پایان نامه سرمایه های فکری(سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری،سرمایه مشتری) و عملکرد سازمانی

حسابداری منابع انسانی

شروع و پیدایش این سیستم اندازه گیری از مطالعات  هرمانسون[1] (1964) شروع شد که موجب انجام مباحث و تحقیقات وسیعی برای اندازه گیری داراییهای نامشود در بین حسابداران و تئوریسین های منابع انسانی شدو هدف حسابداری منابع انسانی ؛ کمی کردن ارزش اقتصادی افراد برای سازمان استتا بتواند ورودهایی رابرای تصمیمات مالی و مدیریتی فراهم سازد. محققان سه نوع مدل های اندازه گیری حسابداری منابع انسانی را پیشنهاد کرده اند : مدل های هزینه ای ؛ مدل های ارزش منابع انسانی و مدل های پولی.

بخاطر کمکهای قابل ملاحظه ای که توسط حسابداری منابع انسانی برای اندازه گیری داراییهای نامشهود صورت گرفته است می توان آنرا به عنوان یک شاخص مهم اندازه گیری سرمایه فکری در نظرگرفت. مدل های حسابداری منابع انسانی سرمایه های انسانی را براساس واژه های مالی ارزیابی می کنند. این مدلهای بطور گسترده ای در سازمانهای خدماتی که سرمایه انسانی نسبت قابل ملاحظه ای از ارزش سازمان را تشکیل می دهدمورد استفاده قرار می گیرداما همه این مدل ها تمایا دارند تا ذهنی و متغیر و بی ثبات باشند به همین خاطر دارای پایایی پایینی هستند. علاوه بر این مدلهای و روشهای  حسابداری منابع انسانی نیازمند یکسری مفروضاتی است که در برخی از شرایط نقص می شوند و علاوه براین این مدلهای  فقط با سرمایه های انسانی سروکار دارند و به عواملی همچون سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری و فرهنگ شرکت و نوآوری توجه کمتری دارند و یا اصلاً توجه ندارند.

بررسی نقش حسابداری منابع انسانی در اقتصاد دانشی :

امروزه در بین رویکردهای اندازه گیری داراییهای نامشهود ؛ حسابداری منابع انسانی به لحاظ قدمت آن دارای اهمیت والایی است. حسابداری منابع انسانی در محیط اقتصادی نوین ؛ به وسیله مدیریتی قدرتمند برای تصمیمات مدیریت منابع انسانی تبدیل شده است. در این رویکرد ؛ افرادبه عنوان داراییهای انسانی در نظر گرفته می شود . در گذشته رویه های حسابداری با هزینه های منابع انسانی به عنوان هزینه های جاری برخورد میکردند که درآمد خالص شرکت را کاهش می دهد. اما در دید جدید ( حسابداری منابع انسانی ) این هزینه های منابع انسانی به عنوان سرمایه گذاری در نظر گرفته می شودکه در آینده برای شرکت یکسری منافع و مزایایی را به دنبال می آورد. در این زمانه؛  منابع انسانی در قسمت داراییهای ترازنامه آورده می شود.(Chen etal.,2004)

کارکردهای حسابداری منابع انسانی :

  1. فراهم آوردن اطلاعات عددی درباره هزینه و ارزش افراد به عنوان منابع سازمانی.
  2. عمل کردن به عنوان یک چهارچوب تحلیلی برای تسهیل تصمیم گیری.
  3. باعث بر انگیختن تصمیم گیرندگان به اتخاذ یک دیدگاه مدیریت منابع انسانی می شود.

توسعه حسابداری منابع انسانی از طریق 5 مرحله تاریخی صورت گرفته است:

  1. مرحله اول 1960- 1966 : مفاهیم اولیه واساسی حسابداری منابع انسانی مطرح شد.
  2. مرحله دوم 1967- 1970 : تحقیقات دانشگاهی بنیادینی انجام شدو یکسری مدلهای اندازه گیری ایجاد شد.
  3. مرحله سوم 1971- 1977 : دوران رشد علاقه به حسابدرای منابع انسانی .
  4. مرحله چهارم 1978- 1980 : دروان افول علاقه به حسابداری منابع انسانی هم در دانشگاه ها و شرکتها.
  5. مرحله پنجم 1981- تابحال : دوران علاقه و توجه بین المللی مجددبه تئوری وعمل حسابداری منابع انسانی با شروع اقتصاد دانشی.(Flamholtz etal., 2002)

 

ارزش افزوده اقتصادی

وسیله سنجش دیگری که بطور گسترده ای بوسیله شرکتهای بزرگ مورد استفاده قرار می گیرد  ارزش افزوده اقتصادی است و این روش در اواخر دهه 1980 توسط استوارت   ارائه شد.ارزش افزوده اقتصادی یک معیار جامعی است که بودجه بندی سرمایه ؛ برنامه ریزی مالی و هدف گذاری و اندازه گیری عملکرد و غیره را بهم پیوند می دهد. هر چند که ارزش افزوده اقتصادی بطور صریح به مدیریت منابع و داراییهای نامشهود مرتبط نیست اما بطور ضمنی به این نکته اشاره می کند که مدیریت موثر داراییهای فکری ؛ ارزش افزوده اقتصادی را افزایش می دهد.این رویکرد به شرکت به عنوان یک سازمان صنعتی سنتی نگاه می کند بجای اینکه بر اساس مدیریت دانش نگاه کند و فقط بر روی ارزیابی شاخصهای[2] مالی  تاکید دارد.(Chen etal.,2004)

این ابزار سنجش یکی از ابزارهای رویکرد کلی مبتنی بر ارزش است . در این نوع رویکرد پیشنهاد می شود که ارزش داراییهای فکری برابراست با تفاوت ارزش بازاری و ارزش دفتری یک شرکت.

مشکلات این رویکرد :

  1. تفاوت بین ارزش دفتری و ارزش بازاری را نمی توان بطور کامل  ودقیق به داراییهای فکری و تک تک اجزای آن نسبت داد.و بخشی از این تفاوت ممکن است که  به مشهودهای غیر واقعی در ترازنامه شرکتها مربوط باشد.
  2. مشکل دیگر این است که قیمتهای سهام [3] ممکن است از یک روز به روز دیگر نوسان داشته باشد و ممکن در کوتاه مدت اطلاعات غیر قابل اتکایی در مورد اندازه گیری داراییهای فکری فراهم سازد.(Bernnan ,2001)

.دانلود پایان نامه روابط متقابل میان اجزای سرمایه های فکری(سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری،سرمایه مشتری) واثرات این سرمایه ها فکری بر عملکرد سازمانی 

کارت امتیازی متوازن

بعد از مطالعه چندین ساله و بررسی چندین شرکت که بوسیله دانشکده مدیریت هاروارد  انجام شد.نورتون و کاپلان پیشنهاد کردند که مدیران به سیستم اندازه گیری چه بعدی برای رهنمود خط مشی گذاری نیاز دارند و رویکرد کارت امتیاز متوازن رابرای ارزیابی عملکرد مطرح کردنددر واقع این اولین بار بود که شرکتها به اندازه گیری همزمان عوامل مالی و غیر مالی تشویق شدند.این رویکرد ؛ دیدگاه ها یا چشم اندازهای مشتری –  فرآیندهای داخلی –   یادگیری ورشد- مالی و نحوه ارتباط آنها را دریک سیستم بهم پیوسته و سامان مند در نظر می گیرد.اگرچه مفهوم کارت امتیازی متوازن قبل از مفهوم سرمایه فکری مطرح شد اما ایده کارت امتیازی متوازن و اندازه گیری سرمایه فکری  می توانند با روشهای و راههای  مختلف ؛ به یک هدف نائل شوند.هرچند که در کارت امتیازی متوازن  کارکند به عنوان یکی از موارد ناچیز و بی اهمیت در نظر گرفته شده است و اهمین مدیریت دانش را به عنوان یکی از عوامل حیاتی ساز موفقیت برای یک موجودیت اقتصادی نادیده گرفته شده است.به هرحال کارت امتیازی متوازن نقش مکملی مهمی در ایجاد توازن و تعادل در دیدگاه های سنتی دارد چونکه دیدگاه ها و معیارهای مالی را نیزاضافه می کند. باید این نکته را نیز افزود که در کارت امتازیمتوازن بیشنر به دیدگاه مشتری و مالی  تاکید می شود.

[1] -Hermanson

[2]  – Index

[3]  – Share price