پایان نامه با کلید واژگان منابع انسانی، آموزش کارکنان، آموزش و بهسازی، نیروی انسانی

اختصاص دهند. اجرای برنامه‌های آموزشی با هدف ایجاد تغییر در رفتار، دانش و مهارتهای منابع انسانی سازمان‌ها متناسب با نیازها، بدون شک در به روز کردن اطلاعات و دانش کاری آنان ضمن توسعه مهارتها، موجب بقاء سازمان خواهد شد.(عنایتی،۱۹ و ۲۰)
انسان‌ها ناگزیرند برای مواجه شدن با مسائل روز افزون و جدید سازمانی و حل آنها، همواره خود را با دانش و فناوری‌های جدید مجهز نمایند. یکی از کارآمدترین ساز و کارهای بازسازی و نوسازی دانش و تجربیات انسان برای سازگاری و همنوایی وی با تغییرات و تحولات محیطی، بهره گیری از آموزش است (صدری،۱۳۸۳،۲۴). آموزش تنها وسیله همگام بودن با تغییرات سریع سازمان در شئون مختلف است. بعلاوه مسؤلیت پذیری بیشتر از طرف کارکنان بر اساس بهسازی امر نظارت و سرپرستی به وسیله آموزش میسر می‌گردد و بدین طریق آموزش وسیله دست‌یابی سازمان به اهداف خود در بالاترین حد کارایی خود قرار می‌گیرد. البته آموزشی که با دوره‌های حساب شده اشاعه یابد و در ضمن کوشش در راه افزایش دانش، نگرش، توان و مهارت در حل مسائل و مشکلات کاری چاره ساز باشد.(عسکریان،۱۳۸۵،۵۲)
۲-۱- مفهوم آموزش
اصطلاح «آموزش۱۲» از نظر لغوی به معنای «آموختن»، «یادگیری»، «یاد دادن» و یا «تعلیم دادن» است. این واژه معادل لغت انگلیسی «Instruction» به کار می رود، که به معنای «دستورالعمل» و «تعلیم‌دادن» به کارگرفته می‌شود. (صدری،۱۳۸۳،۲۵)
مفهوم آموزش از دیدگاه علمای تعلیم و تربیت تعاریف متعدد و متنوعی دارد که در زیر چند نمونه از آنها بیان می‌شود:
۱- میر کمالی آموزش را مجموعه فعالیتهای نیازسنجی شده و برنامه‌ریزی شده به منظور اصلاح و بالا بردن دانش، مهارت و نگرش‌های اعضای سازمان برای انجام وظایف محوله سازمانی می‌داند(میر‌کمالی،۱۳۷۷،۶).
۲- آموزش «وسیله دستیابی سازمان به اهداف خود در بالاترین حد کارایی کارکنانش است» (عسکریان،۱۳۷۸،۵۶).
۳- آموزش کلیه مساعی و کوشش‌هایی است که جهت ارتقاء سطح دانش و آگاهی، مهارتهای فنی، حرفه‌ای و شغلی و هم چنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان می‌گیرد جهت آماده کردن آنان برای انجام فعالیت و مسئولیت‌های شغلی (ابطحی،۱۳۸۳،۱۵).
۴- به فرآیند انتقال معلومات، نگرش‌ها و مهارت‌ها از فرد یا گروهی به فرد یا گروه دیگر برای ایجاد تغییرات در ساختارهای شناختی، نگرشی و مهارتی آنها گفته می‌شود (صدری،۱۳۸۳،۱۴).
۲-۲ – جایگاه آموزش در مدیریت منابع انسانی
رسالت مدیریت منابع انسانی را باید در ارتباط با عامل انسانی کار در سازمان جستجو کرد (عسکریان،۱۳۸۵،۱۳۸). چرخه مدیریت منابع انسانی در سازمان بر سه نظام جذب، نگهداری‌، آموزش و پرورش منابع انسانی که اساس توسعه منابع انسانی هستند استوار است (نوری،۱۳۸۵، ۱۵). مدیریت منابع انسانی در برگیرنده خرده نظام هایی۱۳ است که در عین استقلال، از پیوستگی و وابستگی متقابل درونی و یکپارچه برخوردارند، به گونه ای که از یک سو پیوستگی و وابستگی این خرده نظام‌ها با هم، کارکرد سیستمی مدیریت منابع انسانی را گوشزد می نماید و از سوی دیگر استقلال این خرده نظام‌ها، ازآنها نظامی مستقل می سازد.
این نظام‌ها که از آنها به نظام های پرسنلی نیز تعبیر میشود‌، هر یک کارکردی تعریف شده در حوزه عملکرد خود دارند. نظام های حقوق و دستمزد، طبقه بندی مشاغل، ارزشیابی‌، جذب، انتصاب‌، و ارتقاء‌، تشویق و تنبیه و آموزش کارکنان۱۴ از جمله نظام‌هایی اند که نقش خرده نظام را در نظام مدیریت منابع انسانی ایفا می‌کنند و هر یک به حوزه‌ای از مدیریت منابع انسانی می‌پردازد. (صدری‌،۱۳۸۳، ۱۲)
۲-۳- نقش آموزش در توسعه سازمان‌‌ها
از میان عوامل تولید، بی شک نیروی انسانی به عنوان اساسی ترین عامل، نقشی کلیدی در تولید کالا و خدمات دارد. لذا نیروی انسانی کارآمد را می توان مهمترین سرمایه یک سازمان دانست. از این رو هر فرآیندی که موجب ارتقاء توانمندی نیروی انسانی متناسب با نوع کار و فعالیت گردد فرایندی سرمایه‌افزا می باشد که نتیجه آن مستقیماً در کیفیت و کمیت تولید [و خدمات] متجلی می گردد. آموزش فرایندی است که این نقش محوری را به عهده دارد. بنابراین اگر گفته می‌شود:«آموزش کلید توسعه است.» تأکید بر حقیقتی کتمان ناپذیر است. (نوری،۱۳۸۵، ۵ )
بر همین اساس مشاهده می‌شود که اغلب مؤسسات و سازمانهای پیشرو بیش از پیش توجه خود را به اثربخشی دوره‌های آموزشی و بهسازی منابع انسانی معطوف داشته اند و تعیین جایگاه واقعی آموزش در مسیر توسعه سازمانها، رسالتی است که بر دوش آنها نهاده شده است. افزایش دانش و تغییرات پرشتاب فناوری سبب شده است تا سازمان‌ها آموزش و توسعه منابع انسانی را به عنوان محور توسعه منابع انسانی در رأس برنامه‌های خود قرار دهند.(ابطحی و پیدایی،۱۳۸۲،۴ )
اگر منشور توسعه سازمان‌ها را یک هرم چهاروجهی در نظر بگیریم وجوه آن عبارتند از :
توسعه آموزشی
توسعه فنی و تکنولوژی
توسعه فرهنگ سازمانی
توسعه مالی و اقتصادی
از سوی دیگر باید پذیرفت همان طوری که در شکل زیر دیده می‌شود رکن اساسی توسعه، توسعه آموزشی است‌. چنانچه انتظار می رود هر یک از ابعاد توسعه دارای ارتباط تعاملی چند جانبه با یکدیگر هستند، توسعه کلی در مرکز هرم فرار دارد و هر یک از ابعاد توسعه سازمانی نیز وابستگی بنیادی به توسعه آموزشی دارند. بنابراین میزان توسعه آموزشی از عوامل تأثیر گذار و نیز تعیین کننده دیگر ابعاد توسعه و میزان کلی توسعه سازمان‌هاست.(ابطحی،۱۳۸۳، ۱۶۵)
شکل ۲-۱ منشور توسعه سازمانی
آموزش و بهسازی منابع انسانی از راهبردهای اصلی دست یابی به سرمایه انسانی است‌. سازگاری مثبت با شرایط تغییر به عنوان مزیت رقابتی سازمان قلمداد می‌شود. از این رو جایگاه و اهمیت راهبردی آن در بقا و توسعه سازمان‌ها حایز اهمیت است. آموزش نوعی سرمایه‌گذاری مفید و عاملی کلیدی در توسعه محسوب می‌شود و اگر به شایستگی برنامه‌ریزی و اجرا شود بازده اقتصادی قابل ملاحظه ای خواهد داشت.(قاعدی و همکاران‌، ۱۳۸۴، به نقل از قارلی‌،۱۳۸۸)
مارک پلانک۱۵ در مورد هدف از آموزش نیروی انسان می نویسد: «با اشاره به یک حقیقت مهم زندگی را آغاز می کنیم‌. بین دو گروه افراد که دارای سن و جنس مساوی هستند، گروهی که از آموزش بیشتری برخوردار است نسبت به گروههایی که آموزش کمتری دارند‌، درآمد بیشتری خواهد داشت، حتی اگر این دو گروه در شکل و فعالیت‌های یکسان شاغل باشند‌. جهان شمول بودن این پیوند مثبت آموزش و بهره‌وری و درآمد یکی از خیره کننده‌ترین یافته‌های علوم اجتماعی جدید است». این در واقع یکی از معدودترین مسـائلی است که با اطمینان می‌توان به بازار هر کشـوری تعمیم داد.(هالتون،۱۹۹۲،۸۹۷)
توسعه منابع انسانی از تجربه به حاصل می گردد ولی از آموزش صرف خیر، استفاده از تجربیات موفق و ناموفق خود و دیگران که با تحلیل آن، انتخاب و اتخاذ روشی مطمئن‌تر برای سیر آینده را می‌توان تضمین نمود. آموزش می‌تواند سرعت انتقال تجارب را افزایش دهد. (نوری،۱۳۸۵، ۱۲)
۲-۴- آموزش کارکنان۱۶ و اهمیت و ضرورت آن
به تمامی مساعی و کوشش هایی که به منظور تغییر در ساختارهای شناختی‌، نگرشی و مهارتی کارکنان یک سازمان صورت می گیرد، اطلاق می‌شود. به گونه‌ای که سطح دانش، آگاهی‌، مهارتهای فنی، حرفه‌ای و شغلی آنها را ارتقاء داده و رفتار مطلوب در آنها ایجاد می‌نماید، تا آماده انجام وظایف و مسئولیت‌های شغل خود شوند.(صدری،۱۴)
در این تعریف‌، به نکات مهمی که آموزش کارکنان را از دیگر آموزش‌ها متمایز می سازد، اشاره شده است. این نکات در سه مقوله به شرح زیر قابل ذکر است:
ارتقای سطح دانش‌، آگاهی‌، مهارت فنی و حرفه‌ای کارکنان
ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان
آماده نمودن کارکنان برای انجام بهتر و وظایف محوله
به معنای دیگر آموزش در سه بعد دانش، مهارت و نگرش مطرح است و هدف اساسی آن آماده نمودن کارکنان برای انجام بهتر وظایف است. (صدری،۱۳۸۳‌، ۲۷)
مطهری‌نژاد عنوان می‌کند: «آموزش کارکنان فرایندی است برای سازگاری افراد با محیط متحول سازمانی و در نتیجه انطباق سازمان با محیط بیرون. بنابراین آموزش و بهسازی منابع انسانی باعث بینش و بصیرت عمیق‌تر‌، دانش و معرفت بالاتر‌، توانایی و مهارت بیشتر کارکنان در سازمان برای اجرای وظایف و مسئولیتهای شغلی می‌شود و در نتیجه موجب نیل به هدفهای سازمانی با کارایی و اثربخشی بهتر و بیشتر می‌گردد و باید گفت که امروزه هیچ سازمانی قادر نیست بدون آموزش‌، بهبود و توسعه یاید.»( مطهری نژاد‌، ۱۳۸۲،۲۸)
فیتر جرالد، رئیس سابق کمپانی بریجستون – فایزستون بر این عقیده است که اصلی‌ترین راه ارتقای بازده یک مؤسسه بالا بردن درک کارکنان آن درمورد برنامه‌ها و هدفهای مؤسسه است که خود از طریق آموزش مستمر و برقراری ارتباط گسترده و مداوم با کارکنان فراهم می‌شود. برای نیل به بازده بالا مدیریت مؤسسه باید سخاوتمندانه ولی با برنامه‌، در آموزش کارکنان خود سرمایه گذاری کند. به اعتقاد جرالد، آموزش هرگز نباید به آموزش تخصصی کارکنان محدود شود بلکه باید ایجاد نوعی «فرهنگ کاری» جدید در کارکنان را مورد توجه قرار دهد.(علوی،۱۳۸۷‌، ۱)
آموزش کارکنان مهمترین روش بهسازی منابع انسانی می باشد و برنامه‌ریزی بر پایه توسعه آن در راستای اهداف و استراتژی‌های سازمان، نقش عمده ای در بهسازی سازمان دارد. آموزش و بهسازی منابع انسانی باعث بصیرت و معرفت بالاتر، دانش و معرفت بیشتر و مهارت بهتر می‌گردد. آموزش در حقیقت خود مدیریت است و بدون آموزش کارکنان پایه‌های مدیریتی متزلزل و سست می‌گردد.(جعفری، بهزاد،۱۳۸۱)
شواهد نشان می دهد که میزان توانمندی افراد و سازمانها با میزان آموزشی که به افراد در سازمانها داده می‌شود رابطه مستقیم دارد. ویلیام جیمز در بررسی‌های خود نشان داده است که کارکنان در سازمانها با ۲۰ تا ۳۰ درصد توان خود کار می کنند ولی اگر آموزش ببینند و به طور شایسته برانگیخته شود، ۸۰ تا ۹۰ درصد از توانایی‌ها و صلاحیت‌های خود را بروز خواهند داد.
نتایج یک بررسی در سنگاپور مبین آن است که طی مدت ۳ سال ۱۷ درصد از سازمانهای تجاری این کشور ورشکست شده اند. در حالی که این نسبت در مورد سازمانهایی که برنامه‌های آموزشی منظمی را برای کارکنان خود به اجرا در آورده اند کمتر از یک درصد بوده است.
امروزه نتایج تحقیقات به عمل آمده نشان داده است که؛ سازمانهایی که در زمینه آموزش کارکنان سرمایه گذاری بیشتری کرده‌اند، در مقایسه با سازمانهایی که در این زمینه فعالیت کمتری داشته‌اند، موفق‌تر عمل می‌کنند به طوری که بین هزینه‌های آموزشی هر کارمند و عملکرد او ارتباط تنگاتنگ دیده می‌شود.
با این توصیف میتوان گفت انجام فعالیتهای آموزشی در سازمانهای

دیدگاهتان را بنویسید