• نشونه های هیجانی فشارهای روانی و استرس

  

  • تحریک پذیر شدن،احساس ترس، نوسان خلقی
  • اضطراب،ترسای غیر عادی،احساس دشمنی،خشونت

  

  • احساس گناه،بد بینی،نگرانی بیش از اندازه
  • حالت بغض و گریه،کابوس دیدن،درموندگی و تسلیم
  • احساس رانده شدگی،نداشتن روحیه شوخی و بذله گویی

  

  • نبود پذیرش مسئولیت و انصراف،افکار، احساس با ارزشی پائین
  • ناتوانی در تمرکز،نگرانی در مورد آینده،فراموش کاری،ترس از شکست
  • خجالت زدگی،قضاوت نادرست در رابطه با بقیه و موقعیتا،سخت شدن کارای ساده
  • دودلی،بی دقتی،اشتباهات تکراری،ناتوانی در بیاد آوردن وقایع گذشته
  • افکار مزاحم و وسواسی،تصمیمات فوری و غیر منطقی،نامرتب و بی برنامه بودن
  • نشونه های رفتاری فشارهای روانی و استرس

  

  • افزایش مصرف دارو،مشروب خوردن یا افزایش دفعات اون
  • پر خوری،کم خوردن و بی اشتهایی،بی توجهی به وضع ظاهری
  • انصراف از رفت و اومده،لکنت وسایر مشکلات گفتاری
  • خندیدن باصدای بلند و حالت گرفتگی صدا، شروع کردن چند کار همزمان ولی نیمه کاره رها کردن اون
  • ناخن خوردن،کندن مو ه،نیشگون پوست،اعمال وسواسی، افزایش احتمال تصادف
  • گریه بدون دلیل رو، از جا پریدن، سائیدن دندون به روی هم، افزایش مصرف الکل و بقیه داروها
  • سیگار کشیدن یا افزایش دفعات اون.

 

 

• نشونه های جسمیفشارهای روانی
  • تعریق، دستهای مرطوب،لرز،خشکی گلو و دهن
  • یبوست تکرر ادرار،نبود هضم غذا، استفراغ
  • سردردها،دردگردن یا پشت،آسیب پذیری به مریضی
  • افزایش ضربان قلب،تیک های عصبی،مشکلات خواب
  • ناراحتی معده ای،تنش قبل از قاعدگی،از دست دادن اشتها یا پرخوری افراطی

 

چگونگی کاهش سطح فشار روانی در بین معلمان

• آروم بودن و شوخی کردن
• تحریک پذیر
• خوابیدن در شب
• احساس مسئولیت هاتون
• افزایش اندازه علاقه و روابط اجتماعی
• دقیق شدن و فوکوس کردن بر فعالیتا

عوامل و نتیجه های موثر برفرایندهای فشار شغلی

۱.  حجم کار زیاد

حجم کار زیاد از عوامل بحران­زا واسه کارکنان و معلمان بوده که شایدً به وجود اومده توسط نبود تقسیم مساوی کار در ساختار سازمانی می­باشه. حجم کار زیاد؛ عوامل انسانی درگیر رو فرسوده، خسته و بی­انگیزه می کنه. هم اینکه شلوغی و انبوه کار؛ خلاقیت، نوآوری و ابتکار رو زایل می­ کنه و هم انگار روزمرگی گرفتار می­شن. نبود توازن در تقسیم کار، تنش­های روحی و روانی رو میان اونا رو به وجود می آورد این عوامل می تونه به عنوان ساختار در حال افزایش اضطراب و استرس شغلی به حساب آید.

۲.  سازمانای غیررسمی درون سازمانی

تشکیل سازمانای غیررسمی، مدیریت واحد رو در فرایندی برنامه ­ریزی و تصمیم ­گیری دچار مشکل و بحران می کنه طوری که در اجراء برنامه ­های آماده شده خدشه وارد می­شه. سازمان­ها هم بقیه کارکنان واحد رو تحت اثر قرار داده و منتهی به اختلاف در مجموعه سازمان می شن. در این حالت اگه هر کدوم از اجزاء واحد سازمانی مثل یه حلقه از زنجیر روند تولید دچار خدشه شه، بقیه اعضاء رو هم متأثر می کنه. بنابر این وجود سازمان­های غیررسمی در واحدهای سازمانی از جمله عوامل فشار شغلی واسه کارکنان و مدیران حساب شده و درنتیجه بهره وری کاهش پیدا می کنه.

 

۳.  ارزشیابی ناجور

بیان نقاط ضعف و قوت به شکل منطقی و مساوی نه فقط کسی رو نمی آشوبد، بلکه راهکارهای مناسب در جهت تغییر رفتار و رعایت اصل یادگیری حساب می­شه. امتحان مناسب و مساوی منتهی به تشویق کارکنان واحدها و ارتقا سطح کیفی کار (بهره ­وری) شده و چه بسا که تشویق به عنوان تقویت کننده انگیزه­های ضعیف شده واسه انجام بهتر وظایف تلقی شه. بنابر این با اینجور هدفی، رفتار کارکنان هم جهت با افزایش کارآئی جهت پیدا می­ کنه در حالی که آزمایش ناجور و ناعادلانه نه فقط موجبات رشد رو جفت و جور نمی کنه، بلکه باعث استرس، اضطراب، کاهش اعتمادبه نفس و درگیری روانی افراد می شه.

 

 

۴.  اختلاف نقش

اختلاف نقش به معنی نبود یکی بودن شخصیت با شغل می­باشه. فرق­های فردی، نقش مهمی در رفتار اجتماعی و موفقیت­های علمی و یا شغلی داره. اگه کارکنان واحدها، احساس کنن استعداد و توانائی انجام کاری رو که به اونا تفویض شده رو دارن هم در محیط کار موافق نشون می­ بدن و هم در جامعه و خونواده مورد رضایت و احترام هستن و برعکس اگه اشتغال فرد با بخشی از توانمندی و شخصیت ایشون سازگاری نداشته باشه در این صورت یه تیکه از توانایی­های ایشون معطل می­موند و این موجب بروز مشکل روانی شده و کارکنان واحد در مسیرهائی فعال می­شن که با هدف سازمانی مغایرت داره. اختلاف نقش در واحدهای سازمانی، مضر میشه به خاطر همین بسیار مناسبه که در بخش ستادی هر سازمان، واحدی قرار گرفتن یابد تا با شناسائی آدمایی که با نبود رضایت قلبی، عشق و علاقه در واحدها به کار گمارده می شن.

 

اول اینکهً در گروه مستخدمان در نیایند و دوم اینکهً در صورت حدوث همچین چیزی با بررسی، آموزش و ارائه روش در فعال کردن اینجور کارکنانی در جهت تحقق اهداف سازمانی قدم بردارن. پس مدیران واحد باید به دنبال اون باشن تا با شناخت تفاوتای فردی بپردازند، چه بسا که شناخت تفاوتای فردی می تونه اونا رو در حل خیلی از معضلات شغلی و سازمانی افراد کمک کنه.بهترین روش هدایت تعارضای سازمانی، داشتن روابط اخلاقی و احترام آمیز با کارکنان در عین تعهد به قوانینی و مقرراته. صداقت در گفتار، متانت در کردار و احترام و تواضع در برابر بقیه کارکنان همراه با رعایت قوانینی؛ حس اعتماد اونا رو نسبت به مدیر زیاد کرده و زمینه اطلاعت از رهنمودهای اون رو جفت و جور می آورد. در هر حال اینجور هدفی باعث می شه تا اهداف سازمانی تحقق یابد و افراد در اجرای نقش فردی و اجتماعی خود موفق تر بوده و در نتیجه سازگاری با محیط کار و خونواده و رضایت مندی شغلی حاصل آید(عابدی،۱۳۸۱،ص۴۵).