پایان نامه با کلید واژگان برنامه آموزشی، سطح مهارت، پیش آزمون، تغییر رفتار

است به ترتیب شامل گامهای زیر می‌باشد:
مراجعه به خلاصه‌ای از وظایف و کارهای برجسته‌ای که در یک زمان نسبتاً طولانی در مورد افراد ثبت گردیده است.
مراجعه به خلاصه‌ای از ارزشیابی‌هایی که در زمان نسبتاً طولانی در مورد افراد انجام و ثبت گردیده است.(دیفیلیپس۱۹۶۰،نقل از رمضانی‌، ۷۷)
۲-۲۱-۲-۳- الگوی ارزشیابی کرک پاتریک
یک چارچوب پذیرفته شده برای ارزشیابی برنامه‌های آموزشی مدل «کرک پاتریک» است. در واقع باید گفت امروزه پرکاربردترین مدل برای ارزشیابی آموزشی در سازمان این مدل است ( باتز ۲۰۰۴). این الگو در سال ۱۹۵۰ توسط «کرک پاتریک» بیان شده است و از آن زمان نیز توسط افراد زیادی با توجه به شرایط دچار تغییر شده است، اما ساخت اصلی آن که حاوی چهار مرحله به قرار زیر می‌باشد بدون تغییر باقی مانده است. بیشتر مدلهای ارزشیابی مشهور گذشته براساس براساس سطحی بنا شده‌اند که اولین بار توسط کرک پاتریک (۱۹۵۰) ارائه شده است. (کیفمن۲۰۰۷، نقل از بهمنی،۲۹)
این الگو به عنوان الگویی جامع، ساده و عملی برای بسیاری از موقعیت‌های آموزشی توصیف شده است و به وسیله بسیاری از متخصصان در این حوزه شناخته می‌شود. «کرک پاتریک» ارزشیابی را به عنوان تعیین اثر بخشی در یک برنامه آموزشی تعریف کرده و فرایند ارزشیابی را به چهار سطح یا گام تقسیم می کند.(عباسیان ۱۳۸۵)
۲-۲۱-۲-۳-۱- سطوح ارزشیابی مدل کرک پاتریک
۱- سطح واکنش
سطح واکنش در قالب سنجش رضایت مشتری تعریف شده و بر اهمیت و ارزش آن تأکید می‌شود. کارآموزان در واقع مشتری‌های سازمان هستند خواه برای برنامه آموزشی پولی را پرداخت کنند یا خیر.
دلیل اول ارزیابی سطح واکنش آگاهی از چگونگی احساسات مشتریان درباره برنامه آموزشی است و این که چه تغییرات ضروری برای بهبود برنامه مورد نیازاست. دلیل دوم این است که کارآموزان به این نکته پی ببرند که عکس العمل و رضایت آنان نسبت به برنامه برای برگزار‌کنندگان دوره آموزشی مهم است.
در این جا راهبردهایی برای ساخت فرمی که بتواند حداکثر اطلاعات را در حداقل زمان فراهم کند توصیه می‌شود:
تعداد سؤالات پرسشنامه برای گرفتن بازخورد از بین ۸ الی ۱۵ سؤال در نوسان است.
تهیه فرم پرسشنامه براساس مقیاس ۵ گزینه ای (عالی، خیلی خوب، خوب، نسبتاً خوب، وضعیف) یا براساس مقیاس لیکرت (کاملاً موافقم‌، موافقم‌، خنثی، مخالفم‌، کاملاًٌ مخالفم) تهیه شود.
در پایان فرم پرسشنامه پیشنهادهایی برای بهبود برنامه پرسیده شود.
ازکارآموزان نباید درخواست کرد که نامشان را در فرم بنویسند.
سطح واکنش‌، خلق شرکت‌کنندگان را درهنگام ترک آموزش نشان می‌دهد. هدف از ارزشیابی سطح واکنش اندازه‌گیری ادراک شرکت‌کنندگان نسبت به تجارب یادگیری مربوط به دوره، محتوا، مربی و مرتبط بودن دوره آموزشی با شغل فرد به منظور پیشرفت مداوم تجارب آموزشی است. در اینجا باید به سه نکته توجه نمود:
سؤالات تهیه شده برای ارزشیابی سطح واکنش باید دوره، محتوا‌، مربی و ارتباط دوره آموزشی با شغل فرد را بسنجد. این چهار حوزه برای یک برنامه آموزشی موفق ضروری است.
فرم ارزشیابی سطح اول باید بین کیفیت، بهبود کیفیت، بهبود فرایند وعمل ارتباط برقرار کند. شرکت‌کنندگان باید احساس کنند پاسخ فردی آنها در بهبود فرایند یک عامل مهم است.
برنامه ارزشیابی باید با هدف تشخیص نقاط ضعف و بدون سوگیری و تعصبات سیاسی آغاز شود و اگر نتایج نشان دهنده کیفیت پایین باشد باید فعالیتهای اصلاحی صورت گیرد.
ارزشیابی سطح واکنش می‌تواند در تشخیص اولیه زود هنگام حوزه‌هایی که نیاز به بهبود دارند کمک‌کننده باشد. بنابراین می‌توان گفت ارزشیابی سطح اول به دودلیل اهمیت دارد:
اولاً: شرکت کنندگان مشتریان سازمان هستند و باید دانست که آنها درباره برنامه‌ای که در آن شرکت کرده‌اند یا به صورت آن‌لاین دوره آموزشی را فرا گرفته‌اند چه احساسی نسبت به برنامه آموزشی و مؤلفه‌های آن دارند.
دومین دلیل احساسی است که ممکن است در صورتی که احساس فراگیرندگان نسبت به برنامه آموزشی پرسیده نشود در آنها به وجود آید. این احساس ممکن است تا حدودی نشان‌دهنده این باشد که متخصصان آموزشی خود می‌دانند آنها چه احساسی را دارند یا اصلاً اهمیتی به احساس شرکت کنندگان نمی‌دهند.
رضایت‌مند بودن الزماً به این معنا نیست که کارآموزان چیزی آموخته‌اند، ممکن است احساس آنها بر پایه لذت آنها از دوره باشد. در برنامه‌ها و کارگاه‌های آموزشی اغلب از شرکت کنندگان شنیده می‌شود که می‌گویند واقعاً از برنامه لذت می‌برم.
در هر برنامه آموزشی سه هدف وجود دارد:
به دست آوردن دانش مربوط به شغل برای شرکت‌کنندگان
یادگیری مهارتها ویا افزایش مهارتهای فعلی شرکت‌کنندگان
تغییر نگرش‌های شرکت‌کنندگان( کرک پاتریک۲۰۰۷،نقل ازاسدی‌،ص ۵۹ و ۶۰)
۲- سطح یادگیری
کرک پاتریک یادگیری را: «اندازه‌ای که شرکت‌کنندگان نگرش‌های خود را تغییر داده‌اند، دانش خود را بهبود بخشیده‌اند و مهارتهایشان را به عنوان نتایج حضور در برنامه‌ها افرایش داده‌اند» تعریف می‌کند.
به طور کلی یادگیری به عنوان اصول‌، واقعیت‌ها و فنون یادگرفته شده و درونی شده توسط فراگیرندگان تعریف شده است.( مارتینز،۲۰۰۳، نقل از اسدی‌،۶۲)
سنجش یادگیری به دلیل این که نمی‌توان هیچ تغییری را در رفتار انتظار داشت مگر اینکه یک یا چند مورد از اهداف یادگیری برآورده شود اهمیت دارد. به علاوه اگر تغییر رفتار اندازه‌گیری شود (سطح سوم) و اگر هیچ تغییری در رفتار دیده نشود می‌توان نتیجه گرفت که هیچ یادگیری صورت نگرفته است که ممکن است این نتیجه‌گیری بسیار اشتباه باشد، چرا که ممکن است یادگیری صورت گرفته باشد ولی یادگیرنده برای تغییر رفتار خود مضطرب باشد. به عبارت دیگر، تحقق اهداف سطح دوم ممکن است ناشی از عدم شرایط مناسب باشد و در چنین شرایطی ممکن است یادگیری صورت گیرد ولی نتواند یادگیری را در عمل نشان دهد.
اندازه‌گیری یادگیری وقت‌گیرتر و دشوارتر از اندازه‌گیری واکنش است. این نکات راهنما در سنجش یادگیری می‌تواند مفید باشد:
استفاده از گروه کنترل در صورتی که عملی باشد؛
ارزشیابی دانش و مهارت‌ها یا ارزش‌ها قبل و بعد از برنامه؛
استفاده از آزمون مداد و کاغذی و یا آن‌لاین برای اندازه‌گیری تغییرات در دانش و نگرش؛
استفاده از آزمون و عملکرد برای اندازه‌گیری افزایش در مهارتها؛
استفاده از نتایج ارزشیابی برای عملکرد مقتضی.
به دو دلیل ارزشیابی یادگیری اهمیت دارد: اولاً؛ اندازه‌گیری افزایش در نمرات کلی نشان می‌دهد چقدر مربی در دستیابی به اهداف جلسه موفق بوده است. سرزنش یادگیرندگان برای یادنگرفتن بنا به دلایل مختلف کار ساده‌ای است اما اگر هدف، آموزش مفاهیم، اصول و تکنیک‌های خاصی باشد، مربی باید از خود بپرسد چرا آنها یاد نگرفته‌اند؟ و چه عملی جهت بهبود یادگیری فراگیرندگان باید انجام دهد؟ اطلاعاتی که از ارزشیابی یادگیری فراهم می‌شود نیز اهمیت دارند. مدرس با توجه به پاسخ فراگیرندگان در پاسخ به سؤالات می‌تواند موارد موفقیت و شکست شرکت‌کنندگان را در دستیابی به اهداف مورد توجه قرار دهد. اگر برنامه‌ای تکراری است مربی می‌تواند تکنیک‌ها و روش‌های دیگری را برنامه‌ریزی کند تا شانس یادگیری را در مواردی که تغییری در جلسات قبل صورت نگرفته افزایش دهد.
در صورتی که هدف برنامه افزایش مهارت‌های شرکت‌کنندگان باشد به آزمون عملکرد نیاز است، به عنوان مثال: هدف برخی ازبرنامه‌ها بهبود مهارت سخنرانی است. در چنین شرایطی یک مربی آموزش‌دیده می‌تواند سطح مهارت را ارزشیابی کند. برای پیش آزمون هر فرد می‌تواند قبل از آموزش کمی صحبت کند. مربی می‌تواند این صحبت‌ها را بررسی کند و نمراتی به هر بعد پاسخ افراد اختصاص دهد. مربی در طول هر برنامه اول تکنیک‌ها را بر گفتگوی کارآمد تهیه می‌کند، افزایش مهارت را می توان با هر پاسخ درست از طرف شرکت‌کنندگان با مقایسه نمرات پیش‌آزمون و پس‌آزمون اندازه‌گیری کرد. همین روش را می‌توان برای اندازه‌گیری مهارت هایی مثل: نوشتن‌، اجرای گردهمایی‌ها، اجرای مصاحبه‌های ارزشیابی، استفاده از کامپیوتر و‌… به کاربرد. ارزشیابی مهارت پس از آموزش یادگیری صورت گرفته را اندازه می‌گیرد. در صورتی که اطلاعات جدید هستند و شرکت‌کنندگان با آن آشنایی ندارند، نباید پیش آزمون اجرا کرد. (پاتریک،۲۰۰۷،نقل از بهمنی،۳۴)
داده های سطح دوم را می‌توان از طریق پیش آزمون و پس آزمون اندازه گیری کرد. شیوه دیگر ارزشیابی یادگیری این است که از شرکت کنندگان احساشان را درباره آنچه یادگرفته‌اند پرسید. گاهی این روش به رویکرد داستان‌گویی اشاره دارد. با اینکه این روش بسیار ذهنی است و قابل کمی شدن نیست ولی می‌تواند کمک کننده باشد.
ارزشیابی یادگیری با توجه به اهداف زیر صورت می‌گیرد:
دانش مورد نظر حاصل شده است؟
مهارتها یادگرفته یا افزایش یافته است؟
نگرش‌ها تغییر یافته است؟
نتایج ارزشیابی سطح دوم چه از طریق آزمون و چه از طریق مشاهده عملکرد افراد بیانگر این است که دوره آموزشی تا چه اندازه کارآمد بوده است؟ تجزیه و تحلیل نتایج ارزشیابی حاصل ازسطح دوم نشان می‌دهد که برنامه آموزشی در چه جاهایی موفق و در چه جاهایی ناموفق بوده است و اینکه چه تغییراتی باید در آینده در برنامه صورت گیرد، از قبیل مربی ، تجهیزات و امکانات، صرف زمان بیشتر برای موضوعات خاص و‌….(پاتریک ۲۰۰۷)
۳-سطح مهارت (و یا ارزیابی رفتار)
منظور از سطح مهارت از دید «بالدوین» و «فورد» (۱۹۹۸) و «هالتون» وهمکاران، کاربردآموخته‌های آموزش در شغل می‌باشد. یعنی کاربرد چیزهایی که آموزش‌گیرندگان یادگرفته‌اند در شغل خودشان باشند(پارک۵۷،جاکوبز۵۸،۲۰۰۸). اکثر متخصصان آموزش توجه خود را بر سطح یک و دو متـمرکز می‌کنـند و از سطـح سه (رفتار) غافلند و بر این باورند که کار آنـها زمانی که برنامه آموزشـی تمام می‌شود پایان یافته است. به طور کلی اکثر سازمانها ارزشـیابی سـطح سه را در میـزان کلی انجام می‌دهند و اعتقادشان بر این است که بسیار دشوارتر و پرهزینه است و منابع انجام آن را ندارند. سه دلیل جهت ارزشیابی سطح سه وجود دارد:
اولاً؛ کسب دانش و مهارت (سطح دوم) به خودی خود فاقد ارزش است مگر اینکه تبدیل به رفتارهای جدید شود. شکست در اجرای ارزشیابی سطح سوم احتمال اینکه این تغییر صورت بگیرد را کاهش می‌دهد و علاوه بر این ارزشیابی مؤثر سطح سه به عنوان تقویت کننده رفتار‌های جدید عمل می‌کند.
ثانیاً؛ ارزشیابی سطح سوم تنها شیوه‌ای است که می‌تواند به ما بگوید که آیا عدم موفقیت در سطح چهار به علت آموزش ناکارآمد است یا عدم پیگیری مناسب و مؤثر. اکثریت بر این اعتقادند که اغلب نتایج آموزشی ضعیف به علت فقدان پیگیری است تا برنامه آموزشی ضعیف یا ارائه

دیدگاهتان را بنویسید