یادگیری سازمانی، مدیران و رهبران، اهداف استراتژیک

دانلود پایان نامه

مشتری گرایی
یادگیری سازمانی
4- رسالت
شاید بتوان گفت مهمترین ویژگی فرهنگ سازمانی رسالت و مأموریت آن است. سازمان هایی که نمی دانند کجا هستند و وضعیت موجودشان چیست ، معمولاً به بی راهه می روند. سازمان های موفق درک روشنی از اهداف و جهت خود دارند به طوری که اهداف سازمانی را اهداف استراتژیک تعریف کرده و چشم انداز سازمان را ترسیم می کنند. پر دردسرترین سازمان ها، سازمان هایی هستند که مجبورند مأموریت شان را تغییر دهند. وقتی یک سازمان مجبور است رسالت خود را تغییر دهد، تغییرات در استراتژی، ساختار، فرهنگ و رفتار الزامی است. در این وضعیت رهبر قوی، چشم انداز سازمان را مشخص می کند و یک فرهنگ را خلق می کند که این چشم انداز را پشتیبانی می کند.
گرایش و جهت استراتژیک
اهداف و مقاصد
چشم انداز (کاوسی و قیومی. 1388)
2-2-16-9 الگوی «لیتوین» و «استرینگر»
این دو محقق براساس مطالعات خود هشت عامل را به عنوان مهمترین شاخص های تشکیل دهنده فرهنگ سازمانی در نظر گرفته اند. در این روش برای بررسی فرهنگ سازمانی، نگرش کارکنان درباره ی این هشت عامل ارزیابی و تفسیر می شود. این عناصر عبارتند از:
الف)- ساختار : نظر کارکنان درباره محدودیت ها و آزادی عمل و میزان رسمی بودن سازمان ها.
ب)- مسئولیت: نظر کارکنان دربره اینکه به آنها برای انجام کارهای مهم اعتماد می شود.
ج)- خطرپذیری: احساس کارکنان در مورد ریسک و چالش شغل ها و تأکید بر پذیرش ریسک در سازمان.
د)- گرمی و صمیمیت: وجود گروه های اجتماعی غیررسمی و صمیمی.
ﻫ)- پشتیبانی و حمایت: احساس این که مدیران و همکاران از یکدیگر پشتیبانی و حمایت دوطرفه می کنند.
و)- استانداردها: نظر کارکنان در مورد اهمیت اهداف و استانداردهای عملکرد و چالش های موجود در اهداف فردی و گروهی.
ز)- تعارض: شنیدن نظرات مختلف و تأکید بر ابزار و علنی نمودن مشکلات تا بتوان برای آنها راه حلی پیدا کرد.
ح)- هویت: این که کارکنان به سازمان تعلق دارند و عضو با ارزش گروه کاری هستند (ابیلی 1387 : 200).
2-2-16-10 الگوی «هافستده» و «هاریسون»
این الگو منبعث از دو الگوی هافستده و هایسون است. در این الگو فرهنگ سازمانی به چهار حالت زیر تقسیم می شود:
1- ایفای نقش: در این فرهنگ تأکید بر نقشی است که صاحبان یا مدیران شرکت برای سازمان ترسیم می کنند و سازمان برای رسیدن به آن وظیفه ها و سلسله مراتب را ایجاد می کند. در این فرهنگ کارکنان در چارچوب پست های سازمانی و شرح وظایف خود عمل می کنند.
2- تأکید بر نتیجه: در این فرهنگ تأکید بر فعالیت ها و نتایج است. سازمان از کارکنان انتظار دارد که تمام توان خود را صرف فعالیت ها نمایند.
3- اعمال قدرت: در این فرهنگ تأکید بر اعمال قدرتی است که از مقام ناشی می شود. در این حالت مدیریت از طریق میزان اختیارات رعایت عدالت در اعمال قدرت و دیکتاتوری خیرخواهانه عمل می شود.
4- حمایت: در این فرهنگ سازمان با سلسه مراتب، تخصص گرایی و تقسیم بندی کار به صورت ساده و یکنواخت چندان موافق نیست. در این سازمان رضایت کارکنان از طریق ارتباط انسانی، تشریک مساعی، ایجاد حس تعلق و همبستگی به سازمان ایجاد می شود. ( میرسپاسی، 1389 : 69)
2-2-16-11 الگوی «ادگار شاین»
الگوی ارائه شده توسط «شاین» چاچوب تحلیلی بسیار دقیقی را جهت هر نوع تجزیه و تحلیل فرهنگی و در نتیجه مدیریت و رهبری فرهنگ در مواجهه با تغییر و تحولات محیطی پیش روی مدیران و رهبران، مشاوران و پژوهشگران سازمانی قرار داده است. این مدل دارای سه سطح است :
1- سطح اول یا دست ساخته ها (ساختار ها و فرآیندهای سازمانی آشکار):