پایان نامه ارشد رایگان با موضوع ویژگی شخصیتی برون گرا و کتابخانه های عمومی

دانلود پایان نامه

بهادری خسروشاهی و هاشمی نصرت آبادی (1391) پژوهشی با عنوان رابطه سرمایه روانشناختی و ویژگیهای شخصیتی با رضایت شغلی در کتابداران کتابخانه های عمومی شهر تبریز انجام دادند . نتایج پژوهش نشان می دهد که سرمایه روانشناختی و مؤلفه های آن با رضایت شغلی همبستگی مثبت و معنی داری دارند. همچنین بین ویژگی شخصیتی برون گرایی، همسازی و وظیفه شناسی با رضایت شغلی همبستگی مثبت، و بین ویژگیهای شخصیتی روان نژندی و تجربه پذیری با رضایت شغلی همبستگی منفی و معنی دار وجود دارد. از سویی نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که خودکارآمدی، روان نژندی، تجربه پذیری، وظیفه شناسی و سرمایه روانشناختی به ترتیب قادرند تغییرات رضایت شغلی را پیش بینی کنند.


گل پرور و جعفری (1392) پژوهشی با عنوان نقص محافظت کننده سرمایه روانشناختی در برابر اثر تعارض و سرریزشدگی کار خانواده بر بهزیستی روانشناختی پرستاران انجام دادند . نتایج پژوهش نشان می دهند که تعارض و سرریزشدگی کار – خانواده با سرمایه روانشناختی و با بهزیستی روانشناختی در پرستاران دارای همبستگی منفی معنادار هستند (0.01 راهی و احمدی (1392) پژوهشی با عنوان رابطه جو و فرهنگ سازمانی با میانجیگری نقش توانمندسازی بر تعهد سازمانی کارکنان سازمان آموزش و پرورش استان فارس انجام دادند . نتایج پژوهش نشان دادند که از بین مولفه های جو سازمانی (جو باز، جو بسته ، بعد حمایتی ، بعد دستوری، بعد تحدیدی، بعد همکارانه ، بعد صمیمی) رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد و تنها مولفه بعد تظاهر به کار با تعهد سازمانی رابطه معنی داری ندارد . تمام مولفه های فرهنگ سازمانی(خلاقیت و نوآوری، توجه به جزئیات ، توجه به افراد ، توجه به تشکیل گروه ، تهور طلبی و ستیزه جویی و اثبات) رابطه مثبت و معنی داری با تعهد سازمانی دارد به جز مولفه توجه به نتیجه .
آقایی و همکاران (1392) پژوهشی با عنوان بررسی رابطه میان فرسودگی شغلی، رفتار شهروندی سازمانی، جو سازمانی و فرهنگ سازمانی انجام دادند . نتایج پژوهش نشان دادند که فرسودگی شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی و جو سازمانی، جو سازمانی بر فرسودگی شغلی و رفتار شهروندی سازمانی، فرهنگ سازمانی بر فرسودگی شغلی، رفتار شهروندی سازمانی و جو سازمانی تأثیرگذارند . از طرف دیگر، رفتار شهروندی سازمانی تأثیرپذیرترین و فرهنگ سازمانی تأثیرگذارترین متغیرهایند.
معمار زاده و ختائی(1390) پژوهشی با عنوان رابطه بین مؤلفه های سرمایه روانشناختی و تعهد سازمانی کارکنان (اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان آذربایجان شرقی) انجام دادند . نتایج پژوهش نشان دادند که با انجام آزمون همبستگی اسپیرمن مشخص گردید که در سطح اطمینان 95 % میزان سطح معناداری مربوط به متغیرهای فرضیه اصلی و فرضیه های فرعی(به جزء فرضیه فرعی دوم) کوچکتر از میزان خطای 5% می باشد. بنابراین فرض مقابل در کلیه فرضیه ها به جزء فرضیه فرعی دوم تایید می شود
هاشمی و همکاران(1390) پژوهشی با عنوان نقش سرمایه روان شناختی در بهزیستی روانی با توجه به اثرات تعدیلی سرمایه اجتماعی انجام دادند که نتایج پژوهش نشان دادند سرمایه روانشناختی و مولفه های آن با بهزیستی روانشناختی و سرمایه اجتماعی از یک سو و بهزیستی روانشناختی با سرمایه اجتماعی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد (.0.05 P<).
محبی و پاشا شریفی(1391). پژوهشی با عنوان رابطه سرمایه روان‌شناختی (امید، خوش‌بینی، تاب‌آوری و خودکارآمدی) با هدف‌های پیشرفت و عملکرد تحصیلی دانشجویان سال اول انجام دادند و نتایج پژوهش نشان دادند که سرمایه روان‌شناختی و 4 مؤلفه آن با هدف‌های تبحر گرا، عملکرد گرا و عملکرد تحصیلی رابطه مثبت معنادار و با هدف‌ عملکرد گریز رابطه منفی معنادار دارند. همچنین، اهداف پیشرفت با عملکرد تحصیلی دارای رابطه معنادار هستند. به علاوه، ترکیب چهار متغیر امید، خوش‌بینی، تاب‌آوری و خودکارآمدی بهتر می‌تواند جهت‌گیری هدف تبحر گرایی و عملکرد تحصیلی دانشجویان را پیش‌بینی کند.
هویدا و فروهر(1391) پژوهشی با عنوان رابطه مؤلفه‌های سرمایه روان‌شناختی و مؤلفه‌های تعهد سازمانی انجام دادند و نتایج پژوهش نشان دادند که متغیر امیدواری و متغیرخودکارآمدی/ اعتماد به نفس دارای توان پیش‌بین معنا‌داری برای تعهد عاطفی است (004/0 < p). متغیر امیدواری و متغیرخودکارآمدی/ اعتماد به نفس دارای توان پیش‌بین معنا داری برای تعهد مستمر بوده است (0001/0 p= ) و متغیر خوش‌بینی و متغیرخودکارآمدی/ اعتماد به نفس و متغیر انعطاف پذیری دارای توان پیش‌بین معنا داری برای تعهد هنجاری است(0001/0 p= ).
گلستانه(1390) پژوهشی با عنوان رابطه بین سرمایه روانشناختی با رفتار شهروندی سازمانی بین سرمایه روانشناختی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنی داری بدست آمد. همچنین تمام ابعاد سرمایه روانشناختی (خوشبینی، امید، خودکارآمدی، تاب آوری) با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنی داری داشتند. نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد رابطه چندگانه متغیرهای پیش بین با رفتار شهروندی سازمانی معنی دار بود. از بین متغیرهای پیش بین بهترین پیش بین کننده به ترتیب امید و خوشبینی بودند. نتیجه گیری: سرمایه روانشناختی نقش مثبتی در ارتقاء انعطاف پذیری و امیدواری دارد و نهایتا منجر به افزایش رفتار شهروندی سازمانی خواهد شد.
مشبکی(1388) پژوهشی با عنوان رابطه هوش عاطفی مدیران و جو سازمانی با فرهنگ سازمانی یادگیری (شرکت ملی نفت ایران به عنوان مورد) انجام داد . نتایج پژوهش نشان دادند که هوش عاطفی بالای مدیران با جو سازمانی همبستگی مثبت و بالایی دارد. ضرایب همبستگی پیرسون بین مولفه ها و نتایج به دست آمده حاکی از آنست که هوش عاطفی بر مولفه «اعتبار» بیشترین تاثیر را دارد. در پایان، نتایج تاثیر هوش عاطفی مدیران و رتبه بندی تاثیر متغیرها بر فرهنگ سازمانی یادگیری با استفاده از آزمون فریدمن و همچنین منافع حاصل از آن ارایه شده است.
توانمندیهای عاطفی مدبران تاثیر قابل توجهی بر موفقیت آنان دارد و موجب رشد و تعالی جو سازمانی شده و این امر نیز به نوبه خود تاثیر بسزایی در بسط فرهنگ یادگیری سازمانی دارد.
راهی و برزگر(1392) پژوهشی با عنوان رابطه جو و فرهنگ سازمانی با میانجی گری نقش توانمندسازی بر تعهد سازمانی کارکنان سازمان آموزش و پرورش استان فارس انجام دادند . نتایج پژوهش نشان دادند که از بین مولفه‌های جو سازمانی (جو باز، جو بسته، بعد حمایتی، بعد دستوری، بعد تحدیدی، بعدهمکارانه، بعد صمیمی) رابطه مثبت و معنی­داری وجود دارد و تنها مولفه بعد تظاهر به کار با تعهد سازمانی رابطه معنی­دار ندارد. تمام مولفه‌های فرهنگ سازمانی (خلاقیت و نوآوری، توجه به جزئیات، توجه به افراد، توجه به تشکیل گروه، تهورطلبی و ستیزه جویی و اثبات) رابطه مثبت و معنی­داری با تعهد دارد به جز مولفه توجه به نتیجه که رابطه معنی‌داری با تعهد سازمانی ندارد. تمام مولفه‌های توانمندسازی (احساس شایستگی، احساس استقلال، احساس موثر بودن و احساس اعتماد) با تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنی دارد به جز مولفه احساس معنی‌دار بودن که رابطه معنی‌داری با تعهد ندارد.
ب)پژوهش خارجی:
پژوهش آوی، پاترا و وست (‌2006). بر روی مهندسین کادر مدیریتی یک شرکت بزرگ تولیدی با تکنولوژی بالا نشان داد که سرمایه روانشناختی رابطه منفی با غیبت از کار داوطلبانه و غیر داوطلبانه دارد.
آوی، لوتانز و جنسن (2009) دریافتند افرادی که سرمایه روانشناختی پایینتری دارند بیشتر مستعد ادارک علائم افسردگی، و از اینرو تمایل به ترک سازمان و رفتار جست و جوی شغل هستند.
در پژوهش روبرتز، اسکیر و باویر (2011)، نیز مشخص شد که سرمایه روانشناختی تاثیر استرس شغلی بر رفتارهای غیر شهروندی را کاهش میدهد.
همچنین، آوی و ورنسینگ و کتان (2011) در پژوهش طولی خود دریافتند که سرمایه روانشناختی میتواند نقش هیجانات مثبت را ایفا کرده، و ضمن کاهش سطح استرس و اضطراب کارکنان روی بهروزی آنها نیز اثر مثبت دارد. همچنین، سرمایه روانشناختی با تعهد و رضایت شغلی (لوتانز و همکاران، 2007؛ ترجمه جمشیدیان و فروهر ؛ هویدا، مختاری فر و فروهر، 1391)، که تاثیر قابل ملاحظهای بر میل کارکنان برای ماندن در سازمان دارند نیز رابطه مثبت دارد.
لوک (2011) ‌نیز در پژوهش خود نشان داد که هیجانات مثبت روی سرمایه روانشناختی تاثیر میگذارد و سرمایه روانشناختی نیز نقش میانجی بین استرس شغلی ادراک شده،‌ رضایت شغلی و در نهایت تمایل به خروج از سازمان دارد.
هربرت (2011) نیز در پژوهش خود نشان داد که سرمایه روانشناختی با استرس شغلی و فرسودگی رابطه منفی دارد و  با اشتیاق شغلی رابطه مثبت دارد. که همگی به شکل مستقیم و یا غیر مستقیم تاثیر بسزایی در تمایل به ماندن در سازمان کارکنان دارند.
خلاصه پژوهش ها :
از اینرو سرمایه روانشناختی به طور مستقیم و یا غیر مستقیم میتواند با کاهش نتایج نامطلوب سازمانی و افزایش نتایج مطلوب سازمانی ضمن خلق مزیت رقابتی، میزان ضرر و زیان و یا سودآوری سازمانها را نیز تحت تاثیر قرار دهد. این طور به نظر میرسد که سرمایه روانشناختی در سازمان دست کم سه اثر مهم دارد: اول بر حسب فرهنگ و محیط سازمانی (در خلق یک محیط کاری مثبت¬گرا و شاداب)، دوم برحسب عملکرد مالی و اقتصادی سازمان (به شکل مستقیم و غیر مستقیم) و سوم اثرات جسمی، روانشناختی، عاطفی و رفتاری.
سرمایه روانشناختی یک حالت مثبت روانشناختی است، و مطابق نظریه ایجاد و گسترش فردیکسون (2004) میتواند منجر به افزایش دامنه تفکر و اقدامات افراد گردد  به این ترتیب، آنها میتوانند منابع بیشتری را شناسایی، خلق کرده و یا در مواجه با چالش-های پیشرو از آنها استفاده کنند. این نظریه بیان میکند که احساسات مثبت فرایندهای تفکر را وسعت میبخشند (همچون خلاقیت و طوفان ذهنی) و در نتیجه باعث ایجاد منابع میشوند و این فرایند بصورت چرخهای تکرار میشود، تا جایی که بکارگیری برخی جنبههای روانشناسی مثبتگرا در محیط کار باعث افزایش احتمال تجربه سایر جنبههای روانشناسی مثبت گرا در محیط کار توسط افراد میشود(لوک، 2011). این قضیه با دیدگاه سرایت احساسات (هتفیلد، کاکیوپوو رپسون،1994) همراستا است. به عنوان مثال این دیدگاه پیشنهاد میکند که چیزی به سادگی نشان دادن احساسات مثبت از سوی مدیران، احتمالاً نه تنها باعث تقویت مثبتگرایی در خود آنها میشود، بلکه حتی این مثبتگرایی را در کارکنان نیز افزایش میدهد (جانسون،2009؛ لوتانز و همکاران، 2007؛ ترجمه جمشیدیان و فروهر ؛ هادگز، 2010) به این معنی که مثبتگرایی از طریق کارکنان به یکدیگر، و به ویژه از طریق رهبر (به دلیل نفوذ بیشتر بر کارکنان) در سازمان منتشر میگردد. از اینرو، سرمایه روانشناختی میتواند تاثیر مثبتی در جو سازمانی داشته باشد (لوتانز و همکاران، 2008)، و به ایجاد یک جو سازمانی امن کمک کند (برگیم و همکاران، 2013)، که به نوبه خود میل کارکنان به ماندن در سازمان را بیشتر میکند. در مجموع، به نظر می رسد که سرمایه روانشناختی توان بالقوه زیادی در جهت تحمل عدم قطعیت، چالش طلبی،‌ و ایجاد یک محیط کار مثبت گرا، ‌روحیه بخش و در مجموع افزایش جذابیت سازمانی دارد، که در مجموع باعث افزایش نرخ حفظ و نگهداری کارکنان می گردد.
چارچوب نظری تحقیق :
جو سازمانی شاخص ادراک کارکنان از جنبه هایی از محیط کارشان که مستقیماً بر چگونگی انجام خوب کار توسط آنها می باشد اثر می گذارد. مطالعات اولیه روی جو سازمانی توسط لیتوین و استرینگر (1968) در هاروارد انجام شد. اگر چه بعداً مطالعات زیادی انجام شد که تلاش داشتند که تعریفی از ساخت ارائه دهند که این تلاش ها اغلب مشکل ساز است. ولی اغلب ثابت شد که تعریف کردن ساختاری آن دچار مشکل نمی شود. علیرغم این حقیقت که فضای سازمانی در هر سازمان بوضوح قابل تشخیص می باشد (موران و ویلکین ،1992) عموماً خطوط کلی راهبردی مورد توافق برای اجزاء کلیدی یا اجزاء متشکله جو سازمانی هنوز کاملاً مشخص نگردیده است و باید از طریق تحقیقات میدانی در سطح جهانی پذیرفته شود.
فرنچ(1990)، فرهنگ سازمانی را الگوی مسلط و غالب از باورها، احساس ها، هنجارها تلقی می کند که افراد به آنها باور دارند و چون راهنما در رفتارشان از آنها پیروی می کنند (ابزری و دلوی، 1385). رابینز(1991)، فرهنگ سازمانی را نظام معانی مشترک که به وسیله اعضای سازمان حفظ و به تمایز سازمان از سازمان دیگر منجر می شود میداند. از تعاریف فوق یک وجه مشترک میتوان یافت و آن وجود یک سلسله از باورها و اعتقادات عجین شده در انسان است که ضمیر ناخودآگاه او را هدایت می کند. زمانی که وجوه مشترک باورها و ارزشها در افراد یک جامعه و یا یک سازمان زیاد و عمیق باشد، آن جامعه و سازمان دارای فرهنگ پایدار است، در غیر این صورت فرهنگ آن جامعه ناپایدار بوده و براحتی قابل تغییر است. شاین( 1984 )هر فرهنگ سازمانی را دارای سه سطح می داند؛ سطح اول: که سطح فوقانی فرهنگ سازمانی را تشکیل میدهد، شامل رفتارها، علائم و نمادهای فیزیکی است. سطح دوم: که سطح میانی فرهنگ سازمانی را تشکیل میدهد، شامل هنجارها، باورها، ارزشها و نگرشها است. سطح سوم: که سطح تحتانی فرهنگ سازمانی را تشکیل میدهد، شامل مفروضات و اعتقادات بنیادین و اساسی است (شاین، 1984).