر، 1392).
در پژوهش آزمایشی دیگری لوتانز و همکاران (2010) با اجرای پیش آزمون و پس آزمون با گروه کنترل، مداخلات توسعه سرمایه روانشناختی را مثبت ارزیابی کرده و به این نتیجه دست یافتند که دوره¬های آموزشی سرمایه روان شناختی منجر به بهبود عملکرد میشود. طرفداران سرمایه روانشناختی استدلال می‌کنند که توسعه آن در تمام سطوح سازمان دارای پتانسیل بالایی به عنوان یک استراتژی مهم مدیریت منابع انسانی برای کمک به سرمایه‌گذاری بر روی منابع انسانی موجود و آتی است (تور آفرایو، 2010). سازمانها باید زمانی که نسبت به انتخاب افراد برای آموزش و توسعه مبادرت میورزند به سطح سرمایه روانشناختی آنها توجه نمایند. چنانجه بودجه آموزشی محدود باشد، نرخ بازگشت (به عبارت دیگر عملکرد شغلی) سرمایه گذاری در آموزش زمانی میتواند رخ دهد که تنها افرادی که سرمایه روان-شناختی بالایی دارند به اینگونه آموزشها اعزام شوند. اینگونه افراد تمایل بیشتری به یادگیری از آموزش دارند و در نهایت، ‌احتمال بیشتری دارد که از آموختههای خود در جهت تقویت عملکرد شغلی خودشان استفاده کنند (لوننبرگ، 2011).  از اینرو چهار نکته قابل ملاحظه در خصوص آموزش و توسعه سرمایه روانشناختی استنباط میگردد: اولاً قابلیت توسعه خود سرمایه روانشناختی که یک مزیت برای این سازه روانشناختی محسوب میگردد، دوماً ظرفیت بالای یادگیری از فرصتهای رسمی و غیر رسمی یادگیری در محیط کار و قابلیت استفاده، و همچنین تسهیم آن با سایرین توسط افرادی که سطح سرمایه روانشناختی بالایی دارند، و نکته سومی که نکات اول و دوم و ملاک خلق مزیت رقابتی بر میآید این است که سرمایه گذاری بر روی سرمایه روانشناختی بیشتر تلاشی برای توسعه سازمانی محسوب میگردد، تا بهبود و بهسازی مشکلات و کاستیهای درون آن و، نکته چهارم اینکه سرمایه روانشناختی بر روی بازدههای مثبت و مطلوب فردی و سازمانی تاثیر میگذارد. از اینرو توسعه و آموزش سرمایه روانشناختی کارکنان سازمان، باید به یک نیاز حیاتی برای سازمانهای معاصر تبدیل شده، و به شکل مستقیم و غیر مستقیم در برنامههای مختلف فرایندهای آموزش، ‌بهسازی و توسعه منابع انسانی مورد توجه قرار گیرد.
در همین خصوص، سگز و گرومن (2010) درباب اهمیت توسعه سرمایه روانشناختی در مواجه با جنگ استعدادها این طور استدلال میکنند که با توجه به روند رو به رشد مدیریت استعدادها، مشارکت کارکنان، و نگهداری کارکنان، همراه با کمبود نیروی کار، و افزایش رقابت، فرآیندهای آموزش ضمن خدمت و جامعه پذیری کارکنان باید فراتر از صرف ارائه اطلاعات و یادگیری باشد، و به رویکردی برای تقویت سرمایه روانشناختی کارکنان تبدیل شود. هاتوم (2010) نیز در خصوص اهمیت توجه به ظرفیتهای مثبت کارکنان، با استفاده از قانون 80-20 پاترو، پیشنهاد میکند که شرکتها باید80% از تلاشهای توسعهای خود را معطوف به اقلیت بسیار مهم کرده، و به جای شناسایی و توجه به بسیاری از نقاط ضعف آنها، بیشتر به توانمندیهای آنها توجه کنند. به بیان دیگر، سازمانها باید بیشتر توانمندیهای افراد را تقویت کنند تا اینکه به ضعفهای آنها توجه کنند. از آنجا که برنامههای توسعه شرکتها بیشتر بر بهبود کمبودهای کارکنان گرایش دارد تا ایجاد توانمندیهای آنها، استفاده از قانون پاترو در توسعه استعداد پتانسیل ایجاد یک انقلاب در این منطقه از مدیریت استعداد را دارد. چنانچه در بخش مقدمه نیز گفته شد توجه به توانمندیهای افراد و امکان استفاده از آن در سازمان پیامدهای مثبت و قابل توجهی برای آنها در پی دارد،‌ که در مجموع باعث بهبود و افزایش عملکرد سازمان میگردد.
4-حفظ و نگهداری کارکنان 
یکی از رسالت‌های اساسی مدیریت منابع انسانی نگهداری کارکنان توانمند می‌باشد. از آنجا که اقدامات نگهداری، مکملی بر سایر اقدامات و فرایند‌های مدیریت منابع انسانی است، حتی اگر عملیات کارمندیابی، انتخاب، انتصاب و سایر اقدامات پرسنلی به نحو بایسته انجام شده باشد، بدون توجه کافی به امر نگهداری نتایج حاصل از اعمال مدیریت چندان چشمگیر نخواهد بود. فرایند جذب و گزینش کارکنان بسیار طولانی، ‌زمان بر و پر هزینه شده است، از سوی دیگر آموزشهای رسمی و دانشگاهی در محیط پیچیده امروز که در آن دانش و اطلاعات خیلی زود منسوخ میشوند به هیچ وجه کفایت نیازهای متنوع و رو به تغییر سازمانها رو نمیکنند، در نتیجه سازمانها نیاز دارند سرمایه گذاری زیادی برای جذب و آموزش کارکنان صرف کنند. این مسئله لزوم حفظ و نگهداری کارکنان را بیش از پیش میکند، به ویژه که کارکنان دانشی امروز با خروج خود از سازمان در واقع گنجینهای از تجارب و دانش ارزشمند خود را با خود از سازمان خارج میکنند، و در نتیجه سازمانهای رقیب به شکلی کم هزینه،‌‌ و بدون صرف منابع و زمان زیاد آموزش، استعدادهای سازمانهای دیگر را به راحتی در اختیار میگیرند. توجه به ابعاد روانشناختی کارکنان همواره یکی از عوامل مهم و تاثیر گذار در تعیین روحیه و انگیزش و در نتیجه نرخ غیبت از کار، خروج کارکنان بوده است.
سرمایه روانشناختی سازه ای متفاوت از دیگر سرمایه ها
تحقیقات پیشین از سرمایه انسانی که بر رشد ظرفیت ها و مهارت های فردی، تاکید می کند، حمایت می کنند (آنچه شما می دانید)، بر این اساس محققان ذکر کرده اند که سازمان های موفق باهوش ترین و بهترین کارکنان را جذب می کنند، به کار می گمارند ، رشد میدهند و نگه می دارند و بنابراین سرمایه انسانی نیرومند تری دارند (رایت و مک ماهان، 1992، اولری ، لیند هولم، ویت فورد و فری من، 2002) دیگر محققان به سرمایه اجتماعی شاره می کنند که بر روابط شبکه ها و پیوندهای اجتماعی تاکید دارد (چه کسانی می شناسید). سرمایه اجتماعی هم برای سازمان ها با اهمیت است زیرا به عنوان اهرمی برای دستیابی به اطلاعات بیشتر و نتایج بهتر از طریق تاثیرگذاری بیشتر، قدرت کنترل و اتحاد سازمانی، به کار می رود (ببینید آدلر و وون، 2002).
اسنل (2002) ذکر می کند که در کارکرد مدیریت منابع انسانی سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی باید به یک اندازه به کار روند زیرا مدیریت سرمایه انسانی در ایجاد زیربنایی برای اثر بخشی به کار می رود در حالیکه مدیریت سرمایه اجتماعی کلیدی برای پایان یافتن کار است. به هر حال علاوه بر داشتن سرمایه انسانی و اجتماعی یک سازمان به این نیز نیاز دارد که از نظر روانشناختی سالم باشد تا بتواند توان رقابت داشته باشد.  بر این اساس سرمایه روانشناختی منفعت های چندی در همه سطوح از قبیل کارکنان، رهبران و کلا در سطح سازمان دارد. نظریه پردازان سرمایه روانشناختی معتقدند که سرمایه روانشناختی افراد را به چالش میکشاند تا در جستجوی این سوال برآیند که چه کسی هستند و بنابراین به عنوان نتیجه به خودآگاهی بهتر می رسند که برای رشد رهبری ضروری میباشد. لوتانز و همکاران (2005) ذکر کردند که رشد سرمایه روانشناختی در کارکنان نه تنها برای سازمان مفید فایده است بلکه برای سازمان های رقیب نیز مشکل  است که بتواند نتایجی که سازمان گرفته است را تکرار کنند. سرمایه روانشناختی مثبت نگر این قابلیت و توانایی را دارد که به صورت اثر بخش استعدادها، نقاط قوت و پتانسیل های کارکنان را توسعه دهد و به سازمان یاری رساند. تا یک حاشیه امن و رقابت طولانی مدتی را داشته باشند. (نور و اوفوری، 2010).
سرمایه روانشناختی سازه ی محوری و مرتبه دوم 
همانطور که بیشتر گفته شد در حالی که مطالعات پیشین در رفتار سازمانی مثبت نگر هر کدام از سازههای تشکیل دهنده ی سرمایه روانشناختی را به طور جداگانه مورد مطالعه قرار می دادند. اما مطالعات سرمایه روانشناختی این سازه ها را در ارتباط با یکدیگر می بینند و اشتراکات این متغیرها را در نظر میگیرند. به طور مفهومی لوتانز، اوولیو و همکاران (2007) متذکر شده اند که پیوندهای اساسی ای که این چهار قابلیت را به یک سازه محوری مرتبه بالاتر پیوند می دهند ترکیبی از موارد زیر هستند :
الف) ادراکات، نگرش ها، تعبیر و تفسیرها و ارزیابی های تجارب شخص، ب) دسترسی منابع فیزیکی و روانشناختی و ج) برآیند احتمال واقعی و ادراک شده موفقیت که مبتنی بر انتخاب های شخصی، تلاش انجم گرفته، و پیشتکار می باشد (نورمن و همکاران ، 2010).
برای سخن گفتن از بنیان نظری و اعتبار سازه ای سرمایه روانشناختی ، لازم است که بر دو فیزیکی و روانشناختی و ج) برایند احتمال واقعی و ادراک شده موفقیت که مبتنی بر انتخاب های شخصی، تلاش انجام گرفته، و پشتکار میباشد (تورمن و همکاران ، 2010).
برای سخن گفتن از بنیان نظری و اعتبار سازه ای سرمایه روانشناختی، لازم است که بر دو جنبه مهم به صورت ویژه تاکید شود : (الف) اعتبار همگرا و اعتبار افتراقی ین سرمایه روانشناختی و دیگر سازه های مثبت نگر و ب) اعتبار همگرا و اعتبار افتراقی بین مولفه های سرمایه روانشناختی (آوی، لوتانز و یوسف، 2009).
سرمایه روانشناختی باچندین سازه مثبت با ثبات تر و مربوط تر، همگرا است. برای مثال یک سازه چند بعدی مشابه اما صفت گونه، خود ارزشیابی های محوری می باشد، که شامل عزت نفس، خودکارآمدی کلی؛ جایگاه مهار و ثبات هیجانی میباشد. خود ارزشیابی های محوری، ارزشیابی هایی از خود به صورت بنیادی و ناخودآگاه می باشد که به طور کلی بر ارزیابی ها و رفتارهای افراد هنگام قرار گرفتن در موقعیت ها تحت تاثیر آن است (جاج و بونو، 2001). شباهت های مفهومی بین مولفه های سرمایه روانشناختی و خود ارزشیابی های محوری مشهود است (مثلا خودکارآمدی کلی و ویژه، جایگاه مهار و خوشبینی، ثبات هیجانی و تاب آوری) همانند سرمایه روانشناختی ، تحقیقات از ارزشیابی های محوری به عنوان یک سازه محوری که از چهار مشخصه صفت گونه تشکیل شده است. حمایت میکنند (جاج و بونو، 2001). تاکنون یافته های تجربی از اعتبار همگرا و افتراقی بین سرمایه روانشناختی و خود ارزشیابی های محوری حمایت می کنند (لوتانز، اوولیو و همگاران ، 2007(.
با توجه به نکته دوم در مورد اینکه سرمایه روانشناختی یک سازه محوری چند بعدی است اعتبار همگرا و افتراقی بین چهار مولفه سرمایه روانشناختی نیز توسط تحقیقی حمایت شده است. (لوتانز، آوولیو و همکاران، 2007). به عبارت دیگر ، علی رغم شباهت های مفهومی آشکار و همپوشی بین امیدواری، انعطاف پذیری، خوشبینی و خودکارآمدی، هر کدام از این سازه های مثبت به طور مفهومی و تجربی تجزیه و تحلیل شده اند و نشان داده اند که دارای اعتبار سازه می باشند. برای مثال به طور مفهومی، خودکارآمدی و امیدواری قسمت هایی از انرژی و انگیزش درونی را یا انتظار مثبت موفقیت به دلیل باور فرد به توانایی فردی اش را با هم مشترک هستند. کارکنان بسیار کارآمد و امیدوار هم اهداف چالش انگیزی را برای خود در نظر می گیرند و هم با انگیزه و تلاش مستمری که برای موفیت دارند برای وظایف چالش انگیز، خود گزینی می کنند. افراد امیدوار هرگز خالی از گزینه های جایگزین نیستند، آنها امیدشان را به موفقیت احتمالی حفظ می کنند، بنابراین امیدواری می تواند نیروی اضافی ای را فراهم کند، برای مثال ، میتواند بررسی مسیرهای بیشتر را برای یک فرد کارآمد با انگیزه و انرژی و پشتکار فراهم کند (آوی، لوتانز و یوسف، 2009).
به عنوان مثالی دیگر، خودکارامدی، امیدواری و خوشبینی همگی انتظارات مثبتیرا در مورد آینده دارند. گرچه خوشبینی ممکن است ماهیت کلی تری داشته باشد و ممکن است دربردارنده انتظار مثبت کلی ای از موفقیت باشد، در حقیقت امیدواری و خودکارامدی بیشتر مختص و ویژه یک هدف یا حیطه خاص هستند.بنابراین خوشبینی درباره آینده می تواند از حیطه هایی که کارآمدی یا امیدواری قبلا در آن شکل نگرفته است، اسفتاده کند. به علاوه بر خلاف خوشبینی و امیدواری که در آنها انتظارات مثبت درونی شده و به تلاش و انگیزه فرد استاد داده شده، یک سبک تبیینی خوشبین ممکن است از دیگر افراد یا عوامل موقعیتی به عنوان مراجع شونده، به ویژه هنگام رویدادهای منفی بیرونی استفاده کند (آوی، لوتانز و یوسف، 2009(
عوامل مرتبه بالاتر (اغلب با نام عوامل مرتبه دوم هم نامیده میشوند) شبه به آنچه هستند که لاو، ونگ و مبلی (1998) آن را سازه های چند بعدی نامیدند. وقتی یک عامل مرتبه اول(مثلا خشنودی شغلی) به عنوان یک عامل مکنون طرح می شود، این متغیر به عنوان واریانس مشترک بین عوامل مرتبه اول (که واریانس مشترک بین آیتمهای هر عامل مرتبه اول هستند) در نظر گرفته شود. هاب فال (2002) متذکر شد که عوامل مرتبه دوم کاملا مناسب علوم اجتماعی می باشند چرا که محققان معمولا بین سازه هایی که بیش از اندازه شبیه به هم هستند (مثلا امیدواری و خوشبینی) که ممکن است تفاوت های مهمی داشته باشند اما نه لزوما تفاوت های معنی دار، موشکافی به خرج می دهند. امروزه، عوامل مرتبه دوم در مطالعات مدیریتی پیش پا افتاده و معمولی شده اند مثل رهبری تبدیلی، صفات خود ارزشیابی محوری و توانمندسازی که همه اینها از چهار عامل مرتبه اول تشکیل شده اند (تورمن و همکاران، 2010).
شواهد تجربی از سرمایه روانشناختی به عنوان یک سازه محوری حمایت میکنند و نشان داده شده است که بهترین سنجه مرتبه دوم می باشد (تورمن و همکاران، 2010).
نتیجه گیری 
سرمایه روان شناختی یکی از مفاهیم نوین و مهم ادبیات مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی محسوب می شود. چنانچه اشاره شد فلسفه زیر بنایی سرمایه روانشناختی توجه به پتانسیل¬ها و ظرفیت¬های کارکنان است. در واقع، در رویکرد جدید به جای توجه به ضعف¬ها، اشکالات و مشکلات تلاش می¬شود تا اینگونه موارد از طریق تقویت نقاط قوت کارکنان حل و فصل شود (لوئیس، 2011). این رویکرد نوین از قابلیت¬های ویژه¬ای برخوردار است که می¬توان از آن برای خلق مزیت رقابتی پایدار در سازمانها استفاده کرد. ویژگی دیگر سرمایه روانشناختی این است که فراتر از سرمایههای سنتی شناخته شده اجتماعی و انسانی بوده و حتی آنها را در بر میگیرد(لوتانز و همکاران، 2004،‌لوتانز و همکاران،‌2007؛ انویک؛ 2005). همچنین، سرمایه روانشناختی تلویحات مهمی نیز برای جذب،‌ ارتقاء،‌آموزش و توسعه منابع انسانی و حفظ و نگهداری کارکنان در سازمان¬های معاصر دارد. نکته مهمی که در خصوص ظرفیت بالای سرمایه روانشناختی درکنار تاثیر مثبت آن بر متغیرهای مختلف فردی و سازمانی وجود دارد قابلیت تقلید اندک آن میباشد (لوتانز و همکاران، 2007؛ ترجمه جمشیدیان و فروهر )، که باعث شده است سرمایه روانشناختی به یک مزیت رقابتی پایدار برای سازمانهای معاصر تبدیل شود. در مجموع میتوان گفت با توجه به شرایط آشفته محیط کسب و کار امروز،‌لازم است مدیران با مدیریت موثر سرمایه روانشناختی در سازمان کارکنانشان را جهت مدیریت موثر شرایط و مواجه کار آمدتر با مشکلات و موانع توانمند سازند و به آنها کمک کنند تا تهدیدات درونی و برونی سازمان را به فرصت تبدیل کرده و حداکثر استفاده را نیز از فرصتهای موجود بنمایند
پیشینه پژوهشی :
الف)پژوهش داخلی