طبق گفته سول (۱۹۹۴) هم ساختار سازمانی، ضمن اینکه تعیینکننده چگونگیی کارکرد افراد میباشه، متأثر از اون هم میباشه. بنابر این براساس این نظر میتوان گفت، ساختار سازمانی یعنی وسیله یا ابزاری پیچیده واسه کنترل، که در روند روابط دوطرفه اعضا به وجود میآید، به صورت دائم تجدید میشه و در عین حال تعیینکننده روابط دوطرفه اونا هم میباشه. علاوه بر این، کرت و مارچ[۲] (۲۰۰۷) هم ساختار سازمانی رو الگو و نقشهی ارتباطات و تعاملات میان بخشها و اجزاء یه سازمان میدانند که تعیینکننده روابط رسمی و بعضی وقتاً غیررسمی افراد، جایگاه مشاغل و پستهای سازمانی، اندازه دسترسی به چارچوب اطلاعات، توضیح وظایف، توضیح شغلها، چگونگی تخصیص منابع، قوانین و مقررات، ساختارهای پیروی، اجرای قوانین و ایجاد هماهنگی بین فعالیتها هستش (ارگانلی و همکاران[۳]، ۲۰۰۷). ساختار سازمانی از نظر هال[۴] (۲۰۰۲) هم از راه کاهش تاثیر ویژگیهای شخصی افراد بر سازمان و ایجاد زمینه های مناسب جهت اخذ تصمیمات لازم و اعمال قدرت در اون به تحقق اهداف سازمانی کمک میرساند. بنابر این هدف از ایجاد اون، ایجاد هماهنگی بین نیروی انسانی و منابع موجود جهت افزایش کارایی و تاثیر سازمانه (موغلی، ۱۳۷۱). با در نظر گرفتن چیزی که گفته شد، ساختار سازمانی به عنوان کانالی بسیار منظم و مناسب جهت انتقال اطلاعات حساب میشه که ضمن جفت و جور آوردن امکان رسیدن به اهداف سازمانی از ویژگیهایی به توضیح زیر بهره مند میباشه (هال، ۲۰۰۹):
- به تولید ستاده سازمانی واسه رسیدن به اهداف سازمانی کمک میرساند.
- اثر تنوعات فردی بر سازمان رو به کمترین حد ممکن ممکن میرساند.
- به عنوان میدونای حساب میشه که تصمیمات سازمانی در اون اخذ میشه و قدرت در اون اعمال میشه.
۲ ـ ۱ ـ ۱ ـ ۲ ـ ابعاد ساختار سازمانی
ساختار سازمانی شامل ابعاد و عناصریه که بیان کننده ویژگیهای خاص هر سازمانه. با این وجود هرکی از منظری به اون پرداخته. رابینز[۵] (۱۳۸۶) روش هدف دار سازمان، تکنولوژی، اندازه سازمان و نامطمئن بودن محیط رو از جمله عوامل تشکیلدهندهی ساختار سازمانی میدونه. دفت[۶] (۲۰۰۶) هم ابعاد ساختار سازمانی رو نشون دهنده ویژگیهای داخلی یه سازمان میدونه و مواردی به توضیح زیر رو به عنوان ابعاد ساختار سازمانی معرفی می کنه:
- رسمیت: نشون دهنده حدی از قوانین، خطمشیها و روشهای موجود در سازمانه که واسه عملیات سازمان استفاده کرده میشن.
- تمرکز: اشاره به چگونگی پخش قدرت در سازمان داره.
- تخصص: نشون دهنده اندازه یا درجهایه که سازمان به صورت جدا شده از هم فعالیتها و کارای خود پرداخته.
- تعیین استاندارد: نشون دهنده مواردیه که خیلی از کارای مشابه به روش برابر و هماهنگ انجام میشه.
- سلسلهمراتب اختیار: اشاره به بخشی کنترل و پاسخگویی افراد داره.
- پیچیدگی: نشون دهنده تعداد کارا یا سیستمهای فرعی موجود در درون یه سازمانه.
- نسبتهای پرسنلی: بیانکننده بهکارگیری افرادیه که واسه وظایف جور واجور و دوایر جورواجور به استخدام سازمان در میآیند.
- حرفهای بودن: اشاره به سطح تحصیلات رسمی و آموزش افراد داره.
هچ (۱۳۸۶) و تولبرت[۷] و هال (۲۰۰۹) سه بُعد پیچیدگی (پیچیدگی افقی، عمودی و پراکندگی جغرافیایی)، رسمیت و تمرکز رو ابعاد تشکیلدهندهی ساختار سازمانی شامل میدانند. هوی و سوئیتلند (۲۰۰۰ و ۲۰۰۱) با تفکیک ساختار سازمانی به دو نوع تواناساز و بازدارنده، ابعاد تشکیلدهندهی هر کدوم از شکل های جور واجور ساختار سازمانی رو رسمیت تواناساز و بازدارنده و هم اینکه تمرکز تواناساز و بازدارنده ذکر می کنن. هوی و میسکل (۲۰۰۵ و ۲۰۰۸) با الهام از نظرات و دیدگاه محققان قبل از خود و تقسیم ساختار سازمانی بر دو نوع تواناساز و بازدارنده، رسمیت، تمرکز، عوامل زمینهای و فرایندها رو به عنوان ابعاد تشکیلدهندهی ساختار سازمانی معرفی کردن و گفتن برحسب ویژگیهای محتوایی هر کدوم از این ابعاد، نوع ساختار سازمانی حاکم هم متفاوت میشه.
۲ ـ ۱ ـ ۱ ـ ۳ ـ متغیرهای زمینهای موثر بر ساختار سازمانی
مشکلی که همیشه سازمانها با اون مواجهان اینه که چه ساختاری واسه سازمان اونا مناسبه؟ جواب به این سوال، به شرط شناسایی و شناخت متغیرها و عوامل زمینهای موجود بر ساختار سازمانه. از جمله این متغیرها یعنی (مقیمی، ۱۳۸۷):
-
- روش هدف دار و هدف: ساختار سازمانی وسیلهای واسه رسیدن به اهداف سازمانیه. این از راه پیروی ساختار سازمانی از راه هدف دار موجود در سازمان امکانپذیر میشه.
- محیط: محیط سازمانی اثر کلیای بر ساختار داره. در حالی که ثبات و توانایی پیش بینی محیط اثر مستقیمی بر توانایی سازمان در انجام وظایف خود داره، محیط ناآرام، توانایی پیش بینی رو کمتر می کنه.
- اندازه سازمان: براساس تحقیقات موجود ساختار سازمانهای بزرگ با ساختار سازمانهای کوچیک فرق می کنه.
واسه به دست آوردن جزییات بیشتر و جستجو در بین هزاران پایان نامه
در موضوعات جور واجور و دانلود متن کامل اونا
با فرمت ورد به سایت zusa.ir مراجعه کنین
- سن سازمان: هر کدوم از مراحل زندگی سازمان دارای ویژگیهای خاصیه که ساختار خاصی رو میطلبد.
- تکنولوژی: تکنولوژی یعنی علم، ماشین آلات، روشهای کاری و مواد اولیهای که داده ها رو به ستاده تبدیل می کنه.
علاوه بر موارد نامبرده، براساس الگوی MIT90 (2005) هم عواملی مانند تکنولوژی، روش هدف دار، شخصیت و نقشها، فرهنگ سازمانی و محیط داخلی و خارجی سازمان ضمن اینکه از ساختار اثر میپذیرد بر اون هم اثر میگذارد.
۲ ـ ۱ ـ ۱ ـ ۴ ـ شکل های جور واجور ساختار سازمانی
کارشناسان شکل های جور واجور و اشکال زیادی از ساختار سازمانی رو برشمردهان که از جمله اونا میتوان به طبقه بندی برنز و استاکر (۱۹۶۱) از ساختار سازمانی به دو نوع مکانیکی و ارگانیکی اشاره کرد. در این رابطه هال (۲۰۰۲) گفت، بر خلاف سازمانهایی که دارای ساختار مکانیکی میباشن، سازمانهای بهره مند از ساختار ارگانیکی، به جای سلسله مراتب اختیار به شبکهی کنترل، به جای تأکید بر تخصصی شدن کارا به تغییر و کاهش دائمی کارا و به جای تأکید بر وجود سرپرست در رأس سازمان به رد و بدل کردن دائمی اطلاعات توجه دارن. علاوه بر این، رابینز (۱۹۹۱) هم وجود وظایف قابل برابری، آییننامههای کم، اختیارات تصمیم گیری غیرمتمرکز، ارتباطات مطلوب، انعطافپذیری و اثر مثبت در نوآوری و خلاقیت رو به عنوان ویژگیهای ساختار ارگانیک برشمرده. مینتزبرگ[۹] (۱۹۸۹) هم پس از تحقیقات فراوون دریافت که ساختار سازمانی قابل تفکیک به شش نوع ساختار ساده، بوروکراتیک ماشینی، بوروکراتیک حرفهای، بوروکراسی بخشی، ادهوکراسی و ساختارهای ایدئولوژیکی میباشه که هر کدوم بسته به ویژگی و شرایط محیطی سازمان مورد استفاده قرار میگیرد (هال، ۲۰۰۲؛ مقیمی، ۱۳۸۶؛ میر سپاسی، ۱۳۸۴).
اینم بگیم که براساس شرایط و رویکردهای تازه که موجب تغییرات اساسی در ساختار، مدیریت و الگوهای کار شده، بعضی از کارشناسان سازمانها رو از نظر شکل و ویژگیهای کلی به دو دستهی سازمانهای حقیقی و مجازی تقسیم کردهان (مهرعلیزاده، ۲۰۰۵). سازمانهای حقیقی سازمانهایی هستن که طبق روال سنتی فضامحورند و الگوی روابط اونا پیرو نظام تقریباً باثبات و سلسلهمراتب سازمانیه. بنابر این شکل های جور واجور ساختارهای سازمانی به وجود اومده توسط این نوع سازمانها عبارتان از: ساختار ساده[۱۰] (رابینز، ۲۰۰۲)، ساختار بخشی[۱۱] (شرمر و همکاران[۱۲]، ۲۰۰۱)، ساختارهای بر اساس سطح و ابعاد سازمانی[۱۳] (جمشیدی و اخوانطرف، ۲۰۰۲)، ساختارهای بر اساس چگونگیی گروهبندی کارکنان[۱۴] (ساختار بر اساس نوع وظیفه، نوع محصول، منطقهی جغرافیایی، پیوندی و ماتریسی) و ساختار واحد هدف دار[۱۵] (میرسپاسی (۲۰۰۳). سازمانهای مجازی[۱۶] هم سازمانهایی ارگانیک با ارتباطاتی گشوده میباشن که ساختاری انعطافپذیر و روون دارن و متناسب با نیاز شکل میگیرند و به جا و زمان محدود نمیشن. بنابر اینجور سازمانهایی رو سازمانهای بدون مرز[۱۷] و شبکهای[۱۸] مینامند (ایرانزاده، ۲۰۰۲). از جمله ساختارهای سازمانی موجود در این نوع سازمانها رو میتوان سازمانهای یادگیرنده[۱۹] (سازمانی که یادگیری رو واسه تموم اعضا آسون کردن می کنه و همیشگی اون رو انتقال میدهد)، سازمانهای بدون مرز (سازمانی که با در نظر گرفتن شرایط جدید و خیلی سریعً متغیر محیطی به دنبال تطبیق با این تغییرات به دنبال سرعت بخشیدن به کارا، داشتن انعطافپذیری و انسجام فعالیتها و به کار گیری راه های جدید واسه انجام بهتر کاراس)، ماژولار[۲۰] (سازمانهایی که در اون افراد جور واجور در واحدهای جور واجور با افراد دیگری از سازمان دور و بر موضوعات پیش بینی شدهای همکاری می کنن)، ساختارهای تیمی[۲۱] (ساختارهایی که پراکندگی در سطح افقی در اونا کمه، امور زیاد رسمی نیستن و رابطه غیررسمی در اون رواج داره)، شرکتهای افقی[۲۲] (شرکتهایی که به خاطر شدید شدن رقابت در محیطهای عملیاتی ایجاد شده ان، سطوح مدیریتی در سازمان رو کاهش می بدن و منابع انسانی رو پراکنده می کنن) (دفت، ۱۹۹۵)، پروژههای مجازی[۲۳] (سازمانهایی که به خودی خود موجودیت ندارن و بهوسیلهی مجموعه ای از افراد یا بخشهای سازمانی با پراکندگی جغرافیایی خاصی مشخص میشن که معمولاً از راه شبکه های الکترونیکی با همدیگه رابطه برقرار می کنن)، ساختارهای هرم برعکس[۲۴] (سازمانهایی که در اون کارکنان عملیاتی در رأس هرم قرار میگیرند و در انجام فعالیتهای کاری خود از طرف مدیرانی که در ردهی زیر اونا قرار گرفتهان، پشتیبانی و پشتیبانی میشن)، شبدری[۲۵] (منظور اون نوع سازمانهاییه که دارای لایههای مدیریتی بسیار کمی در سازمانان ومدیریت به جای اینکه مظهر یه طبقهی تشریفاتی باشه، بیشتر یه فعالیت حرفهای حساب میشه، پروژهای[۲۶](ویژگی منحصر به فرد یه سازمان پروژه محور، موقتی بودن واحد کار و کاسبی هدف دار سازمانه. با تکمیل هدف پروژه، واحد کار و کاسبی منحل می شه و اعضای تیم پروژه به پروژه جدید منتقل شده و یا به واحد وظیفه ای، محصولی یا جغرافیایی اصلی خود بر می گردند)، سازمان خاصی موقتی (ادهوکراسی)[۲۷](سازمانهایی که بسیار ارگانیک و پویا هستن و از دست کم رسمیت بهره مند میباشن) (جعفرنژاد، ۲۰۰۳) و سازمانهای هولدینگ[۲۸] (گروهی از شرکتها میباشن که در اونا یه شرکت، مالکیت و اداره کلیه شرکتها رو برعهده داشته باشه) (اتابکی، ۲۰۰۵) نام برد.
اسکات (۱۹۹۸) دانشگاهها رو با در نظر گرفتن ویژگیها و ساختار اونا به دو سبک یک و دو تقسیم کرده. ایشون دانشگاههای سبک یه رو دانشگاههای سنتی و نخبهگرا و دانشگاههای سبک دو رو به عنوان دانشگاههای نوین و پویا معرفی می کنه. دانشگاههای سبک یه، نمونهای از سازمانهای مکانیکی هستن که ضمن تأکید بر سنتها و ارزشهای حرفهای و تخصصی خود، دارای محیطی با ثبات نسبی و دست کم انعطاف میباشن. در مقابل دانشگاههای سبک دو، نشون دهنده سیستمهای ارگانیک و جست و خیز هستن که در رابطه با محیطی پیچیده و پر از نااطمینانی، فناوری و تنوع میباشن و خلاقیت و نوآوری، انجام کارها به صورت گروهی و توجه به روابط غیررسمی از مشخصههای اصلی اونا به حساب میآید.
آدلر و بورایز (۱۹۹۶) هم با تعیین رسمیت به عنوان بعد اساسی سازمان، ساختار رو قابل تفکیک به دو نوع ساختار سازمانی تواناساز و بازدارنده دونستن، طوریکه اقدام اونا مبنای الگوی هوی و سوئیتلند (۲۰۰۱) در طراحی چهار نوع ساختار سازمانی تواناساز، بازدارنده، سلسلهمراتبی و بر اساس قانون، قرار گرفت. هوی و میسکل (۲۰۰۸) هم با جمع بندی نظرات کارشناسان قبل از خود و تعیین چهار عنصر اساسی واسه ساختار سازمانی یعنی رسمیت، تمرکز، عوامل زمینهای و فرایندها، ساختار سازمانی رو به دو نوع تواناساز و بازدارنده تفکیک کردن که ویژگی هر کدوم به توضیح جدول ذیله (جدول شمارهی ۱).
جدول شمارهی ۱: ویژگیهای ساختار سازمانی تواناساز و بازدارنده
ابعاد | ساختار سازمانی تواناساز | ساختار سازمانی بازدارنده |
رسمیت | وجود قوانین و فرایندهای منعطف، نگاه به مشکلات به عنوان فرصت یادگیری، تشویق ارزشهای متفاوت، تشویق نوآوری، تقویت اعتماد. | وجود قوانین و فرایندهای سخت و لایتغیر، نگاه به مشکلات به عنوان مانع، تشویق توافق و اجماع نظر، تنبیه اشتباهات، تقویت سوءظن |
تمرکز | آسون کردن حل مسأله، ارتقای همکاری، تقویت گشادگی و بازبودن، پشتیبانی از اعضا، تشویق نوآوری، تأکید بر همکاری. | اجبار به اجرای قوانین (درخواست اجابت)، تأکید بر کنترل، تقویت بی اعتمادی و بسته بودن، مجازات اعضا، سرکوب تغییر، تأکید بر قوانین و بوروکراسی |
روند | تأکید بر تصمیم گیری مشارکتی، حل مسأله. | تأکید بر تصمیم گیری یه طرفه، اعمال (قوانین و فرایندها) |
زمینه | وجود اعتماد بین افراد، پیشرفتی اعتماد و اعتبار در کارا، جامعیت، (تشکیل) احساس قدرت در اعضا | وجود بیاعتمادی بین افراد، پیچوندن حقیقت و رواج فریبکاری، اختلاف، (تشکیل) احساس نبود قدرت در اعضا |
منبع: هوی و میسکل (۲۰۰۸)
براساس جدول شمارهی ۱ و طبق گفته هوی و میسکل (۲۰۰۸)، در ساختار تواناساز مراکز آموزشی، قوانین و مقررات بیشتر از اینکه به عنوان عامل فشار در نظر گرفته شن، راهنمای حل مسائل حساب میشن و مدیران بیشتر از اینکه از سلسله مراتب اختیار و ساختارهای موجود جهت پیشرفتی قدرت خود استفاده کنن، از اونا جهت پشتیبانی و پشتیبانی از معلمان و زیردستان خود بهره میگیرند. بنابر این در اینجور ساختاری با وجود اینکه هرکی از جایگاه و وظیفهی خود باخبر میباشه، کلیهی امور مربوط به سازمان از راه مشارکت بین اونا انجام میشه. با این وجود، در ساختار بازدارنده، ضمن اینکه قوانین و مقررات مانع خلاقیت و نوآوریه، مدیر از قدرت خود جهت کنترل و نظمدهی به زیردستان استفاده می کنه و خواهان اطاعت کورکورانهی اونا از قوانین و چیزای مهم تعیین شده میباشه. بنابر این در اینجور ساختاری علاوه بر اینکه به مسائل به عنوان یه مانع نگریسته میشه، بروز هرگونه خطا و اشتباه از طرف افراد هم مورد تنبیه و مجازات قرار میگیرد (هِرشهورن[۲۹]، ۱۹۹۷؛ هوی و میسکل، ۲۰۰۸).
با در نظر گرفتن چیزی که گفته شد و با در نظر گرفتن نقش نوع ساختار سازمانی ـ مخصوصا ساختار سازمانی تواناساز ـ در بهسازی و توانمندی نیروی انسانی و هم اینکه کمک به حفظ و باقی موندن با معنی سیستم (دانشگاه) در محیط، شناخت ویژگیها و کارکردهای هر کدوم از شکل های جور واجور ساختار سازمانی، جهت جهت دادن دانشگاه به سمت ساختار سازمانی مناسب امر مهمیه که باید مورد توجه مدیران و مسئولان دانشگاهی قرار گیرد. بنابر این در ادامه به خاطر رسیدن به شناختی کامل از شکل های جور واجور ساختار سازمانی به بیان بعضی ویژگیهای جدیدترین نوعشناسی ساختار سازمانی یعنی ساختار سازمانی تواناساز و بادارنده پرداخته شده.
[۱] – Greenberg & Baron
[۲] -Cyert & March
[۳] -Ergenli
[۴] -Hall
[۵] – Robbins
[۶] – Daft
[۷] -Tolbert
[۸] -Burns & Stalker
[۹] -Mintezberg
[۱۰] – Simple Structure
[۱۱] -Divisionalized Bureaucracy
[۱۲] -Shermer
[۱۳] -Based on Organizational Structure and Dimensions
[۱۴] -Structure – Based Grouping of Employees
[۱۵] – The Structure of Strategic
[۱۶] -Virtual Organization
[۱۷] -Organizatios Without Borders
[۱۸] – Network Organization
[۱۹] -Learning Organizations
[۲۰] – Madoular
[۲۱] -Teams Structure
[۲۲] -Companies of Horizental
[۲۳] -Virtual Project
[۲۴] -Inverted Pyramid
[۲۵] – Shamrock Organization
[۲۶] – Project
[۲۷] -Adhocracy
[۲۸] -Holding Organizations
[۲۹] -Hirchhorn